Die Anforderungen an Entgelttransparenz werden schärfer: Sind Ihre Gehälter erklärbar?

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Bis zum 7.6.2026 muss die Richtlinie in nationales Recht umgesetzt werden. Bereits heute ist jedoch absehbar, dass eine fristgerechte Umsetzung in Deutschland sehr wahrscheinlich nicht erreicht werden wird. Für Unternehmen bedeutet das jedoch keineswegs Entwarnung – im Gegenteil: Die inhaltlichen Anforderungen sind klar definiert und werden unabhängig vom konkreten Zeitpunkt der nationalen Umsetzung wirksam. Für Unternehmen bedeutet das: Vergütung wird künftig nicht mehr nur intern gesteuert, sondern muss nachvollziehbar, vergleichbar und vor allem erklärbar sein.

Hintergrund: Der Gender Pay Gap als Treiber

Der zunehmende regulatorische Fokus auf Entgelttransparenz hat dabei einen klaren Hintergrund: Den weiterhin bestehenden Gender Pay Gap. In Deutschland liegt der unbereinigte Verdienstunterschied zwischen Männern und Frauen aktuell bei rund 16%, der bereinigte Wert bei etwa 6%. Während der bereinigte Gender Pay Gap Unterschiede bei vergleichbarer Tätigkeit abbildet, zeigt der unbereinigte Wert strukturelle Unterschiede am Arbeitsmarkt – etwa bei Arbeitszeitmodellen, Karriereverläufen oder dem Anteil von Frauen in Führungspositionen. Genau diese strukturellen Unterschiede rücken zunehmend in den Fokus regulatorischer Maßnahmen.

Neue Anforderungen: Transparenz und Begründbarkeit

Die daraus resultierenden Anforderungen betreffen alle Unternehmen, unabhängig von Branche oder Vergütungsmodell. Gleichzeitig zeigt sich bereits heute, dass viele Organisationen die Tragweite dieser Veränderungen unterschätzen. Es geht nicht nur um mehr Transparenz, sondern um die Fähigkeit, Vergütungsstrukturen systematisch zu analysieren, nachvollziehbar zu gestalten und im Zweifel belastbar begründen zu können.
Tarifliche Systeme als gute, aber unzureichende Grundlage

Stadtwerke und Energieversorger verfügen dabei auf Basis tariflicher Regelungen wie dem Tarifvertrag für Versorgungsbetriebe (TV-V), der weitverbreitet Anwendung findet, über gute Ausgangssituationen. Sie bieten in der Regel eine solide Grundlage, da sie grundsätzliche Kriterien zu Eingruppierungen, Entgeltstufen und Entwicklungslogiken vorgeben. Dennoch reichen sie allein nicht aus, um die Anforderungen der Entgelttransparenzrichtlinie vollständig zu erfüllen. Denn die Richtlinie verlangt nicht nur formale Strukturen, sondern eine belastbare Vergleichbarkeit von Tätigkeiten, eine datenbasierte Analyse von Entgeltunterschieden sowie die Fähigkeit, individuelle Vergütungsunterschiede objektiv zu begründen. Genau an diesen Stellen entstehen in der Praxis häufig Lücken, beispielsweise bei der konkreten Ausgestaltung von Stellenprofilen, bei der Vergleichbarkeit gleichwertiger Tätigkeiten innerhalb des Unternehmens sowie ggfs. auch über Organisationseinheiten hinweg oder bei der Bewertung individueller Zulagen.

Die zentrale Herausforderung: Systematik statt Historie

Die eigentliche Herausforderung liegt somit in der Kombination aus Transparenz und Begründbarkeit. Während Vergütung oftmals als historisch gewachsenes System mit individuellen Spielräumen verstanden wurde, verschiebt sich der Fokus nun hin zu einer strukturierten, erklärbaren und überprüfbaren Logik. Mitarbeitende erhalten künftig umfassendere Auskunftsrechte sowie ggfs. Schadensersatzansprüche, Unternehmen müssen Gehaltsunterschiede objektiv erklären können und größere Organisationen werden verpflichtet sein, regelmäßig über Entgeltgleichheit zu berichten. Damit wird Vergütung zu einem Thema, das nicht nur intern gesteuert, sondern auch extern nachvollziehbar gemacht werden muss.

Typische Schwachstellen in der Praxis

In der Praxis zeigt sich, dass viele Unternehmen hierfür noch nicht ausreichend vorbereitet sind. Eingruppierungen passen oftmals nicht mehr zu den tatsächlich ausgeübten Tätigkeiten, Vergleichsgruppen sind kaum definiert und individuelle Gehaltsbestandteile (z.B. Zulagen) sind häufig historisch gewachsen. Gleichzeitig sind die notwendigen Daten zwar oft vorhanden, jedoch nicht strukturiert aufbereitet und somit nicht auswertbar.
Hinzu kommt, dass Führungskräfte vielfach nicht darauf vorbereitet sind, transparente und fundierte Gehaltsgespräche zu führen. Diese Ausgangslage birgt nicht nur rechtliche Risiken, sondern kann auch zu internen Spannungen und einem Verlust von Vertrauen führen, sobald Transparenz eingefordert wird.

Datenbasierte Analyse und Transparenz durch unseren VergütungsRadar

Vor diesem Hintergrund ist ein strukturiertes und datenbasiertes Vorgehen entscheidend. Der erste Schritt besteht in einer fundierten Analyse der bestehenden Vergütungsstrukturen. Dabei werden Gehälter systematisch nach Rollen, Organisationseinheiten und weiteren relevanten Dimensionen ausgewertet, um mögliche Ungleichheiten zu identifizieren und deren Ursachen zu verstehen. Mithilfe unseres VergütungsRadars, einem leistungsfähigen BI-Tool, schaffen wir die notwendige Transparenz, um Vergütungsstrukturen faktenbasiert zu bewerten und kritische Auffälligkeiten frühzeitig zu erkennen.

Abbildung 1: Dashboard VergütungsRadar Tarifvertrag TV-V

Vergleichbarkeit schaffen: Stellenprofile als Schlüssel

Ein zentraler Erfolgsfaktor ist dabei die Bildung gleichartiger und gleichwertiger Stellenprofile. Nur wenn Tätigkeiten sauber beschrieben, strukturiert und miteinander vergleichbar gemacht werden, lassen sich belastbare Aussagen zur Entgeltgleichheit treffen. Es ist elementar, bestehende Rollen zu analysieren, vergleichbare Funktionen zu clustern und diese systematisch mit bestehenden Vergütungssystemen – sei es tariflich oder individuell – abzugleichen. Insbesondere in tarifgebundenen Organisationen ermöglicht dies eine wichtige Ergänzung der bestehenden Eingruppierungssystematik, indem die tatsächlichen Tätigkeiten stärker in den Fokus rücken.

Abbildung 2: Dashboard VergütungsRadar Entgelttransparenz Gesamtunternehmen

Maßnahmen ableiten und umsetzen

Auf Basis dieser Transparenz können im nächsten Schritt gezielt Maßnahmen abgeleitet werden. Dazu gehört die Bewertung identifizierter Entgeltunterschiede ebenso wie die Definition klarer und objektiver Kriterien für Vergütungsentscheidungen. Wo dies notwendig ist, gilt es, Gehaltslücken strukturiert und priorisiert zu schließen und diese Maßnahmen in die finanzielle Unternehmensplanung zu integrieren. Parallel dazu gewinnt die Dokumentation an Bedeutung: Vergütungsentscheidungen müssen künftig konsistent getroffen und nachvollziehbar festgehalten werden.

Abbildung 3: Dashboard VergütungsRadar Entgelttransparenz Vergleichsgruppen

Reporting als neuer Standard

Ein weiterer zentraler Baustein ist das Reporting. Die regulatorischen Anforderungen werden Unternehmen dazu verpflichten, regelmäßig Analysen zur Entgeltgleichheit durchzuführen und zugehörige Berichte zu erstellen. Auch hier bietet der Einsatz datengetriebener Lösungen einen erheblichen Vorteil. Der VergütungsRadar ermöglicht es, relevante Kennzahlen kontinuierlich zu überwachen, Entwicklungen transparent darzustellen und Reporting-Anforderungen effizient zu erfüllen. Dadurch entsteht nicht nur regulatorische Sicherheit, sondern auch eine Grundlage für die langfristige Steuerung von Vergütungsstrukturen.

Fazit: Mehr als Regulierung – ein strategischer Impuls

Der Handlungsdruck ist bereits heute hoch. Die Anpassung von Vergütungssystemen ist ein komplexer Prozess, der Zeit, Ressourcen und oftmals auch finanzielle Spielräume erfordert. Gleichzeitig bedeutet die Einführung von mehr Transparenz einen kulturellen Wandel, der nicht kurzfristig umgesetzt werden kann. Unternehmen, die frühzeitig handeln, sichern sich daher nicht nur rechtliche Sicherheit, sondern positionieren sich auch als moderne und attraktive Arbeitgeber.

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass die Entgelttransparenzrichtlinie weit mehr ist als ein regulatorisches Thema. Sie ist ein strategischer Impuls, der Unternehmen dazu zwingt, ihre Vergütungsstrukturen zu hinterfragen und weiterzuentwickeln. Bestehende Systeme – ob tariflich oder individuell – können dabei eine wertvolle Grundlage darstellen. Entscheidend ist jedoch, diese Systeme durch datenbasierte Analysen, klare Strukturen und transparente Prozesse zu ergänzen.

Wir begleiten Unternehmen von der ersten Analyse über die Strukturierung bis hin zur nachhaltigen Umsetzung und zum Reporting. Unser Ziel ist es, nicht nur gesetzliche Anforderungen zu erfüllen, sondern gemeinsam ein Vergütungssystem zu schaffen, das Fairness, Transparenz und strategische Steuerungsfähigkeit vereint.

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