Agnieszka Gliwińska

Senior Associate
Phone: +48 71 606 04 04
E-Mail

1 stycznia 2017 roku weszła w życie ustawa o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców. Ustawa stanowi pierwszy etap realizacji Planu na rzecz odpowiedzialnego rozwoju i jest elementem pakietu ułatwień dla przedsiębiorców o nazwie „100 zmian dla firm”. Celem jej uchwalenia jest poprawa warunków prawnych wykonywania działalności gospodarczej w Polsce m.in. poprzez redukcję niektórych obowiązków administracyjnych oraz doprecyzowanie zagadnień wywołujących wątpliwości interpretacyjne. Ustawa wprowadziła zmiany w kilkunastu innych ustawach, w tym w ustawie z 26 czerwca 1974 roku Kodeks pracy (Dz. U. z 2016 r. poz. 1666). 

Pierwsza ze zmian wprowadzonych w Kodeksie pracy ma na celu złagodzenie wymogów prawa pracy wobec małych przedsiębiorców (zatrudniających nie więcej niż 50 pracowników). W dotychczasowym stanie prawnym zatrudnienie już co najmniej 20 pracowników wiązało się m. in. z obowiązkiem wprowadzenia przez pracodawcę regulaminu wynagradzania i regulaminu pracy. Zmiany w art. 772 i 104 Kodeksu pracy podnoszą progi dotyczące tego obowiązkuz 20 do co najmniej 50 pracowników. Obecnie dopiero na pracodawcy zatrudniającym co najmniej 50 pracowników nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy (ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy) ciąży obowiązek ustalenia warunków wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania oraz wprowadzenia regulaminu pracy. W przypadku pracodawców zatrudniających poniżej 50 pracowników ustalenie warunków wynagradzania w regulaminie wynagradzania oraz wprowadzenie regulaminu pracy jest fakultatywne. Należy jednak zaznaczyć, że pracodawcy zatrudniający co najmniej 20, a mniej niż 50 pracowników, u których działa zakładowa organizacja związkowa są zobowiązani do ustalenia regulaminu wynagradzania i regulaminu pracy, jeżeli z takim wnioskiem wystąpi zakładowa organizacja związkowa.

Kolejna zmiana dotyczy zasad wydawania świadectwa pracy w przypadku zatrudnienia u tego samego pracodawcy na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony lub próbny. W dotychczasowym stanie prawnym art. 97 Kodeksu pracy nakładał obowiązek wydawania świadectwa pracy każdorazowo po 24 miesiącach zakładowego stażu pracy, mimo trwania zatrudnienia u tego samego pracodawcy na podstawie kolejnej umowy zawartej na okres próbny lub umowy o pracę na czas określony. W nowym stanie prawnym pracodawca, tak jak dotychczas, zobowiązany jest do niezwłocznego wydania świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem umowy o pracę. Wprowadzony został jednak wyjątek od tej zasady, zgodnie z którym w przypadku nawiązania kolejnego stosunku pracy z tym samym pracownikiem w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy, pracodawca zobowiązany jest wydać świadectwo pracy jedynie na wniosek pracownika. Jeżeli pracownik nie wystąpi zaś z takim wnioskiem, to dopiero po zakończeniu zatrudnienia u danego pracodawcy zostanie wystawione świadectwo pracy obejmujące wszystkie poprzednie okresy zatrudnienia tego pracownika.  

Stosownie do przepisów przejściowych, jeżeli w dniu wejścia w życie ustawy pracownik jest zatrudniony u pracodawcy na podstawie umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na okres próbny, a nie upłynął jeszcze 24-miesięczny okres, po upływie którego pracodawca był zobowiązany do wydania łącznego świadectwa pracy, wówczas pracodawca zobowiązany będzie do wydania pracownikowi świadectwa pracy za poprzednie zakończone okresy zatrudnienia, za które dotychczas go nie wydano, w terminie 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy zmieniającej Kodeks pracy. Wydanie świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy zawartego na podstawie umowy o pracę na okres próbny lub na czas określony trwającej w dniu wejścia w życie ustawy (tj. 1 stycznia 2017 r.) następuje natomiast już na nowych zasadach.

Nowelizacja Kodeksu pracy dotyczy również skutków niezachowania formy pisemnej umowy o współodpowiedzialności materialnej pracowników za mienie powierzone. Zgodnie z wprowadzoną zmianą umowa o współodpowiedzialności materialnej pomiędzy pracodawcą a pracownikami musi być zawarta na piśmie, pod rygorem nieważności. Poprzez wprowadzenie tej zmiany ustawodawca rozstrzygnął pojawiające się w doktrynie i orzecznictwie wątpliwości interpretacyjne w tym zakresie. Stosownie do przepisów przejściowych do umów o współodpowiedzialności materialnej trwających w dniu wejścia w życie ustawy stosuje się przepisy dotychczasowe. 

Znowelizowany został także art. 264 Kodeksu pracy, poprzez wydłużenie i ujednolicenie do 21 dni terminów na: 

1) wniesienie przez pracownika do sądu pracy odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę,
2) wniesienie przez pracownika do sądu pracy odwołania od rozwiązania umowy bez wypowiedzenia,
3) wniesienie przez pracownika żądania nawiązania umowy o pracę. 

W dotychczasowym stanie prawnym obowiązywały bowiem dwa różne terminy na wniesienie odwołania do sądu: termin 7 dni przy wypowiedzeniu umowy o pracę oraz 14 dni przy rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Było to mylące dla pracowników. Zgodnie z przepisami przejściowymi do terminów, które rozpoczęły bieg i nie upłynęły przed dniem wejścia w życie ustawy zastosowanie znajdą znowelizowane przepisy.

Jeśli są Państwo zainteresowani szczegółowymi informacjami w tym zakresie lub innymi zagadnieniami z obszaru prawa pracy, chętnie służymy pomocą. Nasi adwokaci i radcowie prawni oferują doradztwo prawne także w innych dziedzinach. Są dostępni dla Państwa w biurach Rödl & Partner: Gdańsk, Gliwice, Kraków, Poznań, Warszawa, Wrocław.

27.01.2017