Kontakt
Michał Prokop

Adwokat
Manager
Phone: +48 22 244 00 76
E-Mail

Realne kary dla polskich pracodawców delegujących pracowników do pracy w Niemczech

Celem niniejszego artykułu jest omówienie kwestii możliwości i sposobu egzekucji kar pieniężnych nałożonych na polskich pracodawców w wyniku naruszenia ciążących na nich obowiązków, związanych z koniecznością wynagradzania swoich pracowników świadczących pracę w Niemczech w oparciu o obowiązującą tam minimalną stawką godzinową.

Obowiązki polskich pracodawców delegujących pracowników do Niemiec

Zgodnie z postanowieniami niemieckiej ustawy o ogólnej płacy minimalnej z dnia 11.08.2014 r., BGBl I S. 1348 (niem. Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns; dalej: ustawa o płacy minimalnej):

  • pracodawca z siedzibą za granicą (np. w Polsce) lub pracodawca z siedzibą w Niemczech obowiązany jest płacić pracownikom wykonującym pracę w Niemczech wynagrodzenie w wysokości uwzględniającej obowiązującą w Niemczech minimalną stawkę godzinową (aktualnie 8,50 EUR);
  • w pewnych okolicznościach pracodawca obowiązany jest do rejestrowania początku, końca i czasu trwania pracy pracownika oraz do przechowywania tych zapisów; obowiązek rejestracji dotyczy przypadków niektórych branż (np. budownictwo, techniczna organizacja targów i wystaw, przewóz osób, gastronomia, utrzymanie czystości w budynkach) lub nisko wynagradzanych pracowników. 

Niemiecka ustawa o płacy minimalnej dotyczy także Polaków pracujących w Niemczech

Wobec pierwszego z tych obowiązków polscy pracodawcy delegujący pracowników do pracy w Niemczech, ale także wysyłający tam pracowników w delegację, decydują się na wyrównanie wynagrodzenia tych pracowników, tak aby za okres świadczenia pracy na terytorium Niemiec otrzymali wynagrodzenie w oparciu o minimalną stawkę godzinową. W związku z tym tworzą własną procedurę mającą na celu obliczenie i porównanie stawki godzinowej wynikającej z umowy o pracę zawartą z pracownikiem z minimalną stawką godzinową obowiązującą w Niemczech. 

Warto zadbać o odpowiednią procedurę

Z doświadczenia jednak wynika, że przed podjęciem czynności zmierzających do opracowania takiej procedury, korzystniejszym byłoby porozumieć się z niemiecką spółką powiązaną kapitałowo z pracodawcą bądź z niemieckim podmiotem, na rzecz którego polscy pracownicy będą świadczyć pracę, aby ustalić, jaką oni stosują procedurę w celu dochowania obowiązków wynikających z ustawy o płacy minimalnej. O ile mają oni opracowaną procedurę, warto rozważyć jej zastosowanie. Możliwe jest także, że niemiecki podmiot będzie wymagał stosowania swojej procedury przez polskiego pracodawcę, chcąc uchronić się również przed wysokimi karami pieniężnymi. Skorzystanie z procedury niemieckiego podmiotu wydaje się być wskazane przede wszystkim ze względu na to, że podmioty te posiadają informacje na temat. najbardziej aktualnej interpretacji przepisów ustawy o płacy minimalnej (np. w zakresie stanów faktycznych objętych ustawą) oraz pożądanej przez niemieckie organy praktyki. 

Odpowiedzialność za nierespektowanie ustawy o płacy minimalnej ciąży również na polskim pracodawcy

Błędne jest przekonanie, że to jedynie podmiot niemiecki będzie odpowiedzialny za nierespektowanie ww. postanowień ustawy o płacy minimalnej, bądź że to niemiecki podmiot poniesie karę pieniężną i ewentualnie będzie miała regres do polskiego pracodawcy. Otóż zgodnie z niemiecką ustawą o płacy minimalnej zobowiązany zapłacić karę pieniężną w wysokości do 500.000 EUR jest m. in.:

  • pracodawca z siedzibą zagranicą (np. w Polsce) lub pracodawca z siedzibą w Niemczech, który nie płaci pracownikom wykonującym pracę w Niemczech wynagrodzenia w wysokości uwzględniającej obowiązującą w Niemczech minimalną stawkę godzinową, ale także
  • przedsiębiorca, zlecający wykonanie usług lub dzieła innemu przedsiębiorcy, o którym wie albo z powodu niedbałości nie wie, że:
    1. ten z tytułu realizacji zleconego zadania nie płaci minimalnej stawki godzinowej pracy bądź płaci ją nieterminowo, bądź
    2. ten przedsiębiorca posługuje się podwykonawcą, który nie płaci minimalnej stawki godzinowej bądź płaci ją nieterminowo. 

Zatem jeżeli polski pracodawca nie wynagradza swojego pracownika pracującego w Niemczech w oparciu o niemiecką minimalną stawkę godzinową, zarówno on, jak i niemiecki podmiot, na czyją rzecz polski pracownik świadczy pracę, mogą zostać ukarani karą pieniężną.

Kara również za nierejestrowanie czasu pracy

Wobec naruszenia drugiego z ww. obowiązków karę w wysokości do 30.000 EUR zobowiązany jest zapłacić pracodawca, który w okolicznościach wskazanych w ustawie o płacy minimalnej nie rejestruje początku, końca i czasu trwania pracy pracownika bądź nie przechowuje tych zapisów. 

Przepisy umożliwiają wyegzekwowanie kar pieniężnych od polskich pracodawców delegujących pracowników do Niemiec

Jeśli chodzi o egzekucję wymierzonych przez niemieckie organy kar pieniężnych, również błędne jest przekonanie, że nie ma przepisów umożliwiających wyegzekwowanie tych kar od polskich pracodawców. Zgodnie bowiem z ustawą o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług z dnia 10.06.2016 r. (Dz. U. z 2016 r., poz. 868; dalej: ustawa o delegowaniu) zakres kompetencji polskiej Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) został poszerzony o:

  • powiadamianie pracodawcy delegującego pracownika z terytorium Polski o decyzji w sprawie nałożenia na tego pracodawcę administracyjnej kary pieniężnej lub grzywny administracyjnej w związku z naruszeniem przepisów dotyczących delegowania pracowników;
  • powiadamianie pracodawcy delegującego pracownika z terytorium Polski o wniosku o egzekucję administracyjnej kary pieniężnej lub grzywny administracyjnej nałożonej na tego pracodawcę w związku z naruszeniem przepisów dotyczących delegowania pracowników oraz sprawdzanie i przekazywanie naczelnikowi urzędu skarbowego takiego wniosku; egzekwowanie ww. kar i grzywien następuje w trybie przepisów o postępowaniu egzekucyjnym w administracji; 
  • występowanie do właściwego organu / pracodawcy delegującego pracownika z terytorium Polski / przedsiębiorcy w rozumieniu ustawy o swobodzie działalności gospodarczej z uzasadnionym wnioskiem o udzielenie informacji dotyczących delegowania pracowników z terytorium Polski lub o przeprowadzenie kontroli, 
  • udzielanie niezbędnych informacji dotyczących delegowania pracowników z terytorium Polski w odpowiedzi na uzasadnione wnioski właściwych organów, w szczególności dotyczących tych pracowników, warunków ich zatrudnienia oraz pracodawcy delegującego pracownika z terytorium polski, a także o przeprowadzanie kontroli na wniosek takich organów; w celu pozyskania niezbędnych informacji PIP może występować także do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (ZUS), urzędów skarbowych i innych organów administracji publicznej.

System wymiany informacji na rynku wewnętrznym umożliwia powiadamianie o nałożonych karach i wnioskowanie o ich egzekucję

Współpraca PIP z organami wnioskującymi innych państw członkowskich związana z realizacją wniosków tych organów o powiadomienie pracodawcy delegującego pracownika z terytorium Polski o decyzji w sprawie nałożenia na pracodawcę ww. kary pieniężnej lub grzywny lub o egzekucję takiej kary lub grzywny odbywa się za pośrednictwem systemu wymiany informacji na rynku wewnętrznym, o którym mowa w rozporządzeniu Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) nr 1024/2012 z dnia 25 października 2012 r. w sprawie współpracy administracyjnej za pośrednictwem systemu wymiany informacji na rynku wewnętrznym i uchylającym decyzję Komisji 2008/49/WE. 

Szczególną uwagę należy zwrócić na to, że zgodnie z ustawą o delegowaniu kwoty ww. kar pieniężnych lub grzywien nałożonych na pracodawców delegujących pracowników z terytorium Polski stanowią dochód budżetu państwa. Jest to zasada, która może stanowić silną motywację PIP do działania w ramach nowo nadanych jej kompetencji.

Pracodawco pamiętaj

Polscy pracodawcy delegujący, w tym wysyłający w podróż służbową, pracowników do Niemiec powinny płacić tym pracownikom wynagrodzenie w wysokości uwzględniającej obowiązującą w Niemczech minimalną stawkę godzinową (aktualnie 8,50 EUR), a w pewnych okolicznościach rejestrować czas pracy tych pracowników. W razie niedochowania tych obowiązków niemieckie właściwe organy mogą nałożyć na nich wysoką karę pieniężną, która może zostać wyegzekwowana na terytorium Polski za pośrednictwem PIP i urzędu skarbowego. Ponieważ też inne państwa wprowadzają podobne protekcjonistyczne przepisy, warto mieć na uwadze powyższe zasady wynikające z ustawy o delegowaniu. 

W przypadku gdyby byli Państwo zainteresowani naszą pomocą w powyższych kwestiach, nasi adwokaci i radcowie prawni służą wsparciem i doradztwem prawnym w zakresie prawa pracy w biurach: Gdańsk, Gliwice, Kraków, Poznań, Warszawa, Wrocław.