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Céline Kammerer

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Différentes évolutions législatives et jurisprudentielles sont intervenues instaurant :

  • la possibilité d’inscrire le principe de neutralité dans le règlement intérieur de l’entreprise (I) ;
  • un devoir de vigilance à l’égard des sociétés mères et des entreprises donneuses d’ordre (II) ;
  • les modalités de recueil des signalements en matière d’alerte professionnelle (III).

Vous trouverez, ci-dessous, un court état des lieux de l’actualité législative sur ces différents points.

I) L’inscription du principe de neutralité dans le règlement intérieur

Nous vous rappelons que les entreprises employant habituellement au moins 20 salariés doivent établir un règlement intérieur.

De manière générale, le règlement intérieur énonce exclusivement:

  • les règles d’hygiène et de sécurité ;
  • les dispositions relatives à la discipline : nature et échelle des sanctions ;
  • les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés et les procédures applicables ;
  • les dispositions relatives au harcèlement moral et sexuel et aux agissements sexistes ;
  • sa date d’entrée en vigueur.

La loi du 8 août 2016 n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a introduit l’article L.1321-2-1 du code du travail, lequel prévoit désormais la possibilité d’inscrire le principe de neutralité dans le règlement intérieur et de « restreindre la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché ».

La Cour de justice de l’Union Européenne (CJUE) a jugé qu’une telle clause ne constitue pas une discrimination lorsqu’elle est objectivement justifiée par un objectif légitime, tel que la poursuite par l’employeur, dans ses relations avec ses clients, d’une politique de neutralité politique, philosophique ou religieuse, et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires (CJUE, 14 mars 2017, aff.157/15).

Concrètement, le principe de neutralité peut être introduit dans le règlement intérieur (après avis préalable des institutions représentatives du personnel, communication à l’inspecteur du travail et accomplissement des formalités de dépôt) :

  • en raison des nécessités de l’activité de l’entreprise, tant au regard du personnel (respect des règles sanitaires, d’hygiène ou de sécurité) que des tiers intéressés (contact permanent avec de jeunes enfants, etc.) ;
  • ou lorsqu’une pratique religieuse individuelle ou collective porte atteinte au respect des libertés et droits de chacun. Cela peut concerner, par exemple, les atteintes au droit de croire ou de ne pas croire (pratiques prosélytes ou comportements exerçant une pression sur d’autres salariés) ou à l’égalité hommes/femmes.

Il convient de veiller au respect des conditions suivantes:

  • la clause de neutralité doit viser vise l’ensemble des convictions personnelles et non exclusivement la religion par exemple ;
  • la légitimité de l’objectif poursuivi, et le caractère approprié et nécessaire des moyens de le réaliser doivent être caractérisés ;
  • la clause doit être rédigée le plus précisément possible, la pertinence et la proportionnalité de la restriction aux libertés du salarié s’appréciant au cas par cas, au regard des tâches concrètes du salarié et du contexte de l’exécution de son travail (délibération HALDE 2009-117 du 6 avril 2009) ;
  • la règle doit être poursuivie de manière cohérente et systématique.

Nous sommes à votre disposition afin :

  • d’identifier les pratiques religieuses existantes et leurs incidences sur les libertés et les droits des personnes, qu’elle soient salariées de l’entreprise ou non ;
  • de vous assister dans la modification / l’élaboration du règlement intérieur de votre société.

II) Le devoir de vigilance des sociétés mères et des entreprises donneuses d’ordre

La loi n°2017-399 relative au devoir de vigilance des sociétés mères et des entreprises commerciales du 23 mars 2017 instaure l’obligation pour les sociétés mères et les entreprises donneuses d’ordre d’établir un plan de vigilance à l’égard de leurs filiales, sous-traitants et fournisseurs (articles L.225-102-4 et suivants du code de commerce).

L’ensemble des nouvelles dispositions s’impose à compter du rapport présenté par le conseil d’administration ou le directoire à l’assemblée générale portant sur le premier exercice ouvert après le 28 mars 2017, date de publication de la loi. Un plan de vigilance doit néanmoins être établi pour l’exercice au cours duquel la présente loi a été publiée.

1. Entreprises concernées

Toute société qui emploie, à la clôture de deux exercices consécutifs :

  • au moins 5.000 salariés en son sein et dans ses filiales directes ou indirectes, dont le siège social est fixé en France,
  • au moins 10.000 salariés en son sein et dans ses filiales directes ou indirectes, dont le siège social est fixé sur le territoire français ou à l’étranger ; établit et met en œuvre de manière effective un plan de vigilance.

Une filiale ou une société contrôlée qui dépasse les seuils susvisés doit également mettre en place un plan de vigilance sauf si la société qui la contrôle établit et met en place un plan de vigilance relatif à sa propre activité et à celle de l’ensemble de filiales ou sociétés qu’elle contrôle.En cas d’accident du travail d’un salarié détaché, la déclaration obligatoire doit être envoyée à l’inspection du travail du lieu où s’est produit l’accident dans les deux jours ouvrables suivant la survenance de l’accident du travail, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cet envoi. Le décret précise les mentions de la déclaration. Les entreprises visées ci-dessus sont tenues d’établir et de mettre effectivement en œuvre un plan de vigilance comportant des mesures raisonnables propres à identifier les risques et prévenir les atteintes graves :

2. Mise en place et contenu du plan de vigilance

Les entreprises visées ci-dessus sont tenues d’établir et de mettre effectivement en œuvre un plan de vigilance comportant des mesures raisonnables propres à identifier les risques et prévenir les atteintes graves :

  • aux droits humains et aux libertés fondamentales ;
  • à la santé et à la sécurité des personnes ;
  • à l’environnement ;

résultant des activités de la société et de celles des sociétés qu'elle contrôle, directement ou indirectement, ainsi que des activités des sous-traitants ou fournisseurs avec lesquels est entretenue une relation commerciale établie, lorsque ces activités sont rattachées à cette relation.

Le plan, qui a vocation à être élaboré avec les parties prenantes de la société, doit obligatoirement comprendre :

  • une cartographie des risques destinée à l’identification de ces derniers, leur analyse et leur hiérarchisation ;
  • des procédures d’évaluation régulière de la situation des filiales, des sous-traitants ou fournisseurs avec lesquels est entretenue une relation commerciale établie, au regard de la cartographie des risques, des actions adaptées d’atténuation des risques ou de prévention des atteintes graves ;
  • un mécanisme d’alerte et de recueil des signalements relatifs à l’existence ou à la réalisation des risques, établi en concertation avec les organisations syndicales représentatives dans la société ;
  • un dispositif de suivi des mesures mises en œuvre et d’évaluation de leur efficacité.

La loi ne précisant pas la notion de « parties prenantes », il est possible de se référer à la définition donnée par la loi 2012-1559 du 31 décembre 2012 qui les définit comme l’ensemble de ceux qui participent à la vie économique et des acteurs de la société civile influencés, directement ou indirectement, pas ses activités. Dans cette optique, les parties prenantes de la société pourraient être, notamment, ses actionnaires, ses fournisseurs, ses salariés, les représentants du personnel, etc.

Le plan de vigilance et le compte rendu de sa mise en œuvre effective doivent être rendus publics et être inclus dans le rapport annuel de gestion présenté à l’assemblée générales des actionnaires.

Des décrets d’application pourraient compléter les dispositions ci-dessus afin d’en déterminer plus précisément les contours. Nous vous tiendrons naturellement informés de toute évolution sur cette question.

3. Responsabilité de l’entreprise

Une entreprise peut être mise en demeure d’exécuter ses obligations lorsque :

  • elle n’établit pas de plan de vigilance ;
  • elle ne l’exécute pas ; elle ne le rend pas public ;
  • son contenu n’est pas conforme.

En cas d’inertie de sa part dans un délai de 3 mois suivant cette mise en demeure, la juridiction compétente peut, à la demande de toute personne justifiant d’un intérêt à agir, lui enjoindre, le cas échéant sous astreinte, d’établir un plan de vigilance. Le président du tribunal, statuant en référé, peut être saisi aux mêmes fins.

Tout manquement à l’obligation de vigilance engage la responsabilité de son auteur et l’oblige, en cas de dommage, à réparer le préjudice subi par les victimes que l’exécution de cette obligation aurait permis d’éviter. La juridiction saisie à cette fin peut, par ailleurs, ordonner la publication, la diffusion ou l’affichage de sa décision ou d’un extrait de celle-ci. Elle peut ordonner l’exécution de sa décision sous astreinte.

III) Les modalités de recueil des signalements dans les entreprises d’au moins 50 salariés

La loi 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, dite « loi Sapin 2 », a institué un cadre général pour la protection des personnes, notamment salariées, qui révèlent ou signalent, de manière désintéressée et de bonne foi, certains faits graves dont elles ont eu personnellement connaissance (crime ou délit, violation grave et manifeste de la loi ou du règlement ou d'un engagement international de la France, menace ou préjudice grave pour l'intérêt général).
L'article 8, III de cette loi a prévu l'obligation, pour :

  • les personnes morales de droit privé ;
  • les personnes morales de droit public employant des personnels dans les conditions du droit privé ;

d'au moins 50 salariés, d'établir des procédures appropriées de recueil des alertes émises par les membres de leur personnel ou par des collaborateurs extérieurs et occasionnels en renvoyant à un décret les conditions auxquelles doivent répondre ces procédures.
Ce décret a été publié le 20 avril 2017 et entrera en vigueur le 1er janvier 2018.

1. Mise en place de la procédure

Chaque entreprise ou organisme concerté détermine l’instrument juridique le mieux à même de répondre à l’obligation d’établir une procédure de recueil des signalements et l’adopte conformément aux dispositions législatives et réglementaires qui le régissent. Une procédure commune à plusieurs entreprises peut être prévue sous réserve d’une décision concordante des organes compétents.

2. Contenu de la procédure

La procédure de recueil des signalements doit préciser les modalités selon lesquelles l'auteur du signalement (Décret art. 4, II et 5, I) :

  • adresse celui-ci au supérieur hiérarchique, direct ou indirect, à l'employeur ou au référent (l'identité de ce dernier devant également être mentionnée dans la procédure) ;
  • fournit les faits, informations ou documents quels que soient leur forme ou leur support de nature à étayer son signalement lorsqu'il dispose de tels éléments ;
  • fournit les éléments permettant le cas échéant un échange avec le destinataire du signalement.

A cet égard, il est précisé que le référent peut être :

  • extérieur à l’entreprise ou l’organisme concerné ;
  • une personne physique ou, quel que soit sa dénomination, toute entité de droit privé ou de droit public, dotée ou non de la personnalité morale.

Il doit disposer, par son positionnement, de la compétence, de l’autorité et des moyens suffisants à l’exercice de ses missions et a l’obligation, sous peine de sanctions pénales, de garantir la stricte confidentialité de l’identité des auteurs du signalement, des personnes visées par celui-ci et des informations recueillies par l’ensemble des destinataires.

Cette procédure précise aussi les dispositions prises par l'entreprise ou l'organisme pour (Décret art. 5, II) :

  • informer sans délai l'auteur du signalement de la réception de ce dernier, ainsi que du délai raisonnable et prévisible nécessaire à l'examen de sa recevabilité et des modalités suivant lesquelles il est informé des suites données à son signalement ;
  • garantir la stricte confidentialité de l'auteur du signalement, des faits qui en sont l'objet et des personnes visées, y compris en cas de communication à des tiers dès lors que cette confidentialité est nécessaire pour les seuls besoins de la vérification ou du traitement du signalement ;
  • détruire les éléments du dossier de signalement de nature à permettre l'identification de l'auteur du signalement et celle des personnes visées par celui-ci lorsqu'aucune suite n'y a été donnée, ainsi que le délai qui ne peut excéder 2 mois à compter de la clôture de l'ensemble des opérations de recevabilité ou de vérification. L'auteur du signalement et les personnes visées par celui-ci sont informés de cette clôture.

La procédure doit mentionner l'existence d'un traitement automatisé des signalements mis en œuvre après autorisation de la Commission nationale de l'informatique et des libertés (Cnil) (Décret art. 5, III).

3. Publicité de la procédure de recueil des signalements

L'entreprise ou l'organisme concerné doit procéder à la diffusion de la procédure de recueil des signalements par tout moyen, notamment par voie de notification, affichage ou publication, le cas échéant sur son site internet, dans des conditions permettant de la rendre accessible aux membres de son personnel ou à ses agents, ainsi qu'à ses collaborateurs extérieurs ou occasionnels. Cette information peut être réalisée par voie électronique.