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Karolina Jastrzębska

Rechtsanwältin (Polen)
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Am 22. Februar 2016 treten die novellierten Vorschriften des Arbeitsgesetzbuches in Kraft. Sie beziehen sich insbesondere auf die Beschäftigung von Arbeitnehmern aufgrund von befristeten Arbeitsverträgen und Arbeitsverträgen auf Probezeit. Die neuen Regelungen führen auch die Möglichkeit ein, einen Arbeitnehmer von der Arbeitsleistung freizustellen.

Die Novelle sieht neue Grundsätze für die Beschäftigung von Arbeitnehmern aufgrund befristeter Arbeitsverträge vor. Das grundlegende Problem in den bisherigen Vorschriften war die fehlende Bestimmung der max. Dauer der befristeten Arbeitsverträge. Gemäß den neuen Regelungen dürfen die Beschäftigungszeit auf der Grundlage eines befristeten Arbeitsvertrages sowie die gesamte Beschäftigungszeit auf Grund befristeter Arbeitsverträge zwischen denselben Parteien des Arbeitsverhältnisses 33 Monate nicht überschreiten. Im Lichte des neuen Art. 251 des Arbeitsgesetzbuches dürfen dieselben Parteien des Arbeitsverhältnisses max. 3 solche Verträge abschließen. Wird die Beschäftigungszeit aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrages länger sein bzw. werden mehr als drei solche Verträge geschlossen, so wird der Arbeitnehmer als aufgrund eines unbefristeten Arbeitsvertrages beschäftigt behandelt. 

Der Ausschluss der Anwendung dieser Obergrenzen auf befristete Arbeitsverträgen sowie deren Zahl wird für befristete Arbeitsverträge möglich sein, die abgeschlossen werden: 

a) zur Vertretung eines Arbeitnehmers während seines entschuldigten Fernbleibens von der Arbeit,

b) zur Ausführung einer Gelegenheits- bzw. Saisonarbeit,

c) zur Ausführung von Arbeit während einer Amtszeit,

d) wenn der Arbeitgeber objektive von ihm zu vertretende Gründe angibt – sofern der Abschluss solcher Verträge im betreffenden Fall der Deckung eines tatsächlichen periodischen Bedarfs dient und in Bezug auf sämtliche Umstände des Vertragsabschlusses erforderlich ist.

Nach den neuen Regelungen wird der Arbeitgeber verpflichtet sein, innerhalb von 5 Werktagen nach Abschluss des Vertrages den zuständigen Kreis-Arbeitsinspektor schriftlich oder in elektronischer Form über den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages zu benachrichtigen – unter Berufung auf objektive, von ihm zu vertretenden Gründe und unter Angabe dieser Gründe. 

Die novellierten Vorschriften sehen auch neue Kündigungsfristen für befristete Arbeitsverträge vor, deren Länge, so wie im Falle der unbefristeten Arbeitsverträge, von der Beschäftigungsdauer bei einem bestimmten Arbeitgeber abhängen wird, und beträgt:

a) 2 Wochen – bei Beschäftigung beim betreffenden Arbeitgeber von weniger als 6 Monaten,

b) 1 Monat – bei Beschäftigung beim betreffenden Arbeitgeber von mindestens 6 Monaten,

c) 3 Monate – bei Beschäftigung beim betreffenden Arbeitgeber von mindestens 3 Jahren. 

Nach Änderungen des Arbeitsgesetzbuches werden drei Arten von Arbeitsverträgen ausgesondert: unbefristeter Arbeitsvertrag, befristeter Arbeitsvertrag und Arbeitsvertrag auf Probezeit. Aus dem Arbeitsgesetzbuch wird der Vertrag für die Dauer der Ausübung einer bestimmten Arbeit gelöscht. 

Die neuen Regelungen führen die Möglichkeit ein, einen Arbeitnehmer von der Arbeitsleistung in der Kündigungsfrist freizustellen, unabhängig von der Art des gekündigten Arbeitsvertrages. Während der Freistellung behält der Arbeitnehmer sein Recht auf Vergütung. 

Wesentliche Änderungen betreffen auch Arbeitsverträge auf Probezeit. Die bisherigen Vorschriften sahen keinen Zweck vor, für welchen der Vertrag auf Probezeit abgeschlossen werden könnte. Gemäß der neuen Regelung wird ein Arbeitsvertrag auf Probezeit auf maximal 3 Monate geschlossen, um die Qualifikationen des Arbeitnehmers und die Möglichkeit seiner Beschäftigung zwecks Ausführung einer bestimmten Arbeit zu prüfen. 

Die bisherigen Vorschriften sehen vor, dass mit dem Arbeitnehmer grundsätzlich ein Arbeitsvertrag auf Probezeit abgeschlossen wird. Die Novelle regelt die Fälle, in denen mit demselben Arbeitnehmer erneut ein Arbeitsvertrag auf Probezeit abgeschlossen werden kann:

a) wenn er zwecks Ausführung einer anderen Arbeit eingestellt werden soll,

b) wenn mindestens 3 Jahre nach Auflösung oder Ende des vorherigen Arbeitsvertrages abgelaufen sind und der Arbeitnehmer zwecks Ausführung derselben Arbeit eingestellt werden soll; in diesem Fall ist der einmalige erneute Abschluss eines Vertrages auf Probezeit zulässig.

Die Novelle enthält auch zahlreiche vorübergehende Vorschriften, die in der Praxis viele Schwierigkeiten seitens der Arbeitgeber verursachen können. Hier ist auf die wichtigsten intertemporären Regelungen hinzuweisen. Gemäß der Novelle werden auf befristete Arbeitsverträge, die zum Inkrafttreten des Gesetzes fortgesetzt werden, die neuen Vorschriften hinsichtlich der zulässigen Dauer der befristeten Arbeitsverträge sowie der Anzahl solcher Verträge angewandt. Zur Beschäftigungsdauer wird aber die Beschäftigung aufgrund der befristeten Arbeitsverträge in der Zeit ab Inkrafttreten dieses Gesetze hinzugerechnet. Bei der Kündigung befristeter Arbeitsverträge, die für mehr als 6 Monate abgeschlossen wurden, in denen die Möglichkeit ihrer Auflösung unter Einhaltung einer 2-wöchigen Kündigungsfrist vorgesehen wurde und welche zum Tag des Inkrafttretens des Gesetzes fortgesetzt werden, sind neue Vorschriften über die Kündigung anzuwenden. 

Vor dem Hintergrund des oben Gesagten bieten wir Ihnen unsere Unterstützung bei der Anpassung der in Ihrem Unternehmen geltenden Arbeitsverträge an die neuen Regelungen an. Ferner bieten wir Ihnen eine rechtliche Analyse der von Ihnen abgeschlossenen Arbeitsverträge an, um feststellen zu können, ob die neuen Vorschriften auf sie Anwendungen finden werden.

Sollten Sie an diesbezüglichen detaillierten Informationen oder anderen Fragen zum Arbeitsrecht in Polen interessiert sein, so stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung. Unsere Rechtsanwälte bieten Rechtsberatung in Polen auch in anderen Bereichen an. Sie stehen Ihnen in den Büros von Rödl & Partner: Breslau, Danzig, Gleiwitz, Krakau, Posen und Warschau zur Verfügung.