Kontakt
Michał Prokop

Adwokat
Manager
Phone: +48 22 244 00 76
E-Mail

18 czerwca 2016 r. weszła w życie ustawa z 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług (Dz.U. 2016 poz. 868). Ustawa ta m.in. przyznaje Państwowej Inspekcji Pracy uprawnienie do zadawania pytań kontrolnych polskim klientom firm delegujących pracowników do Polski. W razie braku odpowiedzi – podmiotowi grozi kara grzywny do 30 tys. zł. Ponadto ustawa nakłada na pracodawców delegujących pracowników do Polski nowe obowiązki, za których niedopełnienie również grozi grzywna. 

Ustawa ma na celu wdrożenie do polskiego porządku prawnego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/67/UE z 15 maja 2014 r. w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, zmieniającej rozporządzenie (UE) nr 1024/2012 w sprawie współpracy administracyjnej za pośrednictwem systemu wymiany informacji na rynku wewnętrznym. Zgodnie z art. 23 ust. 1 dyrektywy 2014/67/UE państwa członkowskie zobowiązane są do 18 czerwca 2016 r. przyjąć przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne niezbędne do jej wykonania.

Nowe przepisy w głównej mierze dotyczą zagranicznych pracodawców delegujących swoich pracowników na teren Polski oraz po części polskich przedsiębiorców, delegujących pracowników poza granice kraju – na terytorium państw Unii Europejskiej lub państw, które na mocy umowy z UE zobowiązały się implementować do swojego porządku prawnego dyrektywy 96/71/WE oraz 2014/67/UE (dalej: państwa członkowskie). Niemniej przepisy ustawy stosuje się odpowiednio w przypadku wykonywania pracy w Polsce przez pracowników skierowanych do tej pracy przez pracodawcę mającego siedzibę w innym państwie, niż państwo członkowskie.

Jakie warunki zatrudnienia należy zapewnić pracownikowi delegowanemu do pracy w Polsce?

Pracodawca delegujący pracownika do Polski obowiązany jest zapewnić mu warunki zatrudnienia nie mniej korzystne, niż wynikające z przepisów polskiego Kodeksu pracy oraz innych przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników. Dotyczą one:

  • norm i wymiaru czasu pracy oraz okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego,
  • wymiaru urlopu wypoczynkowego,
  • minimalnego wynagrodzenia za pracę,
  • wysokości wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.
  • bezpieczeństwa i higieny pracy,
  • ochrony pracownic w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego,
  • zatrudniania młodocianych,
  • zasady równego traktowania oraz zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu,
  • wykonywania pracy zgodnie z przepisami o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

Szczególną regulację ustawa wprowadza w odniesieniu do pracowników delegowanych do Polski do wykonywania prac związanych z robotami budowlanymi lub utrzymaniem obiektu budowlanego (jak np. roboty ziemne, renowacja, rozbiórka, konserwacja itp.). Wykonawca, który zleca wykonanie tych prac pracodawcy delegującemu pracowników do Polski, ponosi wobec tych pracowników odpowiedzialność solidarną z tym pracodawcą za zaległe wynagrodzenia. Od odpowiedzialności tej wykonawcę uwalnia dochowanie należytej staranności, polegającej na przekazaniu pracodawcy delegującemu pracowników pisemnej informacji o warunkach zatrudnienia w Polsce oraz odebranie od niego potwierdzenia złożenia w Państwowej Inspekcji Pracy „Oświadczenia pracodawcy delegującego pracownika na terytorium RP”. 

Czego dotyczą nowe uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy w zakresie delegowania pracowników?

Państwowa Inspekcja Pracy kontroluje m.in. prawidłowość delegowania pracowników na terytorium Polski, gdy zaistnieją wątpliwości, czy dany pracownik może zostać uznany za pracownika delegowanego. Kontrola dotyczy w szczególności ustalenia:

  • czy pracodawca delegujący pracownika do Polski rzeczywiście prowadzi znaczną działalność na terytorium państwa, z którego deleguje pracownika, inną niż działalność zarządcza lub administracyjna o charakterze wyłącznie wewnętrznym oraz
  • czy pracownik delegowany do Polski wykonuje pracę w Polsce tylko tymczasowo.

Państwowa Inspekcja Pracy kontroluje także warunki zatrudnienia pracowników delegowanych do Polski.

Państwowa Inspekcja Pracy ma prawo występować do pracodawców delegujących pracowników i przedsiębiorców w rozumieniu ustawy o swobodzie działalności gospodarczej z żądaniem „udzielenia niezbędnych informacji dotyczących delegowania pracowników na terytorium Polski albo z tego terytorium w odpowiedzi na uzasadnione wnioski właściwych organów, w szczególności dotyczących tych pracowników, warunków ich zatrudnienia oraz pracodawcy delegującego pracownika na terytorium Polski albo pracodawcy delegującego pracownika z terytorium Polski”. Tak więc obowiązek informacyjny dotyczy nie tylko firm delegujących, ale wszystkich prowadzących działalność gospodarczą – czyli także klientów tychże firm czy ich spółek zależnych, do których delegowani zostali pracownicy.

Państwowa Inspekcja Pracy ma prawo zwrócić się do przedsiębiorców o udzielenie informacji dotyczących delegowania pracowników.

Przez właściwe organy rozumie się zagraniczne odpowiedniki Państwowej Inspekcji Pracy, odpowiedzialne za monitorowanie przestrzegania przepisów dotyczących delegowania pracowników w danym państwie.

Pracodawcy delegujący albo inni przedsiębiorcy, do których zwróci się PIP o udzielenie informacji dotyczących delegowania, powinni przekazać wnioskowane informacje w ciągu 10 dni roboczych od dnia otrzymania wniosku. 

Czy Państwowa Inspekcja Pracy ma prawo udzielać informacji organom państw członkowskich dotyczących delegowania pracowników na terytorium Polski?

Państwowa Inspekcja Pracy jest zobowiązana do udzielania właściwym organom państw członkowskich niezbędnych informacji dotyczących delegowania pracowników na terytorium Polski, a także do przeprowadzania kontroli na ich wniosek. Z drugiej strony PIP uzyskała uprawnienie do występowania do właściwych organów państw członkowskich z wnioskiem o przeprowadzenie działań kontrolnych wobec pracodawców delegujących pracowników z Polski do tych państw.

Wymiana informacji z organami państw członkowskich dotyczy w szczególności stwierdzonych nieprawidłowości lub wykroczeń związanych z delegowaniem pracowników na terytorium Polski albo z terytorium Polski oraz informacji o warunkach zatrudnienia pracowników delegowanych na terytorium Polski.

Jakie nowe obowiązki spoczywają na pracodawcach delegujących pracowników do Polski?

Ustawa formułuje nowe obowiązki pracodawców delegujących pracowników do pracy w Polsce. Są oni obowiązani wyznaczyć osobę (przebywającą na terytorium Polski) upoważnioną do pośredniczenia w kontaktach z PIP oraz do przesyłania i otrzymywania dokumentów lub zawiadomień

W okresie delegowania pracodawcy delegujący powinni przechowywać na terytorium Polski w postaci papierowej lub elektronicznej:

  1. kopię umowy o pracę pracownika delegowanego lub innego równoważnego dokumentu poświadczającego warunki zatrudnienia w ramach nawiązanego stosunku pracy,
  2. dokumentację dotyczącą czasu pracy pracownika delegowanego w zakresie rozpoczęcia i zakończenia pracy oraz liczby godzin przepracowanych w danym dniu lub jej kopię,
  3. dokumenty określające wysokość wynagrodzenia pracownika delegowanego wraz z wysokością dokonanych odliczeń zgodnie z właściwym prawem oraz dowody wypłaty pracownikowi wynagrodzenia lub ich kopie.

W przypadku delegowania trwającego w momencie wejścia w życie ustawy (18 czerwca 2016 r.), obowiązku w zakresie przechowywania dokumentów na terytorium Polski dopełnić należy w terminie 3 miesięcy (do 18 września 2016 r.).

Na wniosek Państwowej Inspekcji Pracy pracodawca delegujący obowiązany jest udostępnić ww. dokumenty oraz ich tłumaczenie na język polski w terminie 5 dni roboczych od dnia otrzymania wniosku. PIP może wystąpić z takim wnioskiem również w ciągu 2 lat od zakończenia delegowania – wówczas dokumenty udostępnić należy w terminie 15 dni roboczych. 

O czym pracodawca delegujący pracowników do Polski powinien powiadomić Państwową Inspekcję Pracy?

Pracodawcy delegujący obowiązani są złożyć w Państwowej Inspekcji Pracy – najpóźniej w dniu rozpoczęcia świadczenia usługi - w formie papierowej lub elektronicznej, w języku polskim lub angielskim, „Oświadczenie pracodawcy delegującego pracownika na terytorium RP” obejmujące m.in. dane identyfikacyjne pracodawcy, a także informacje dotyczące delegowania (liczba pracowników delegowanych, okres delegowania i inne), a ponadto podać dane osoby upoważnionej do pośredniczenia w kontaktach z PIP oraz do przesyłania i otrzymywania dokumentów lub zawiadomień i wskazać miejsce przechowywania na terytorium Polski dokumentów związanych z delegowaniem.

W przypadku delegowania trwającego w momencie wejścia w życie ustawy (18 czerwca 2016 r.), obowiązku w zakresie złożenia oświadczenia dopełnić należy w terminie 3 miesięcy (do 18 września 2016 r.).

O każdej zmianie:

  • danych identyfikacyjnych pracodawcy, 
  • osoby upoważnionej do pośredniczenia w kontaktach z PIP oraz do przesyłania i otrzymywania dokumentów lub zawiadomień,
  • miejsca przechowywania na terytorium Polski dokumentów związanych z delegowaniem,

należy zawiadomić Państwową Inspekcję Pracy w terminie 7 dni roboczych od dnia zaistnienia zmiany.

Jakie kary może nałożyć Państwowa Inspekcja Pracy w przypadku nieudzielna informacji przez pracodawcę na temat oddelegowania?

W razie nieudzielenia na wniosek PIP informacji dotyczących oddelegowania, podmiotowi grozi kara grzywny od 1 tys. do 30 tys. zł. Podobne kary grożą za brak zrealizowania przez pracodawców delegujących pracowników na terytorium Polski nowych, nałożonych ustawą obowiązków.

Jaka rolę pełni Państwowa Inspekcja Pracy w razie ukarania pracodawcy delegującego pracowników za granicę?

W przypadku wniosków organów zagranicznych, dotyczących poinformowania o decyzji w sprawie nałożenia na pracodawcę delegującego pracownika z terytorium Polski kary administracyjnej w związku z naruszeniem przepisów dotyczących delegowania pracowników, PIP ogranicza się jedynie do sprawdzenia, czy wniosek spełnia przesłanki formalne i czy decyzja nakładająca karę jest ostateczna, a następnie informuje polskiego pracodawcę o tej decyzji. Regulacja ta znacząco ułatwia karanie polskich przedsiębiorców. Ponadto należy mieć na uwadze, że kary nakładane za granicą mogą być kilkukrotnie wyższe od tych nakładanych w Polsce, niektóre sięgają nawet 500 tys. euro. 

PIP może jednak odmówić przekazania decyzji do egzekucji zwracając wniosek instytucji zagranicznej w kilku przypadkach. Po pierwsze wtedy, gdy koszty ściągnięcia długu są nieproporcjonalnie wysokie w stosunku do nałożonej kary albo jej ściągnięcie byłoby nadmiernie utrudnione. Po drugie, gdy kara wynosi mniej niż 350 euro. Po trzecie, gdy decyzja o nałożeniu kary jest sprzeczna z podstawowymi zasadami porządku prawnego Rzeczypospolitej Polskiej.

Podsumowanie: Nowe uprawnienia kontrolne Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) w zakresie delegowania pracowników i nowe obowiązki pracodawców.

Nowe uprawnienia kontrolne Państwowej Inspekcji Pracy oraz nowe obowiązki dla pracodawców na pewno odbiją się na podmiotach delegujących i ich klientach. Aby dopilnować wszelkich formalności i nie narazić się na surowe kary – warto skorzystać z pomocy. Jeśli są Państwo zainteresowani szczegółowymi informacjami w tym zakresie lub innymi zagadnieniami z obszaru prawa pracy, chętnie służymy pomocą. Nasi adwokaci i radcowie prawni oferują doradztwo prawne także w innych dziedzinach. Są dostępni dla Państwa w biurach Rödl & Partner: Gdańsk, Gliwice, Kraków, Poznań, Warszawa, Wrocław