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Situaciones protegidas vs. despido

Autor: Clara Marín

En relación con el despido de una exempleada de Bankia, la abogada general del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), Eleanor Sharpston, ha determinado en sus conclusiones que "no cualquier despido colectivo supone un caso excepcional que permita despedir a una mujer embarazada a efectos de la Directiva de maternidad ". Será el órgano jurisdiccional nacional quien deberá comprobar si, en el caso concreto, es aplicable la excepción a la prohibición de despido. Para ello, no bastará solo con que la empresa haya invocado motivos que afecten al  puesto extinguido, sino que también será necesario que no haya realmente posibilidad de recolocar a la trabajadora embarazada en otro puesto adecuado. 

A la hora de que una empresa se decida a llevar a cabo un despido por causas objetivas (colectivo o individual), conviene tener presente que, además de la mencionada protección aplicable a la maternidad, existen en nuestro ordenamiento jurídico otras situaciones protegidas de forma específica y también de forma genérica cuando “… la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador…”(art. 53.4 del Estatuto de los Trabajadores). 

Ejemplo de ello serían los despidos que afecten a aquellos que hayan ejercitado recientemente acciones judiciales frente al empresario tendentes al reconocimiento de sus derechos (garantía de indemnidad), así como otras situaciones relacionadas con el derecho de huelga y libertad sindical o el derecho a la dignidad e integridad (víctimas de acoso laboral o sexual en el trabajo). 

Los despidos de empleados en estas situaciones podrían ser declarados nulos (con la consiguiente readmisión en la empresa y el pago de los salarios dejados de percibir al trabajador), salvo que el juez declare la procedencia de los mismos por haber conseguido la empresa acreditar que la medida fue ajena a todo propósito atentatorio de los derechos fundamentales del empleado. Para conseguir esta declaración de procedencia, como hemos analizado, no siempre servirá con el mero hecho de llevarlos a cabo en el marco de un despido colectivo (ERE).

Por lo anterior, antes de plantearse despedir trabajadores en una de las mencionadas situaciones protegidas, es imprescindible que se cuente con asesoramiento legal. Desde el departamento laboral de Rödl&Partner podemos guiarles desde el principio del proceso: aconsejándoles sobre el tipo de despido a llevar a cabo según las circunstancias (por causas objetivas individual o colectivo, disciplinario), redactando la carta de despido de forma detallada y consistente y, en caso de demanda, tratando de alcanzar un acuerdo amistoso extrajudicial (en los que en situaciones de especial protección se llegan a abonar indemnizaciones por encima del máximo legal). Finalmente, de ser necesario, asumir la defensa del asunto en juicio para conseguir la declaración de procedencia del despido.