Asien im Wandel – Strategisches Global Mobility Management in China, Indien & Südostasien

Nachfolgend finden Sie zentrale Auszüge aus der Live-Podiumsdiskussion mit den Referenten Thorsten Beduhn (Rödl Deutschland), Martin Woerlein (Rödl Indien), Michael Wekezer (Rödl Vietnam) und Monica Chen (Rödl China). Die nachfolgend dargestellten Highlights wurden von Vivian Yao (Moderatorin der Podiumsdiskussion) zusammengestellt und zusammengefasst.

Wie beurteilen Sie vor dem Hintergrund geopolitischer Spannungen und wirtschaftspolitischer Entwicklungen – etwa China+1, ASEAN-Handelsabkommen oder Zollherausforderungen – den aktuellen Status quo sowie die Chancen zur Neuausrichtung der Global-Mobility-Strategien deutscher Unternehmen in Asien?

Martin Woerlein (Rödl Indien)

Indien hat sich für europäische Unternehmen als bedeutendes „Plus-1“ bzw. „Plus-X“-Ziel innerhalb Asiens etabliert. In den vergangenen Jahren ist die Bewegung qualifizierter Fachkräfte von Indien nach Deutschland stark angestiegen. Gleichzeitig werden für große Projekte in Indien regelmäßig Fachkräfte aus anderen asiatischen Ländern kurzfristig eingesetzt. Frühere Visabeschränkungen zwischen China und Indien stellten Herausforderungen dar. Das EU-India FTA wird als potenzieller „Game Changer“ betrachtet.

Hinweis: Zum Zeitpunkt der Veröffentlichung wurde das EU-India FTA nach 20-jährigen Verhandlungen unterzeichnet – ein sehr positives Signal für verstärkte Mobilität.

Monica Chen (Rödl China)

Die Strategie „China+1“ wird seit Jahren intensiv diskutiert. Wir beobachten, dass Unternehmen zunehmend „Dual Asian Roles“ für Führungskräfte chinesischer Gesellschaften einführen. Ein wesentlicher Faktor ist die Flexibilität bei der Arbeitszeitplanung zur möglichen steuerlichen Optimierung, etwa im Hinblick auf die chinesische „Sechs-Jahres-Regel“. Solche Modelle erfordern jedoch eine umfassende steuerliche und rechtliche Analyse in allen betroffenen Ländern. Auch Sozialversicherungskosten sind unter Berücksichtigung entsprechender Abkommen zu prüfen. Diese strategischen Änderungen erhöhen die Komplexität in Kostenkontrolle und Compliance.

Michael Wekezer (Rödl Vietnam)

Der China+1-Trend führt zu neuen internationalen Entsendungsmodellen, häufig in Form einer Schlüsselposition in China kombiniert mit einer zweiten Rolle in einem anderen asiatischen Land. Auch Mehrfachmanagementrollen innerhalb der ASEAN-Staaten werden beobachtet. Vietnam erlebt verstärkte Investitionen in Infrastrukturprojekte, die häufig den Einsatz ausländischer Spezialisten erfordern und somit die temporäre Mobilität erhöhen. Zudem besteht ein signifikanter Arbeitskräfte- und Traineefluss von Vietnam in die EU, insbesondere nach Deutschland. Das EU VN FTA ist seit mehreren Jahren in Kraft und fördert den Handel in beide Richtungen.

Thorsten Beduhn (Rödl Deutschland)

Geopolitische Spannungen, strengere Zollvorschriften und Chinas „Dual Circulation“-Strategie führen zu stärker regulierten und komplexeren Entsendungen. Viele deutsche Unternehmen haben Tätigkeiten nach China, Vietnam, Thailand oder Indien verlagert bzw. planen dies. Global Mobility Manager müssen flexible Entsendungsprogramme entwickeln, die landesspezifische steuer-, visa- und arbeitsrechtliche Anforderungen berücksichtigen.

In der Praxis stehen insbesondere Risiken von Betriebsstätten und Doppelbesteuerungsfragen zunehmend im Fokus.

Wie beurteilen Sie die Auswirkungen der rasanten technologischen und digitalen Transformation – insbesondere durch KI und Datenanalyse – auf die Planung globaler Entsendungen?

Martin Woerlein (Rödl Indien)

Indien ist ein klarer Zielstandort für das Sourcing digitaler Dienstleistungen. In den letzten drei bis vier Jahren haben nahezu alle mittelständischen deutschen Unternehmen Indien als GCC-Standort etabliert. Datenschutzgesetze nach dem Vorbild der DSGVO befinden sich in Umsetzung. Für HR- und Finanzdaten indischer Gesellschaften verlangen bestimmte lokale Compliance-Vorgaben eine Datenspeicherung in Indien. Dies stellt globale Cloud-Konzepte vor Herausforderungen und erfordert frühzeitige Planung.

Monica Chen (Rödl China)

China verfügt über sehr leistungsfähige Big-Data-Anwendungen in der Steuerverwaltung, die kontinuierlich weiterentwickelt werden. Anders als in Deutschland, wo regelmäßig alle drei Jahre Betriebsprüfungen stattfinden, erfolgen Steuerprüfungen in China fallbezogen und werden häufig durch Big-Data-Monitoring ausgelöst. Unregelmäßige Transaktionen oder Auffälligkeiten können automatisch Steuerwarnungen generieren. Die Sozialversicherungsbeiträge werden inzwischen von den Steuerbehörden erhoben, was eine deutlich strengere Kontrolle erwarten lässt – sowohl für chinesische als auch für ausländische Arbeitnehmer. Zudem hat China komplexe Datensicherheitsgesetze implementiert und hohe Standards für grenzüberschreitende Datentransfers eingeführt, was Mobility Manager bei HR-Dokumentation und Datenaustausch berücksichtigen müssen.

Michael Wekezer (Rödl Vietnam)

Vietnam liegt in Bezug auf Digitalisierung möglicherweise noch hinter globalen Spitzenreitern zurück, holt jedoch rasch auf. Die neue app-basierte vnID und deren Schnittstelle zu Behörden erhöhen die Transparenz, stellen jedoch ausländische Geschäftsführer vor Herausforderungen und führen faktisch zu einem höheren Bedarf an lokal ansässigem Personal.

Darüber hinaus entwickelt Vietnam umfassende Datenschutzgesetze, die Bereiche wie Payroll betreffen, welche für globale Mobilität relevant sind. Zudem etabliert sich Vietnam als bedeutender Outsourcing-Standort für Digitalisierungsdienstleistungen wie Coding, Programmierung und KI-Training.

Thorsten Beduhn (Rödl Deutschland)

Die rasante technologische Entwicklung – insbesondere durch KI und Datenanalyse – beeinflusst maßgeblich die globale Entsendungsplanung, Entsendungskosten und lokale Compliance-Anforderungen, einschließlich elektronischer A1-Anträge.Ab dem 1.1.2026 werden Änderungen hinsichtlich der elektronischen Beantragung für Drittländer in Kraft treten.

Diese Entwicklungen erfordern eine stärkere Integration der Global-Mobility-Verantwortlichen in digitale HR- und Compliance-Systeme. Die Digitalisierung sozialversicherungsrechtlicher Prozesse erhöht Effizienz und Transparenz, verlangt jedoch zugleich verbesserte Systemintegration, Datenqualität und Compliance-Überwachung – insbesondere im Spannungsfeld zwischen hochdigitalisierten Regionen und manuell geprägten Drittstaaten.

Wie bewerten Sie die Herausforderungen und Chancen im Zusammenhang mit Lokalisierungstrends – insbesondere der Zunahme kurzfristiger Entsendungen und dem Rückgang dauerhafter Versetzungen – in asiatischen Ländern in den letzten Jahren?

Martin Woerlein (Rödl Indien)

In Indien steht größeren internationalen Unternehmen qualifiziertes lokales Management zur Verfügung; kleinere Start-up-Strukturen haben jedoch Rekrutierungsherausforderungen. Bereits vor Covid war die Zahl der Vollzeit-Expatriates vergleichsweise gering, und der Trend geht weiter zu „Fly-in-Fly-out“-Modellen. Von Beginn an sollten Risikofaktoren wie potenzielle Risiken von Betriebsstätten, Doppelbesteuerung oder steuerliche Streitverfahren analysiert werden.

Monica Chen (Rödl China)

Lokalisierung bringt Vorteile wie Kosteneinsparungen und ein besseres Verständnis lokaler Geschäftspraktiken. Dennoch bleiben internationale Entsendungen für die globale Zusammenarbeit essenziell. Kurzfristige Entsendungen nehmen zu, da sie migrationsrechtlich flexibler sind und häufig den Verbleib im deutschen Sozialversicherungssystem ermöglichen. Allerdings können sie aufgrund der wirtschaftlichen Arbeitgeberprüfung erhöhte Risiken von Betriebsstätten auslösen und Shadow-Payroll sowie Tax-Equalization verkomplizieren. Daher stellten solche Strategieänderungen auch Herausforderungen für Mobilitätsmanager dar.

Michael Wekezer (Rödl Vietnam)

Je nach Unternehmensgröße und Branche bestehen unterschiedliche Modelle, darunter Fly-in-Fly-out-Strukturen (die derzeit aufgrund der vnID-Anforderungen vor Herausforderungen stehen), lokale Managementmodelle sowie in Vietnam ansässige Expatriates. Auffällig ist zudem der zunehmende Trend, Expatriates aus anderen südostasiatischen Ländern sowie aus Indien – beispielsweise für technische Positionen – einzusetzen. Dies steht im Zusammenhang mit dem steigenden Bedarf an Fachkräften für kurzfristige Inbetriebnahme- und Installationsprojekte.

Wie in jedem anderen Land ist es vor der Implementierung eines Modells stets empfehlenswert, eine umfassende rechtliche und steuerliche Analyse durchzuführen.

Thorsten Beduhn (Rödl Deutschland)

Der derzeitige Trend zu einem deutlichen Anstieg kurzfristiger Entsendungen bei gleichzeitiger Abnahme dauerhafter Versetzungen deutscher Mitarbeiter nach China und Südostasien verändert die Strategien der globalen Mitarbeitermobilität grundlegend. Gleichzeitig setzen viele Unternehmen verstärkt auf lokale Führungsstrukturen in Ländern wie Indien („Local Management Set-up“). Diese Entwicklungen haben erhebliche Auswirkungen auf zentrale Bereiche wie Sozialversicherung, Einkommensteuer, Lohnsteuer, Aufenthaltsrecht sowie Risiken von Betriebsstätten.

Die Zunahme kurzfristiger Entsendungen erfordert eine präzise steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Planung sowie eine enge Überwachung, um Risiken von Betriebsstätten und ausländische Steuerexpositionen zu vermeiden. Der Aufbau lokaler Führungsteams in Asien – insbesondere in Indien – bietet zugleich Chancen zur Kosten- und Risikoreduzierung, setzt jedoch Investitionen in lokale HR- und Compliance-Strukturen voraus. Global Mobility Manager sollten hybride Modelle entwickeln, die sowohl flexible internationale Entsendungen als auch stabile lokale Strukturen unterstützen – stets im Einklang mit den jeweiligen rechtlichen Rahmenbedingungen.

Wie beurteilen Sie aus lokaler Perspektive die Herausforderungen bei der Entsendung von Talenten von Deutschland nach Asien, z. B. in Bezug auf Visa-Regelungen, steuerliche Komplexität, Datensicherheit, Familienunterstützung und Kostenkontrolle?

Martin Woerlein (Rödl Indien)

Indien verfügt über ein gutes Angebot an lokalen Talenten, die bereit sind, nach Europa zu wechseln; die Mitarbeiterbindung erfordert jedoch besondere Aufmerksamkeit. In der Praxis stellen lange Visa-Bearbeitungszeiten aufgrund des deutschen Rechtsrahmens weiterhin eine erhebliche Herausforderung dar. Eine reibungslose Entsendung erfordert daher sorgfältige zeitliche Planung.

Michael Wekezer (Rödl Vietnam)

In Vietnam bestehen komplexe PIT-Regelungen in Ankunfts- und Wegzugsjahren sowie Herausforderungen bei der Gehaltsüberweisung im Rahmen der Devisenkontrolle. Bei Erfüllung und Dokumentation der Voraussetzungen sind diese jedoch handhabbar. Arbeitserlaubnisse werden in der Regel für zwei Jahre erteilt, mit komplexen Verlängerungsverfahren, was die langfristige Planung einschränkt. Zudem bestehen Sprachbarrieren, da Englisch nicht flächendeckend gesprochen wird, wenngleich die junge Generation aufholt. Auch die Infrastruktur ist teilweise noch ausbaufähig.

Monica Chen (Rödl China)

Für von Deutschland nach China entsandte Mitarbeiter besteht die größte Herausforderung seit Jahren im Risiko der Doppelbesteuerung, insbesondere aufgrund unterschiedlicher Auslegung des Doppelbesteuerungsabkommens („DBA“) durch deutsche und chinesische Steuerbehörden. Aus Sicht der chinesischen Steuerbehörden unterliegt das gesamte Gehalt eines deutschen Mitarbeiters der chinesischen Besteuerung, wenn dieser ausschließlich bei einer chinesischen Gesellschaft angestellt ist und dieses sämtliche Gehaltskosten trägt – unabhängig vom tatsächlichen Tätigkeitsort. Dies weicht teilweise vom Wortlaut des deutsch-chinesischen DTA ab. Thorsten, stimmen Sie dem zu?

Thorsten Beduhn (Rödl Deutschland)

Bei Anwendung des deutsch-chinesischen DTA ergeben sich aus deutscher Sicht erhebliche Diskrepanzen, insbesondere wenn ein Mitarbeiter aus migrationsrechtlichen Gründen einen lokalen chinesischen Arbeitsvertrag abschließt, jedoch weiterhin in Deutschland steuerlich ansässig bleibt. Dabei sind folgende Aspekte zu berücksichtigen:

• Abweichende Auslegung der steuerlichen Ansässigkeit;
• Vollbesteuerung durch China trotz DTA-Beschränkung;
• Begrenzte Anrechnung ausländischer Steuer in Deutschland

Global-Talent-Entsendungsverantwortliche sollten prüfen, ob trotz lokalen Vertrags weiterhin eine deutsche Steueransässigkeit besteht und ob eine vollständige Besteuerung in China gerechtfertigt ist. Zur Vermeidung von Doppelbesteuerung sollten im Vorfeld klare Einkommensabgrenzungen etwa durch Vertragsteilung und vertragliche Tätigkeitsortregelungen erfolgen. Ist bereits eine Doppelbesteuerung eingetreten, sollte eine Korrektur in China oder ein Verständigungsverfahren (MAP) geprüft werden. Eine enge Abstimmung mit lokalen Steuerberatern in China ist hierbei essenziell.

Wie beurteilen Sie die Herausforderungen und Chancen für das deutsche Inbound-Geschäft, insbesondere im Hinblick auf die Entsendung globaler Talente aus Asien nach Deutschland bzw. in die EU?

Thorsten Beduhn (Rödl Deutschland)

Die Entsendung globaler Fachkräfte aus Asien nach Deutschland oder in die EU bietet Unternehmen erhebliche Chancen in Bezug auf Internationalisierung, Innovation und die Bewältigung des Fachkräftemangels. Gleichzeitig ist dies mit einer Vielzahl komplexer rechtlicher, steuerlicher und administrativer Herausforderungen verbunden.

Zunächst müssen die Vertragsstruktur und -gestaltung sorgfältig geprüft werden und hängen von den geschäftlichen Erfordernissen und der Rolle und Position des Mitarbeiters innerhalb des Unternehmens (z. B. Führungskraft, Spezialist, Projektmitarbeiter) sowie von der geplanten Aufenthaltsdauer ab.

Dementsprechend könnte eine Entsendungsvereinbarung (z. B. für Projekte oder den gruppeninternen Wissenstransfer), ein lokaler Arbeitsvertrag (in der Regel für langfristige Aufenthalte oder den Bedarf an lokalen Fachkräften) oder ein geteilter Vertrag (oft für Führungskräfte oder komplexe internationale Funktionen verwendet) die rechtliche Grundlage bilden.

Die potenzielle Arbeitsstelle, die Art der Tätigkeit und die Aufenthaltsdauer bestimmen unter anderem das geeignete Visum. Eine Geschäftsreise könnte durch ein Schengen-Visum abgedeckt sein. Langfristige Einsätze erfordern jedoch eine Blaue Karte EU oder eine ICT-Karte. Das richtige Visum muss sorgfältig geprüft werden, auch im Hinblick auf Qualifikationen und Familienangehörige. In Deutschland sind nur Rechtsanwälte befugt, die richtige Beratung zu geben.

In Bezug auf die Sozialversicherung sollte überprüft werden, ob ein Sozialversicherungsabkommen besteht. Liegt kein gültiges Sozialversicherungsabkommen vor oder ist die maximale Laufzeit abgelaufen, gilt die vollständige Deckung durch das deutsche Sozialversicherungssystem (Kranken-, Renten-, Arbeitslosen-, Pflege- und Unfallversicherung). Bei lokalen Verträgen sind die vollen deutschen Sozialversicherungsbeiträge obligatorisch.

Die Besteuerung des individuellen Einkommens hängt vom Doppelbesteuerungsabkommen und dem Aufenthaltsstatus ab. Bei kürzeren Aufenthalten kann eine begrenzte Steuerpflicht gelten.

Auf Unternehmensebene können potenzielle Lohnsteuerpflichten entstehen, und Arbeitgeber sind berechtigt, Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge einzubehalten. Wird das Gehalt von einem Konzernunternehmen im Ausland gezahlt, muss geprüft werden, ob dieses Unternehmen als wirtschaftlicher Arbeitgeber im Sinne von § 38 (1) Satz 3 EStG gilt. In diesem Fall kann das deutsche Unternehmen zur Einbehaltung der Lohnsteuer verpflichtet sein.

Darüber hinaus müssen potenzielle Risiken von Betriebsstätten auf der Grundlage der geplanten Aktivitäten, der Dauer und der Verfügbarkeit von Büroräumen und Räumlichkeiten (fester Geschäftssitz) bewertet werden. Eine Betriebsstätte in Deutschland könnte für das ausländische Unternehmen eine Körperschaftsteuer- und Gewerbesteuerpflicht in Deutschland nach sich ziehen.

Der Erfolg hängt von einer frühzeitigen und koordinierten Planung über Recht, Steuern und Personalwesen ab, um diese miteinander verflochtenen Bereiche zu navigieren, Fallstricke wie Doppelbesteuerung zu vermeiden und eine konforme Umsetzung sicherzustellen.

Schlusswort der Moderatorin

Zum Abschluss unserer heutigen Diskussion können wir uns auf einen zentralen Gedanken einigen: In dem dynamischen Umfeld und intensiven Wettbewerb um Talente und Marktanteile in Asien werden jene Unternehmen erfolgreich sein, die Global Mobility als strategischen Vorteil und Innovationsmotor begreifen. Global Mobility bedeutet heute weit mehr als die bloße Entsendung von Mitarbeitern – sie bildet eine lebendige Brücke des Verständnisses, der Innovation und des gemeinsamen Wachstums zwischen Deutschland und den vielfältigen Märkten Asiens.