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Dans un arrêt du 14 décembre 2016, la Cour de cassation a apporté des précisions sur les garanties relatives aux forfaits annuels en jours.

Nous rappelons que pour garantir le respect du droit à la santé et au repos des salariés en forfait-jours, la convention ou l’accord collectif sur lequel se fonde la convention individuelle de forfait en jours doit notamment prévoir des mécanismes de contrôle et de suivi permettant de garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition du travail dans le temps.

Dans le cas d’espèce, la Cour de cassation a jugé insuffisantes les dispositions d’une convention collective nationale prévoyant que « l’employeur et le cadre définiront en début d’année, ou deux fois par an si nécessaire, le calendrier prévisionnel de l’aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur l’année. Une fois par an, ils établissent un bilan de la charge de travail de l’année écoulée (application du calendrier prévisionnel, organisation du travail, amplitude des journées d’activité) » :

Au-delà des autres conditions de validité relatives aux forfaits annuels en jours, la jurisprudence a dégagé au cours des dernières années un certain nombre de principes relatifs aux modalités de contrôle et de suivi régulier de l’amplitude et de la charge de travail du salarié, et notamment :

  • Entretiens individuels (plusieurs entretiens par an sont à privilégier),
  • Suivi mensuel notamment par le biais d’un relevé déclaratif signé par le supérieur hiérarchique et validé par le service RH, assorti d’un dispositif d’alerte et de contrôle de la hiérarchie en cas de difficulté, avec possibilité de demande d’entretien auprès des RH. A ce sujet, nous rappelons que la Cour de cassation a récemment jugé insuffisant un système auto-déclaratif permettant au salarié de déclarer les journées travaillées et les jours de repos, sans aucune obligation de réaction et de correction à la charge du supérieur hiérarchique en cas de dérapage.  

A défaut, les conventions individuelles peuvent être frappées de nullité, ce qui peut avoir de nombreuses conséquences financières pour les employeurs (notamment : paiement des heures supplémentaires et des majorations aux salariés concernés, sanctions pénales etc.)

Il conviendra ainsi de vous assurer que les dispositions légales et conventionnelles relatives aux forfaits jours sont correctement appliquées dans votre société.

En référence à notre newsletter 2017/01, nous vous rappelons que nous sommes à votre disposition afin de vous assister dans la revue / la mise en place des documents relatifs au forfait jours.