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Diplom-Kaufmann
Ablauf der Umsetzungsfrist der EU-Entgelttransparenzrichtlinie
- Umsetzungsfrist EU-Entgelttransparenz abgelaufen – Handlungsdruck steigt
- Unternehmen müssen Vergütungssysteme jetzt transparent und vergleichbar machen
- Vergleichsgruppen und gleichwertige Tätigkeiten rücken ins Zentrum der Regulierung
- Analyse-Tools helfen, Entgeltstrukturen und Auskunftspflichten zu erfüllen
Der gestrige Ablauf der Umsetzungsfrist der EU-Entgelttransparenzrichtlinie macht deutlich: Entgelttransparenz ist kein Zukunftsthema mehr. Unternehmen sollten die verbleibende Zeit nutzen, um ihre Vergütungssysteme auf Transparenz, Vergleichbarkeit und Nachvollziehbarkeit zu überprüfen. Wer frühzeitig handelt, schafft nicht nur regulatorische Sicherheit, sondern stärkt zugleich seine Position als moderner und attraktiver Arbeitgeber.
Die entscheidende Frage lautet künftig nicht mehr, ob sich Unternehmen mit Entgelttransparenz beschäftigen müssen, sondern ob sie ihre Vergütungssysteme überzeugend erklären können.
Entgelttransparenzrichtlinie: Die Umsetzungsfrist ist abgelaufen
Warum Unternehmen jetzt auf Auskunftsansprüche vorbereitet sein sollten
Mit dem gestrigen 7.6.2026 ist die offizielle Umsetzungsfrist der EU-Entgelttransparenzrichtlinie abgelaufen. Auch wenn eine Umsetzung in nationales Recht in Deutschland weiterhin aussteht, ist bereits heute klar: Das Thema Entgelttransparenz hat endgültig die betriebliche Praxis erreicht.
Denn auch ohne Umsetzung in nationales Recht verändert sich die Rechtslage für alle normunterworfenen Arbeitgeber ab dem 8.6.2026. So entfalten EU-Richtlinien nach Ablauf der Umsetzungsfrist direkte Wirkung gegenüber dem Staat und staatlichen Stellen, sofern die entsprechenden Regelungen konkret und bestimmt genug formuliert sind. Dies gilt insbesondere für Ministerien und Behörden, Länderverwaltungen, Gebietskörperschaften (z.B. Gemeinden und Städte), Staatliche Einrichtungen, die Dienstleistungen im öffentlichen Interesse erbringen (z.B. kommunale Verkehrsbetriebe) sowie Unternehmen in ausschließlich oder überwiegend staatlichem Eigentum mit Sonderbefugnissen.
Für Unternehmen in öffentlicher Trägerschaft besteht daher ein erhebliches Risiko, dass Beschäftigte sich bereits vor einer nationalen Umsetzung auf einzelne Bestimmungen der Richtlinie berufen können. Dies kann auch für Stadtwerke und andere kommunale Unternehmen, z.B in der Rechtsform einer GmbH gelten. Die Entgelttransparenzrichtlinie ist daher für kommunale Arbeitgeber nicht nur ein zukünftiges Compliance-Thema, sondern bereits heute ein relevanter Handlungsrahmen für die Ausgestaltung ihrer Vergütungssysteme.
Im Zentrum der Richtlinie steht das Ziel, bestehende Entgeltunterschiede transparenter zu machen und eine diskriminierungsfreie Vergütung sicherzustellen. Beschäftigte und Bewerber sollen künftig leichter nachvollziehen können, nach welchen Kriterien Vergütung festgelegt wird und ob vergleichbare Tätigkeiten auch vergleichbar vergütet werden. Unternehmen müssen somit in der Lage sein, Unterschiede in der Vergütung objektiv und diskriminierungsfrei zu begründen und die zugrunde liegenden Kriterien nachvollziehbar darzustellen.
Besonders relevant wird dabei die Bildung von Vergleichsgruppen für gleiche oder gleichwertige Tätigkeiten. Denn die Entgelttransparenzrichtlinie betrachtet nicht allein identische Stellenbezeichnungen, sondern die tatsächliche Wertigkeit von Tätigkeiten. Unternehmen müssen daher nachvollziehbar darlegen können, welche Funktionen miteinander vergleichbar sind und auf welcher Grundlage diese Bewertung erfolgt.
Gerade hier zeigen sich in vielen Organisationen Herausforderungen. Vergütungssysteme sind oftmals historisch gewachsen. Individuelle Gehaltsentwicklungen, Zulagen oder Sonderregelungen wurden über Jahre hinweg etabliert und lassen sich nicht immer ohne Weiteres objektiv begründen. Gleichzeitig fehlen häufig strukturierte Dokumentationen bzw. Auswertungen, die Transparenz über bestehende Vergütungsstrukturen schaffen.
Die Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie erfordert daher sowohl vergütungsfachliche und organisatorische als auch arbeitsrechtliche Expertise. Mit unserem interdisziplinären Beratungsansatz verbinden wir HR- und Vergütungsexpertise mit arbeitsrechtlicher Beratung. Ergänzt durch den Einsatz unseres BI-Tools, des Vergütungsradars, unterstützen wir Unternehmen dabei, Vergütungsstrukturen transparent zu analysieren, Risiken frühzeitig zu erkennen und die Anforderungen der Entgelttransparenzrichtlinie praxisgerecht umzusetzen.
Abbildung 1: Dashboard VergütungsRadar Entgelttransparenz Gesamtunternehmen
Abbildung 2: Dashboard VergütungsRadar Tarifvertrag für Versorgungsbetriebe (TV-V)
Unser VergütungsRadar schafft dabei Transparenz über bestehende Vergütungsstrukturen und ermöglicht eine systematische Analyse von Gehaltsdaten, Vergütungsbestandteilen und Vergleichsgruppen. Relevante Tarifverträge, wie der Tarifvertrag für Versorgungsbetriebe (TV-V) werden dabei in die Betrachtung einbezogen. Auffälligkeiten können frühzeitig identifiziert und bewertet werden. Gleichzeitig entsteht eine belastbare Grundlage für die Beantwortung von Auskunftsansprüchen, die Durchführung interner Analysen sowie die Erfüllung zukünftiger Reportingpflichten.
Unser Beratungsansatz unterstützt Unternehmen dabei, gleichartige und gleichwertige Tätigkeiten strukturiert zu bewerten, Vergleichsgruppen zu bilden und Vergütungsunterschiede nachvollziehbar einzuordnen. Dadurch werden letztlich nicht nur regulatorische Risiken reduziert, sondern auch Transparenz und Vertrauen innerhalb der Organisation gestärkt.
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