Employer of Record in Italien

  

​Das Konzept des Employer of Record (EoR) wird von einigen Unternehmen in Italien angeboten. Diese Dienstleistungen werden hauptsächlich ausländischen Unternehmen angeboten, die das Geschäft in Italien „testen“ wollen. Allerdings ist das Konzept des EoR nicht durch italienisches Recht geregelt. Das italienische Gesetz regelt den rechtlichen Rahmen für Arbeitsvermittlungen. Wenn der eingetragene Arbeitgeber also nicht offiziell als Arbeitsvermittler in Italien zugelassen ist, gilt die Beschäftigung über ihn als illegale Arbeitsver­mittlung, was schwere Verwaltungsstrafen und strafrechtlicher Haftung zur Folge hat. Darüber hinaus laufen die Unternehmen, die von illegalen Arbeitskräften profitieren, Gefahr, dass die betroffenen Arbeitnehmer eine direkte Beschäftigung bei ihnen geltend machen könnten. Das Konzept des Employer of Record (EoR) werden wird von einigen Unternehmen in Italien angeboten. Diese Dienstleistungen werden hauptsächlich ausländischen Unternehmen angeboten, die das Geschäft in Italien „testen“ wollen. Allerdings ist das Konzept des EoR nicht durch italienisches Recht geregelt ist. Das italienische Gesetz regelt den rechtlichen Rahmen für Arbeitsvermittlungen. Wenn der eingetragene Arbeitgeber also nicht offiziell als Arbeitsvermittler in Italien zugelassen ist, gilt die Beschäftigung über ihn als illegale Arbeitsver­mittlung, was schwere Verwaltungsstrafen und strafrechtlicher Haftung zur Folge hat. Darüber hinaus laufen die Unternehmen, die von illegalen Arbeitskräften profitieren, Gefahr, dass die betroffenen Arbeitnehmer eine direkte Beschäftigung bei ihnen geltend machen könnten.

  

Damit solche Beschäftigungen rechtmäßig sind, müssen sie im Rahmen von Zeitarbeitsverträgen/Arbeitsverleih erfolgen. Und diese Zeitarbeits- oder Arbeitsverleihdienste gelten in Italien als legal, wenn das Unternehmen, das sie anbietet, in das offizielle Register des Arbeitsministeriums für Arbeitskräfteunternehmen eingetragen ist.

  

Wenn ein Unternehmen also „externe“ Arbeitskräfte einstellen will, muss es dies über einen Zeitarbeitsvertrag mit einer zugelassenen Arbeitsagentur tun. Solche Verträge können sowohl befristet als auch unbefristet ab­geschlossen werden.

  

Arbeitnehmer, die über eine Personalvermittlungsagentur eingestellt werden, haben die gleichen Rechte wie die „regulären“ Arbeitnehmer oder die direkten Arbeitnehmer des „​wirtschaftlichen“ Arbeitgebers. Aufgrund des Grundsatzes des Schutzes der Arbeitnehmer vor diskriminierendem Verhalten haben Arbeitnehmer, die über eine Leiharbeitsfirma eingestellt werden, Anspruch auf wirtschaftliche und rechtliche Bedingungen, die insgesamt nicht schlechter sind als die der direkten Arbeitnehmer, die dieselben Arbeitsaufgaben ausführen und in dieselbe Stufe eingestuft sind. Ebenso gelten die im Gesetz Nr. 300/1970 vorgesehenen Gewerkschafts­rechte auch für Arbeitnehmer, die von Personalagenturen eingestellt werden.

  

Ein abschließender wichtiger Aspekt zu berücksichtigen ist das Risiko, dass die Tätigkeiten des ausländischen Unternehmens, die in Italien von einem über ein EoR eingestellten Mitarbeiter durchgeführt werden, eine Betriebsstätte für den wirtschaftlichen Arbeitgeber darstellen könnten. Tatsächlich wird die Existenz einer Betriebsstätte immer auf der Grundlage der Tatsachen und Umstände bewertet, unter denen die Tätigkeit tatsächlich von dem ausländischen Unternehmen ausgeübt wird, auch wenn der formelle Arbeitgeber ein EoR ist. Es ist daher für den ausländischen Arbeitgeber wesentlich, vor Beginn der Tätigkeiten in Italien eine ordnungsgemäße Bewertung dieses Risikos vorzunehmen. Darüber hinaus gibt es keine spezifische Regelungen für die vorübergehende Beschäftigung in Italien durch deutsche oder andere ausländische Unternehmen, die dieses Risiko mildern würden.

  

Zusammenfassend ist die Beschäftigung über einen EoR in Italien nicht nur rechtswidrig, wenn sie nicht über eine autorisierte Arbeitsvermittlungsagentur und mit einem Arbeitskräfteüberlassungsvertrag erfolgt, sondern bietet sie auch den Arbeitnehmern weniger Sicherheit, da die Transparenz darüber, wer der eigentliche Arbeit­geber ist, reduziert ist. All diese Tatsachen bringen wichtige Risiken für den wirtschaftlichen Arbeitgeber sowie für den EoR mit sich, führen aber auch normalerweise dazu, dass qualifizierte Mitarbeiter Angebote mit solchen Arbeitsverträgen ablehnen und reguläre Arbeitsverträge bevorzugen, die ihnen mehr Stabilität und Schutz bieten.​