El despido nulo de un trabajador en situacion de baja por incapacidad temporal

Autor: Joaquin Echávarri

Como el lector debe ya conocer, los despidos de los trabajadores en situación de baja por incapacidad temporal, sin la suficiente motivación, venían declarándose improcedentes, dándole la opción al empresario, entre abonar la indemnización máxima legal o proceder a la readmisión del trabajador en la empresa.   

Ésta ha sido y la regla general sobre las consecuencias del despido del personal en baja por incapacidad temporal, a excepción de algún juzgado de primera instancia que reconocía que los despidos sin la suficiente motivación debían declararse nulos, y, por tanto, condenándose a la empresa a readmitir forzosamente al trabajador despido, abonándole los salarios de tramitación.  

Dicha línea interpretativa dio lugar una cierta jurisprudencia de poco recorrido, tras la generaliza revocación de las sentencias que se dictaron en esa línea por parte de la mayoría de tribunales superiores de justicia. 

Este letrado participó en el proceso judicial que consolidó la doctrina del Tribunal Supremo en esta materia, recogida en la Sentencia del Tribunal Supremo de 2 de julio de 2004, declarando que la enfermedad, en el sentido genérico de incapacidad para el trabajo, no es un factor discriminatorio y, por tanto, el despido practicado sobre un trabajador de baja por mera conveniencia empresarial, al no considerarlo rentable o productivo,  solo puede ser calificado como improcedente. 

Ahora bien, dicha sentencia ya advirtió que la enfermedad podría ser un factor discriminatorio en otras circunstancias en las que resulte apreciable el elemento de segregación de un trabajador frente al resto de la plantilla por razones de discapacidad. 

Pues bien, el Juzgado de lo social nº 33 de Barcelona ha retomado nuevamente su criterio, en una reciente sentencia dictada el pasado 23 de diciembre de 2016, declarándose la nulidad de un despido por considerarse discriminatorio cuando el trabajador se encuentra en situación de incapacidad temporal de carácter permanente.  

Dicha decisión viene apoyada por la recomendación que recibió del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (en adelante “TJUE”).  En efecto, el Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona acudió el año pasado al TJUE para que le aclarara si debía anular una rescisión de contrato a un trabajador que estando de baja médica por un accidente laboral fue despedido casi dos meses después del accidente y cuando seguía de baja médica. 

La consulta fue realizada mediante una cuestión prejudicial al TJUE, previa suspensión del procedimiento, en la que el juzgado español preguntaba, si la decisión empresarial de despedir a un trabajador, por el solo hecho de estar en situación de incapacidad temporal, era discriminatorio y si despedir a un trabajador con este tipo de incapacidad era asimilable a despedirlo teniendo una discapacidad, lo que siempre se considera discriminatorio

El TJUE dictaminó que el juzgado de Barcelona debía comprobar si la incapacidad temporal tenía un carácter “duradero”, ya que de este modo sí podía asimilarse a una discapacidad a la hora de anular el despido por discriminación y, por tanto, el Juzgado de lo Social debía verificar con todos los elementos objetivos de que disponía para determinar la duración de la incapacidad temporal. 

El juzgado de lo Social nº 33, tras recibir la interpretación de la justicia comunitaria, dictó sentencia en favor del trabajador ya que ha declarado nulo el despido, con la obligación de readmitir forzosamente al trabajador. 

Dicha resolución, con el beneplácito del TJUE, va a generar que las empresas se lo piense dos veces antes de acudir al despido de un trabajador en situación de incapacidad temporal, debiendo analizar los partes de baja médico /o y las conclusiones de  los reconocimientos  médicas de las mutuas, como elementos indiciarios para determinar si la situación de incapacidad temporal tiene visos de tener carácter duradero y, por ende, si existe  la posibilidad de despedir al trabajador  en situación de IT, sin asumir el riesgo de una futura nulidad, que conllevaría la readmisión obligatoria del trabajador despedido.