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Monika Spotowska

Steuerberaterin (Polen), Rechtsanwalt
Senior Associate
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Im Europäischen Parlament wurden die Arbeiten an der Durchsetzungsrichtlinie zur Richtlinie 96/71/EG abgeschlossen, welche die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen betrifft. Ziel der neuen Regelungen ist es, entsandten Arbeitnehmern besseren rechtlichen Schutz zu gewähren und sicherzustellen, dass Mechanismen greifen, die der Umgehung des Rechts in diesem Bereich vorbeugen.  

Die Entsendung von Arbeitnehmern durch ihren Arbeitgeber in einen anderen Mitgliedstaat im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen ist in der Richtlinie 96/71/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16.12.1996 über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen geregelt. Ihr Ziel besteht darin, entsandten Arbeitnehmern ein Minimum an Rechtsschutz zu gewähren. Gemäß dieser Richtlinie dürfen die Bedingungen, zu denen ein entsandter Arbeitnehmer beschäftigt wird, nicht ungünstiger sein als diejenigen in dem Mitgliedstaat, in dessen Hoheitsgebiet die Arbeitsleistung erbracht wird Die Mitgliedstaaten wurden verpflichtet, innerstaatliche Rechtsvorschriften zu verabschieden, die den in diese Länder entsandten Arbeitnehmern ein Mindestmaß an Schutz gewährleisten. Da jedoch entsprechende Kontrollmechanismen fehlen, werden diese Vorschriften nicht immer genau beachtet.

Um eine wirksame Einführung, eine einheitliche Anwendung und eine effektive Durchsetzung der in der Richtlinie 96/71/EG enthaltenen Anforderungen sicherzustellen, hat die Europäische Kommission eine Durchsetzungsrichtlinie entworfen. Diese Durchsetzungsrichtlinie hebt die in der Entsendungsrichtlinie enthaltenen Grundsätze weder auf, noch modifiziert sie sie; vielmehr führt sie Maßnahmen ein, die zur Stärkung derjenigen Rechtsnormen beitragen sollen, welche sich auf die Entsendungsrichtlinie gründen.  

Die Durchsetzungsrichtlinie enthält einen Katalog von Kriterien, die zur Klärung der Frage herangezogen werden können, ob in einem konkreten Fall tatsächlich eine Arbeitsleistung im Rahmen einer Entsendung erbracht wird und ob nicht der Versuch einer Umgehung des Rechts vorliegt. Auf der Grundlage der ihnen bekannten Elemente des Sachverhalts werden die zuständigen Behörden folgende Fragen beantworten können:

  • Übt das entsendende Unternehmen (der Arbeitgeber) einen beträchtlichen Teil seiner Tätigkeit in dem Staat aus, aus welchem der Arbeitnehmer entsandt wird?
  • Hat die Arbeit in dem Staat, in welchen der Arbeitnehmer entsandt wird, vorübergehenden Charakter?

Die Richtlinie enthält außerdem einen Katalog von Kontrollmaßnahmen und Verwaltungsanforderungen, derer sich die zuständigen Behörden bei der Klärung der Frage bedienen können, ob das betreffende Beschäftigungsverhältnis legal ist. Die o.g. Maßnahmen sind jedoch nicht die einzigen, die von den Mitgliedstaaten angewandt werden können. Sie können weitergehende Maßnahmen und Anforderungen einführen, wobei sie jedoch den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu wahren haben, welcher besagt, dass die ergriffenen Maßnahmen zur Erreichung des angestrebten Ziels angemessen und unumgänglich zu sein haben und vorgesehene Restriktionen nicht übermäßig scharf ausfallen dürfen. Die Mitgliedstaaten müssen außerdem die Europäische Kommission über sämtliche diesbezügliche Maßnahmen, die sie zu ergreifen beabsichtigen, in Kenntnis setzen. 

Die neuen Vorschriften erleichtern außerdem den Zugang zu Informationen. Die Mitgliedstaaten werden verpflichtet werden, offizielle Internetseiten mit Informationen darüber einzurichten, zu welchen Bedingungen sie entsandte Arbeitnehmer auf ihrem jeweiligen Hoheitsgebiet beschäftigen. Sie müssen außerdem die Rechtsträger und die Behörden angeben, welche befugt sind, Arbeitnehmern und Unternehmern (Arbeitgebern) Informationen über ihre jeweiligen innerstaatlichen Rechtsvorschriften zu erteilen.

Darüber hinaus wurden in der Durchsetzungsrichtlinie detailliert die Grundsätze der Zusammenarbeit zwischen den Mitgliedstaaten geregelt. Die gegenseitige Hilfe soll darin bestehen, dass es bei Entsendungen zu einem Austausch von Informationen sowie zu Kontrollen und Prüfungen kommt. Die Informationen, um welche andere Mitgliedstaaten oder die Europäische Kommission bitten, können auf elektronischem Wege über das Binnenmarkt-Informationssystem (IMI) übermittelt werden. 

Außerdem räumt die Durchsetzungsrichtlinie den Arbeitnehmern Befugnisse ein, die ihre Rechte schützen sollen. Ein Arbeitnehmer, dem durch die Nichtanwendung der maßgeblichen Rechtsvorschriften ein Schaden zugefügt wird, wird die Möglichkeit haben, Beschwerde gegen seinen Arbeitgeber zu erheben, sowie ein Gerichts- oder Verwaltungsverfahren einzuleiten, und zwar in dem Mitgliedstaat, in dessen Hoheitsgebiet er entsandt wurde. Diese Mittel werden dem Arbeitnehmer auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Verfügung stehen.  Die Richtlinie sieht vor, dass für sämtliche Forderungen aus einem vertraglichen Verhältnis zwischen einem Arbeitgeber und einem von ihm entsandten Arbeitnehmer der Arbeitgeber haftet. Aufgabe der Mitgliedsstaaten wird es sein, Mechanismen zu garantieren, die sicherstellen, dass die Arbeitnehmer u.a. ausstehende Entgeltzahlungen, Sozialversicherungsbeiträge und andere Aufwendungen erhalten. 

Besonderen Schutz werden die Arbeitnehmer aus dem Baugewerbe genießen. Für Rückstände bei der Auszahlung der Vergütungen an Arbeitnehmer dieser Branche haften Auftragnehmer und Unterauftragnehmer gesamtschuldnerisch. Die Mitgliedsstaaten werden selbst entscheiden können, ob sie diese Haftungsgrundsätze verschärfen oder auf andere Wirtschaftssektoren ausdehnen wollen. Die neuen Maßnahmen dürfen jedoch nicht gegen das Diskriminierungsverbot oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verstoßen. 

Außerdem führt die Richtlinie bezüglich der grenzüberschreitenden Durchsetzung von Sanktionen und Geldbußen neue Grundsätze ein, welche die bislang hierbei bestehenden Schwierigkeiten beseitigen. 

Nach Veröffentlichung der Durchsetzungsrichtlinie im Amtsblatt der Europäischen Union werden die Mitgliedstaaten zwei Jahre Zeit haben, um entsprechende innerstaatliche Durchführungsvorschriften zu erlassen. Trotzdem lohnt es sich, sich bereits jetzt mit den Pflichten vertraut zu machen, die sich aus der Durchsetzungsrichtlinie ergeben.

Sollten Sie an diesbezüglichen detaillierten Informationen oder anderen Fragen zum Arbeitsrecht in Polen interessiert sein, so stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung. Unsere Rechtsanwälte bieten Rechtsberatung in Polen auch in anderen Bereichen an. Sie stehen Ihnen in den Büros von Rödl & Partner: Breslau, Danzig, Gleiwitz, Krakau, Posen und Warschau zur Verfügung.