Ausgabe Januar 2026: Änderungen zum Jahreswechsel

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Steuer

Grenzgänger Deutschland/Frankreich – Wer in Deutschland arbeitet und in Frankreich wohnt bzw. wer in Deutschland wohnt und in Frankreich arbeitet

Wer als Personalverantwortliche:r Mitarbeitende mit Wohnsitz in Frankreich in Deutschland beschäftigt oder Mitarbeitende mit Wohnsitz in Deutschland in Frankreich beschäftigt, sollte die Besonderheiten der Grenzgängerregelung kennen.

Die in Artikel 13 Abs. 5 des Doppelbesteuerungsabkommens zwischen Deutschland und Frankreich verankerte Grenzgänger-Regelung stellt sicher, dass das Einkommen aus unselbständiger Arbeit bei grenzüberschreitender Tätigkeit nicht doppelt besteuert wird. Grenzgänger zahlen ihre Einkommensteuer im Wohnsitzstaat, auch wenn die berufliche Tätigkeit im anderen Vertragsstaat ausgeübt wird. Voraussetzung ist, dass die betreffende Person regelmäßig an ihren Wohnsitz zurückkehrt (in der Regel arbeitstäglich).

Sowohl der Wohnsitz als auch der Ort der beruflichen Tätigkeit müssen innerhalb des so genannten Grenzgebietes liegen. Das Grenzgebiet für in Frankreich wohnende Grenzgänger mit Arbeitsort Deutschland umfasst Gemeinden, deren Gebiet ganz oder teilweise höchstens 30 km von der Grenze entfernt liegt (in Deutschland wohnende Grenzgänger mit Arbeitsort Frankreich höchstens 20 km). Welche Städte und Gemeinden sich im Grenzgebiet befindet, kann dem BMF-Schreiben vom 16.11.2021, BStBl. I S. 2230, entnommen werden.

Grenzgänger dürfen an maximal 45 (Arbeits-)Tagen (sog. Nichtrückkehrtage) im Jahr nicht an ihren Wohnsitz in zurückkehren oder außerhalb der Grenzzone tätig sein. Krankheits-, Urlaubs und Feiertage werden nicht als Arbeitstage definiert.

Bei einem unterjährigen Wechsel des Arbeitsverhältnisses oder eines Wechsels des Wohnsitzes in ein Grenzgebiet hinein oder aus einem Grenzgebiet heraus, greift die 20 Prozent-Regelung, d.h. die Nichtrückkehrtage dürfen 20% der gesamten Arbeitstage im Rahmen des Arbeitsverhältnisses (der Arbeitsverhältnisse) nicht übersteigen, jedoch in keinem Fall mehr als 45 Tage betragen.

Liegen die Voraussetzungen des Grenzgängers vor, wird der Arbeitslohn von der Einkommensteuer bzw. vom monatlichen Lohnsteuereinbehalt freigestellt. Voraussetzung hierfür ist die Beantragung der Freistellung bei der jeweils zuständigen Finanzbehörde.

Chancen und Herausforderungen

Für Personalabteilungen ist ein umfassendes Verständnis der Grenzgängerregelung zwischen Deutschland und Frankreich von zentraler Bedeutung. Nur so lässt sich gewährleisten, dass Gehaltsabrechnungen sowie sozialversicherungsrechtliche Vorgaben korrekt und gesetzeskonform umgesetzt werden.

Bereits im Rahmen der Rekrutierung sollten Kandidaten transparent über die möglichen Auswirkungen dieser teilweise komplexen Regelungen informiert werden. Zudem empfiehlt es sich, frühzeitig einen Experten für internationales Steuerrecht einzubeziehen. Ebenso entscheidend ist die fortlaufende Überwachung der Reisekalender betroffener Mitarbeitender, um rechtzeitig zu erkennen, ob und in welchem Umfang die Grenzgängerregelung Anwendung findet oder entfällt.

Auf diese Weise schaffen Unternehmen nicht nur rechtliche Sicherheit und vermeiden Doppelbesteuerung, sondern bieten ihren Mitarbeitenden auch größtmögliche Flexibilität sowie optimale Voraussetzungen für grenzüberschreitende Tätigkeiten.

Neues Doppelbesteuerungsabkommen Niederlande-Deutschland: Bis zu 34 Homeoffice-Tage ohne grenzüberschreitende Besteuerung

Grenzüberschreitend tätige Arbeitnehmer zwischen den Niederlanden und Deutschland profitieren künftig von größerer Flexibilität beim Arbeiten im Homeoffice. Eine aktuelle Anpassung des bilateralen Doppelbesteuerungsabkommens ermöglicht es Beschäftigten, bis zu 34 Tage pro Jahr von ihrem Wohnsitzstaat aus zu arbeiten, ohne dass sich die steuerliche Zuordnung ihres Arbeitslohns ändert. Ziel der Neuregelung ist es, Doppelbesteuerung zu vermeiden und den administrativen Aufwand für Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu reduzieren.

Was hat sich geändert?

Die Niederlande und Deutschland haben ihr bilaterales Einkommensteuerabkommen an moderne hybride Arbeitsformen angepasst. Ab dem 1. Januar 2026 dürfen grenzüberschreitend tätige Arbeitnehmer – sowohl im öffentlichen als auch im privaten Sektor – bis zu 34 Kalendertage pro Jahr von ihrem Wohnsitzstaat aus arbeiten, ohne dass sich die Besteuerungsrechte verschieben. Dies gilt auch für Arbeitstage in Drittstaaten, sofern das dortige Doppelbesteuerungsabkommen keine abweichende Regelung vorsieht.

Ein Homeoffice-Tag gilt als ein Arbeitstag, an dem mehr als 30 Minuten der Arbeitszeit von zu Hause erbracht werden. Nur tatsächlich geleistete Arbeitstage werden berücksichtigt; Urlaub, Krankheitstage und arbeitsfreie Ruhezeiten sind ausgenommen.

Vermeidung von Doppelbesteuerung

Die Anpassung soll Rechtssicherheit schaffen und Doppelbesteuerung verhindern. Ohne diese Regelung könnte bereits eine begrenzte Tätigkeit im Wohnsitzstaat zu einer anteiligen Besteuerung dort führen. Durch die neue Regelung bleibt das Einkommen vollständig im Tätigkeitsstaat steuerpflichtig, solange die 34-Tage-Grenze nicht überschritten wird. Die Maßnahme reduziert zudem den administrativen Aufwand, da zusätzliche Steuererklärungen oder spezielle Beratung entfallen.

Keine unbegrenzte Homeoffice-Tätigkeit

Wird die Grenze von 34 Tagen überschritten, greifen die regulären Zuweisungsregeln des Doppelbesteuerungsabkommens. Dies kann dazu führen, dass ein Teil des Einkommens im Wohnsitzstaat steuerpflichtig wird. Arbeitnehmer und Arbeitgeber sollten daher die Anzahl der Homeoffice-Tage sorgfältig dokumentieren.

Die aktuelle Vereinbarung deckt keine Fälle ab, in denen mehr als 34 Tage im Jahr grenzüberschreitend im Homeoffice gearbeitet wird. Beide Regierungen haben jedoch eine gemeinsame Absichtserklärung unterzeichnet, um künftig einen erweiterten Rahmen für langfristige Remote-Arbeit zu schaffen.

Keine Auswirkungen auf Sozialversicherung

Die neue Regelung betrifft ausschließlich die Einkommensteuer. Die Vorschriften zur Sozialversicherung gemäß den EU-Verordnungen (einschließlich A1-Bescheinigung) bleiben unverändert. Dennoch kann Homeoffice weiterhin Auswirkungen auf die sozialversicherungsrechtliche Stellung haben. Seit dem 1. Juli 2023 gelten ergänzende Regelungen im Rahmen der EU-Vereinbarung zum mobilen Arbeiten.

Inkrafttreten

Das Änderungsprotokoll zum Doppelbesteuerungsabkommen zwischen den Niederlanden und Deutschland ist am 31. Dezember 2025 in Kraft getreten und gilt ab dem 1. Januar 2026.

Mehr Rechtssicherheit für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Mit dieser Anpassung reagieren die Niederlande und Deutschland auf die veränderten Arbeitsmuster in Grenzregionen. Die neuen Regeln schaffen Klarheit für Arbeitnehmer und vereinfachen die Lohnabrechnung für Arbeitgeber.

Recht

Neue Arbeitgeberpflicht ab 2026: Wichtige Infos zur Anwerbung von Drittstaatsangehörigen

Ab dem 1. Januar 2026 tritt eine wichtige Neuerung für Arbeitgeber in Kraft, die Drittstaatsangehörige aus dem Ausland anwerben. Grundlage ist § 45c Aufenthaltsgesetz (AufenthG). Dieser begründet eine neue Hinweispflicht für Arbeitgeber gegenüber drittstaatsangehörigen Arbeitnehmern.

Wen betrifft die Pflicht?

Die Informationspflicht gilt für alle Arbeitgeber mit Sitz in Deutschland, die

• einen Arbeitsvertrag mit einem Drittstaatsangehörigen abschließen,
• dessen Wohnsitz oder gewöhnlicher Aufenthalt im Ausland liegt,
• und die Beschäftigung in Deutschland erfolgt.

Die Regelung beschränkt sich auf die Hinweispflicht. Eine Verpflichtung zur Inanspruchnahme der Beratung besteht weder für Arbeitgeber noch für Arbeitnehmer. Diese Regelung gilt nicht für ausländische Arbeitnehmer, die bereits am 1. Januar 2026 bei dem Arbeitgeber beschäftigt waren, oder für ausländische Arbeitnehmer, die ab diesem Datum im Inland eingestellt werden. Die Informationspflicht entfällt nur, wenn eine grenzüberschreitende Vermittlung im Sinne des § 299 SGB III vorliegt.

Was muss mitgeteilt werden?

Spätestens am ersten Arbeitstag müssen die betroffenen Beschäftigten schriftlich (Textform) informiert werden. Der Hinweis muss folgende Inhalte umfassen:

• Information über das kostenlose Beratungsangebot „Faire Integration“ zu arbeits- und sozialrechtlichen Themen gemäß § 45b AufenthG.
• Aktuelle Kontaktdaten der nächstgelegenen Beratungsstelle von „Faire Integration“.

Was ist „Faire Integration“?

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat den Dienst „Faire Integration” als zuständigen Beratungsdienst benannt. „Faire Integration“ ist ein bundesweites, mehrsprachiges und unentgeltliches Beratungsangebot speziell für Drittstaatsangehörige. Der Dienst unterstützt internationale Fachkräfte unter anderem bei Fragen zum Arbeitsrecht, zu Arbeits- und Tarifverträgen, zu Lohn- und Gehaltsansprüchen, zur Sozialversicherung sowie zu allgemeinen Rechten am Arbeitsplatz.

Diese neue Regelung, eingeführt vor dem Hintergrund einer zunehmend komplexen und strenger werdenden Einwanderungs- und Arbeitsgesetzgebung, soll ausländische Arbeitnehmer besser vor Ausbeutung schützen, zumal sie möglicherweise nur über begrenzte Kenntnisse über Arbeitnehmerrechte in Deutschland verfügen.

Fazit

Mit der neuen Informationspflicht ab dem 1. Januar 2026 schaffen Arbeitgeber nicht nur Rechtssicherheit, sondern setzen zugleich ein starkes Signal für Fairness und Transparenz im Anwerbungsprozess von Drittstaatsangehörigen. Durch die fristgerechte und schriftliche Bereitstellung der Hinweise auf das unentgeltliche Beratungsangebot ‚Faire Integration‘ sowie die Übermittlung der zuständigen Kontaktdaten erfüllen Arbeitgeber nicht nur ihre gesetzlichen Verpflichtungen, sondern schaffen zugleich klare Rahmenbedingungen für eine faire und strukturierte Integration internationaler Fachkräfte.

Gehaltsgrenze für die Blaue Karte EU 2026

Ab 1. Januar 2026 gelten neue Gehaltsgrenzen für verschiedene Aufenthaltstitel in Deutschland:

• Das reguläre Mindestjahresbruttogehalt für die zustimmungsfreie Blaue Karte EU, beträgt ab dem 1. Januar 2026 50.700 Euro (2025: 48.300 Euro), während für sogenannte Mangelberufe wie IT, Ingenieurwesen oder medizinische Berufe eine reduzierte Grenze von 45.934,20 Euro (2025: 43.759,80 Euro) gilt. Letzteres gilt auch für junge Berufstätige, die ihren Bildungsabschluss in den letzten drei Jahren vor der Beantragung einer Blauen Karte EU erworben haben.
• Das Mindestjahresbruttogehalt für Aufenthaltserlaubnisse qualifizierter Fachkräfte, die 45 Jahre oder älter sind liegt bei 55.770 Euro (2025: 53.130 Euro). Andernfalls müssen die Bewerber eine angemessene Altersvorsorge nachweisen.
• Für Aufenthaltserlaubnisse aufgrund ausgeprägter berufspraktischer Kenntnisse liegt das Mindestjahresbruttogehalt bei 45.630 Euro (2025: 43.470 Euro).

Wichtig im Hinblick auf die Blaue Karte: Eine Blaue Karte EU kann prinzipiell widerrufen oder nicht verlängert werden, insofern die maßgeblichen Gehaltsschwellen nicht mehr erreicht werden.

„Work and Stay“-Agentur: Chancen und Herausforderungen der digitalen Fachkräfteeinwanderung

Einführung und Zielsetzung der „Work and Stay“-Agentur (WSA)

Die „Work and Stay“-Agentur (WSA) ist ein zentral geplantes Projekt der deutschen Bundesregierung zur Modernisierung der Fachkräfteeinwanderung. Sie soll die Verfahren rund um die Erwerbsmigration – von der Visabeantragung bis zur Erteilung von Aufenthaltstiteln – bündeln, digitalisieren und für Antragstellende sowie Arbeitgeber über eine zentrale digitale Plattform zugänglich machen. Ziel ist es, langwierige Verwaltungsprozesse zu vereinfachen und Deutschland als Arbeitsmarkt für internationale Fachkräfte attraktiver zu gestalten. Dieses Vorhaben ist ein wesentlicher Bestandteil des Koalitionsvertrags der aktuellen Bundesregierung.

Beschluss der Eckpunkte durch das Bundeskabinett

Am 5. November 2025 hat das Bundeskabinett die Eckpunkte zum Aufbau der „Work and Stay“-Agentur beschlossen. Ein wesentlicher Schwerpunkt der Eckpunkte liegt auf der vollständigen Digitalisierung aller Verfahrensabläufe, wodurch die „Work and Stay“-Agentur als zentrale digitale Infrastruktur für die gesamte Erwerbsmigrationskette fungieren soll.

Das „One Stop Government“-Prinzip

Das zugrunde liegende „One Stop Government“-Prinzip sieht vor, dass Fachkräfte künftig sämtliche Schritte – von der Antragstellung über Uploads von Unterlagen bis hin zur Kommunikation mit den beteiligten Behörden – über ein einziges digitales Portal abwickeln können. Damit entfällt die bisherige Fragmentierung zwischen Auslandsvertretungen, Ausländerbehörden, Anerkennungsstellen und der Bundesagentur für Arbeit. Die Plattform soll so gestaltet sein, dass Nutzerinnen und Nutzer ihre Dokumente jederzeit einreichen, den eigenen Bearbeitungsstand prüfen sowie Rückmeldungen zentral erhalten können.

Das „Once Only“-Prinzip

Dieses Portal basiert außerdem auf dem „Once Only“-Prinzip, das eine erhebliche Entlastung gegenüber dem heutigen System darstellt. Bisher müssen verschiedene Behörden häufig dieselben Unterlagen erneut anfordern oder parallel prüfen, was zu redundanten Abläufen und erheblichen Verzögerungen führt. Künftig sollen Informationen wie Qualifikationsnachweise, Identitätsdaten oder Dokumente nur einmal bereitgestellt und anschließend innerhalb der Verwaltung systemübergreifend genutzt werden. Dies bedeutet, dass Fachkräfte nicht mehrfach dieselben Unterlagen einreichen müssen und Behörden auf bereits geprüfte Sachverhalte zugreifen können. Das reduziert nicht nur den zeitlichen Aufwand, sondern erhöht auch die Konsistenz und Rechtssicherheit der Verfahren. Die Digitalisierung soll darüber hinaus Mehrfacherhebungen, parallele Datenspeicherungen und manuelle Übertragungen vermeiden und so die Zusammenarbeit der beteiligten Stellen deutlich verbessern.

Bürokratieabbau und Prozessoptimierung

Darüber hinaus sehen die Eckpunkte umfangreiche Maßnahmen zum Bürokratieabbau und zur Prozessoptimierung vor. Dies umfasst sowohl die vor als auch die nachgelagerten Verfahren im In und Ausland.

Angestrebt werden:

• die Umsetzung und fortlaufende Verbesserung eines vollständig digitalisierten Visumverfahrens über das Auslandsportal;
• die Evaluierung, ob biometrische Daten künftig bereits beim Erstkontakt mit der Auslandsvertretung erhoben und für nachgelagerte Verfahrensschritte im Inland gespeichert werden können, sodass zusätzliche Vorsprachen im Inland entfallen;
• die Gewährleistung, dass bereits festgestellte und geprüfte Sachverhalte nicht ohne nachvollziehbaren Anlass erneut Gegenstand einer Prüfung werden;
• der Abbau von Doppelprüfungen und sonstigen Überschneidungen zwischen dem Visumverfahren und der erstmaligen Erteilung eines Aufenthaltstitels;
• der Ausbau der Arbeitgeberbeteiligung im Erwerbsmigrationsverfahren, indem eigenständige Antragswege für Arbeitgeber geschaffen werden;
• die Ausgestaltung von benutzerorientiertem und transparentem Verfahren, sodass Verfahrensstand und voraussichtlicher Zeitpunkt der Entscheidung jederzeit nachvollziehbar sind;
• die Ermöglichung von Verfahren zur Erteilung eines Aufenthaltstitels wahlweise in englischer Sprache, um auf Übersetzungen englischsprachiger Unterlagen verzichten zu können;
• die Kenntlichmachung, ob und in welchem Umfang für die jeweils eingereichten Unterlagen eine Echtheitsüberprüfung vorgenommen wurde.

Perspektiven und zentrale Herausforderungen

Politisch wird die „Work and Stay“-Agentur überwiegend positiv bewertet, weil sie eine Antwort auf den akuten Fachkräftemangel und den demografischen Wandel sein soll. Befürworter argumentieren, dass eine digitale „One-Stop-Government“-Plattform bürokratische Hürden abbauen und Deutschland international wettbewerbsfähiger machen kann, indem internationale Fachkräfte schneller und transparenter durch die Antragsprozesse geführt werden. Zudem soll sie Arbeitgeber entlasten, die derzeit häufig selbst Antrag und Kommunikation mit verschiedenen Behörden koordinieren müssen, und ihnen mehr Einblick in Bearbeitungsstände und fehlende Dokumente geben.

Gleichzeitig gibt es kritische Stimmen und offene Fragen zur praktischen Umsetzung. Ein wiederkehrendes Thema ist, dass digitale Technik allein keine strukturellen Probleme löst, wie etwa fehlende personelle Ressourcen in Behörden, langwierige Anerkennungsverfahren oder die föderale Zuständigkeitsverteilung zwischen Bund und Ländern. Auch wird diskutiert, wie die Agentur konkret mit bestehenden Verfahren und Zuständigkeiten verknüpft wird und ob sie tatsächlich zu einer spürbaren Beschleunigung führt, wenn weiterhin verschiedene Behörden und föderale Ebenen eingebunden bleiben müssen.

Ausblick

Die „Work and Stay“-Agentur kann einen Beitrag zur Fachkräfteintegration leisten, indem sie zentrale Dienstleistungen bündelt und Prozesse vereinfacht. Ihre Wirkung hängt jedoch davon ab, wie gut sie bestehende strukturelle Herausforderungen berücksichtigt. Ein wesentliches Risiko ist die Entstehung einer „Schattenbürokratie“: Statt bestehende Abläufe zu verschlanken, könnten neue Verwaltungsebenen entstehen, die zusätzliche Abstimmungen und Schnittstellen erfordern. Dies würde die angestrebte Entlastung untergraben und die Effizienz mindern.

Damit die Agentur erfolgreich sein kann, muss sie konsequent auf die Optimierung bestehender Strukturen setzen, digitale Lösungen vorantreiben und klare Zuständigkeiten schaffen. Nur wenn diese Punkte erfüllt sind, kann die Initiative mehr sein als ein Symbolprojekt und tatsächlich zur Lösung des Fachkräftemangels beitragen.

Wir werden Sie über die weiteren Entwicklungen fortlaufend informieren.

Chinas neue K-Visum: ein praktischer Leitfaden für Wissenschaftler und F&E-Teams

Von Ralph Koppitz, Rechtsanwalt und Partner, RÖDL China

China hat eine neue Visa-Kategorie eingeführt, das K-Visum (K字签证), das sich speziell an junge ausländische Talente aus Wissenschaft und Technologie richtet. Die Änderung ist in den Rahmen des chinesischen Einwanderungsgesetzes eingebettet und trat am 1. Oktober 2025 in Kraft. Während die Gesetzesänderung selbst kurz und bündig ist, lassen sich ihre Auswirkungen am besten aus einer praktischen, realen Perspektive verstehen.

In diesem Artikel wird untersucht, was das K-Visum insbesondere für internationale Wissenschaftler bedeutet, die eine Forschungstätigkeit in China in Betracht ziehen.

Was genau hat sich in Chinas Einwanderungsgesetz geändert?

Die Rechtsgrundlage für das K-Visum ist die vom chinesischen Staatsrat verabschiedete Änderung der Vorschriften für die Verwaltung der Ein- und Ausreise von Ausländern. Mit dieser Änderung wird das K-Visum formell in die Liste der normalen Visakategorien Chinas aufgenommen und als Visum für „junge ausländische Talente aus Wissenschaft und Technik“ definiert. Es wird eine entsprechende Regelung eingeführt, die besagt, dass Antragsteller für ein K-Visum die von den zuständigen chinesischen Behörden festgelegten Bedingungen erfüllen und entsprechende Nachweise vorlegen müssen.

In der Verordnung werden weder Altersgrenzen, Listen der Anspruchsberechtigten, die Dauer des Visums noch detaillierte Verfahren festgelegt. Die Behörden haben ausdrücklich darauf hingewiesen, dass diese Einzelheiten separat über die chinesischen Botschaften und Konsulate bekannt gegeben werden. Das bedeutet, dass das K-Visum zwar rechtlich eingeführt ist, sich aber in der Praxis noch weiterentwickelt.

Was das K-Visum Wissenschaftlern ermöglichen soll

Aus der Sicht eines Wissenschaftlers spiegelt das K-Visum eine Veränderung in der Art und Weise wider, wie China die internationale Forschungsmobilität angeht.

Offiziellen Erklärungen zufolge richtet sich das Visum an ausländische Forscher und MINT-Fachleute, die an bekannten Universitäten oder Forschungseinrichtungen in China oder im Ausland studiert haben oder mit diesen verbunden sind. Der Schwerpunkt liegt auf dem akademischen Hintergrund, der Forschungserfahrung und dem Alter und nicht auf einem bestehenden chinesischen Arbeitgeber. Die Behörden beschreiben, dass es mehr Komfort bei Zahl der Einreisen, der Gültigkeit und dem erlaubten Aufenthalt bietet.

In der Praxis soll das K-Visum Wissenschaftlern die Einreise nach China erleichtern, z.B. um:

• die Forschungszusammenarbeit zu erkunden,
• an gemeinsamen Projekten oder dem Austausch von Labors teilzunehmen,
• mögliche längerfristige Möglichkeiten zu prüfen, bevor man sich für eine formelle Beschäftigung entscheidet.

Das Visum darf jedoch nicht missverstanden werden. Es erleichtert die Einreise und die Anwesenheit, nicht die uneingeschränkte Arbeit. Der Umfang der erlaubten Tätigkeiten hängt letztlich davon ab, wie die Behörden die Durchführungsbestimmungen definieren.

Wie der Entscheidungsbaum für das Visum in der Praxis aussehen sollte

Die wichtigste Frage im Zusammenhang mit der Einhaltung der Vorschriften ist nicht die Bezeichnung des Visums, sondern was die betreffende Person in China tatsächlich tun wird.

Wenn ein ausländischer Experte bei einem chinesischen Unternehmen angestellt ist, operative Verantwortung übernimmt oder als Teil der Unternehmensleistung zentrale Forschungs- und Entwicklungsarbeiten durchführt, gelten die chinesischen Vorschriften für die Arbeitsgenehmigung. In diesen Fällen sind das Z-Visum und die Arbeitserlaubnis sowie die arbeitsbezogene Aufenthaltsgenehmigung weiterhin obligatorisch, unabhängig von Dienstalter oder Fachwissen.

Besteht kein Arbeitsverhältnis und beschränken sich die Aktivitäten z.B. auf den Austausch von Forschungsergebnissen, Kooperationsgespräche, Forschungs- und Entwicklungsarbeiten im Frühstadium oder nicht-operative technische Beratung, kann das K-Visum angemessen sein, sofern die betreffende Person die künftigen Zulassungskriterien erfüllt.

In diesem Punkt unterscheidet sich das K-Visum auch von älteren Optionen. Das traditionelle F-Visum für Unternehmen ist oft zu kurz oder zu eng ausgelegt für strukturierte F&E-Aktivitäten, während das R-Visum für hochrangige, national anerkannte Talente gedacht ist und vielen Forschern in der Mitte ihrer Laufbahn (noch) nicht zugänglich ist. Das K-Visum soll zwischen diesen beiden liegen: flexibler als das F-Visum und leichter erreichbar als das R-Visum.

Das K-Visum sollte als Überbrückung, nicht als Ersatz für eine Arbeitsgenehmigung verstanden werden. Wenn sich die Zusammenarbeit zu einer tatsächlichen Beschäftigung vertieft, wird ein konformer Übergang zur Arbeitserlaubnis weiterhin erforderlich sein.

Offene Fragen sind:

• die genaue Altersgrenze für „junge“ Talente,
• die erforderlichen Nachweise,
• die Gültigkeitsdauer des Visums, die Aufenthaltsdauer und die Möglichkeiten der Verlängerung oder Umwandlung.

Diese Details werden darüber entscheiden, ob das K-Visum ein wirklich nützliches Mobilitätsinstrument wird – oder eine eng gefasste Kategorie mit begrenzter praktischer Reichweite.

Rechtlich gesehen hat China das K-Visum nun in sein Einwanderungssystem integriert. Strategisch gesehen signalisiert es einen Schritt in Richtung eines früheren, flexibleren Engagements für internationale Talente in Wissenschaft und Technologie, wobei das bestehende Rahmenwerk für die Arbeitsgenehmigung beibehalten wird. Für Wissenschaftler kann das K-Visum einen leichteren Weg zur Forschungszusammenarbeit in China eröffnen.

Entsendung und Fachkräfteeinwanderung nach Dänemark –     Neuigkeiten für 2026

Dänemark unterscheidet sich in Bezug auf die Einwanderung von den meisten anderen EU-Ländern, da es an der Zusammenarbeit der EU im Bereich Justiz und Inneres nicht beteiligt ist. Die dänischen Einwanderungsbestimmungen unterscheiden sich daher in einigen wichtigen Punkten von Vorschriften in anderen EU-Ländern.

Im Jahr 2026 werden einige Änderungen im Bereich der Fachkräfte-Einwanderung und Entsendung nach Dänemark in Kraft treten oder verabschiedet werden. Diese Änderungen sind für alle Unternehmen relevant, die Mitarbeiter nach Dänemark entsenden, da sie die Dokumentationspflichten erweitern.

Erweiterte Dokumentationspflichten für RUT-Registrierungen

Ausländische Unternehmen, die Mitarbeiter vorübergehend nach Dänemark entsenden, um dort Dienstleistungen zu erbringen, müssen vorab eine Entsendungsanzeige einreichen. Hierfür muss das Unternehmen eine Anmeldung im Register für ausländische Dienstleister (RUT-Register) vornehmen. Zweck des RUT-Registers ist es, die Einhaltung der dänischen Gesetzgebung sicherzustellen.

Im RUT-Register müssen ausländische Unternehmen Informationen wie Angaben zum dänischen Kunden, Angaben zu den entsandten Arbeitnehmern sowie das Datum des Beginns und des Endes der Dienstleistung angeben.

Die Registrierung muss spätestens bei Beginn der Arbeit in Dänemark vorliegen. Werden die Dienstleistungen im Bausektor erbracht, muss das Unternehmen seinem dänischen Kunden spätestens drei Tage nach Beginn der Arbeiten eine Kopie seiner RUT-Registrierung vorlegen.

Ab dem 1. Januar 2026 müssen ausländische Unternehmen, die Drittstaatsangehörige zur Erbringung von Dienstleistungen nach Dänemark entsenden, bei der Registrierung im RUT-Register zusätzliche Dokumente hochladen. Die folgenden zusätzlichen Dokumente müssen hochgeladen werden:

• Kopie des Dienstleistungsvertrags
• Kopie des Arbeitsvertrags, einschließlich zusätzlicher Informationen, die dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Entsendung zur Verfügung gestellt wurden, beispielsweise in einer Entsendevereinbarung,
• Kopie der Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis für den Drittstaatsangehörigen (bei Entsendung durch ein Unternehmen innerhalb der EU ist die Erlaubnis dieses Landes hochzuladen; bei Entsendung durch ein Unternehmen außerhalb der EU ist die dänische Erlaubnis hochzuladen).

Diese zusätzlichen Anforderungen gelten nur für Drittstaatsangehörige. Eine Nichtregistrierung oder unvollständige Registrierung führt in der Regel zu einer Geldstrafe.

Gebühr für EU-Aufenthaltsdokumente für entsandte Drittstaatsangehörige

Grundsätzlich müssen Drittstaatsangehörige eine Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis beantragen, um in Dänemark arbeiten zu können – und zwar unabhängig von der Dauer ihres Aufenthalts in Dänemark.

Ist ein Drittstaatsangehöriger jedoch bei einem EU-Unternehmen angestellt und wird dieser Drittstaatsangehörige für einen Auftrag nach Dänemark entsendet wird, kann diese Person unter den EU-Rechtsrahmen zur Dienstleistungsfreiheit fallen, der dem Drittstaatsangehörigen das Recht einräumt, ohne dänische Arbeits- und Aufenthaltsgenehmigung in Dänemark zu arbeiten und sich dort aufzuhalten.

Wenn der Drittstaatsangehörige voraussichtlich länger als drei Monate in Dänemark bleiben und arbeiten wird, muss ein dänischer EU-Aufenthaltsnachweis (EU-opholdsbevis) vorgelegt werden. Dieses Dokument ist keine Erlaubnis, sondern dient als Nachweis dafür, dass der Drittstaatsangehörige unter den spezifischen EU-Rahmen fällt.

Bislang war für den Antrag auf EU-Aufenthaltsnachweis keine Gebühr zu entrichten, jedoch hat die dänische Regierung die Einführung einer Gebühr vorgeschlagen. Der Gesetzentwurf soll voraussichtlich im Januar 2026 vorgelegt werden und wird, sofern er verabschiedet wird, relevant für alle EU-Unternehmen, die Drittstaatsangehörige nach Dänemark entsenden.

A1 für entsendete Drittstaatsangehörige

Wichtig ist außerdem, dass ein entsendeter Drittstaatsangehöriger zwar unter den aufenthaltsrechtlichen EU-Rechtsrahmen zur Dienstleistungsfreiheit fallen kann, dieser jedoch nicht die Koordinierung der sozialen Sicherheit umfasst. Die EU-Verordnung 1231/2010, die die Geltung der EU-Verordnung 883/2004 und 987/2009 auf Drittstaatsangehörige ausweitet, gilt nicht für Dänemark. Die Behörden des Beschäftigungslandes des Drittstaatsangehörigen, der nach Dänemark entsendet werden soll, wird daher in der Regel keine A1-Bescheinigung ausgestellten, die bestätigt, dass der entsendete Arbeitnehmer weiterhin dem Sozialversicherungssystem des Beschäftigungslandes unterliegt.

Empfehlungen

Die sich weiterentwickelnden Rahmenbedingungen in Bezug auf Einwanderung und Entsendung nach Dänemark erhöhen die Compliance-Anforderungen. Die dänischen Einwanderungs- und Entsendungsvorschriften sind komplex und unterscheiden sich erheblich von denen anderer EU-Länder. Daher sollten Unternehmen, die Mitarbeiter nach Dänemark entsenden, insbesondere Drittstaatsangehörige, ihre internen Entsendungsprozesse überprüfen und den Einwanderungsstatus von Drittstaatsangehörigen vor der Entsendung genau prüfen.

Nationale Lohnsteuer

Neues BMF-Schreiben zu Bewirtungskosten – das ändert sich ab 2025 wirklich

Mit dem Schreiben vom 19.11.2025 passt das BMF die steuerliche Anerkennung von geschäftlich veranlassten Bewirtungskosten als Betriebsausgabe an die Einführung der obligatorischen E-Rechnung ab dem 1.1.2025 an.

Das Schreiben ersetzt das BMF-Schreiben vom 30.06.2021 (BStBl. I S. 908) und gilt ausschließlich für Bewirtungen ab dem 1.1.2025. Für Bewirtungen bis zum 31.12.2024 bleibt das Schreiben von 2021 maßgeblich.

Die Neuregelung liegt nicht in materiellen Änderungen der Voraussetzungen für den Betriebsausgabenabzug der Aufwendungen für geschäftlich veranlasste Bewirtungskosten, sondern in der Präzisierung der Nachweisführung unter digitalen und elektronischen Bedingungen.

Gegenüber dem BMF-Schreiben vom 30.06.2021 enthält das Schreiben vom 19.11.2025 im Wesentlichen eine inhaltliche Klarstellung zur Einbindung von Bewirtungsrechnungen in das ab 2025 geltende E-Rechnungssystem.

• Bewirtungsrechnungen können als E-Rechnung im Sinne des § 14 Abs. 1 Satz 3 und 6 UStG ausgestellt und übermittelt werden.
• Bis zu einem Rechnungsbetrag von 250 € reicht ein Kassenbeleg, der die Angaben gem. § 6 KassenSichV enthält aus. Beträgt der Gesamtbetrag der Rechnung über 250 Euro, kann zunächst eine sonstige Rechnung in Form eines Kassenbelegs ausgestellt werden, diese ist aber nachträglich durch eine E-Rechnung zu berichtigen.

Wie bisher ist Voraussetzung für den Abzug der Aufwendungen für geschäftlich veranlasste Bewirtungen als Betriebsausgabe, dass der Steuerpflichtige einen schriftlichen Nachweis über Ort, Tag, Teilnehmer und Anlass der Bewirtung sowie die Höhe der Aufwendungen führt. Dieser Nachweis muss zeitnah geführt werden. Dieser Eigenbeleg kann digital erstellt oder vom Steuerpflichtigen digitalisiert werden. In beiden Fällen muss er digital mit der Bewirtungsrechnung oder dem Kassenbeleg über die Bewirtung zusammengefügt werden. Ein Verweis vom (digitalen oder digitalisierten) Eigenbeleg auf die (digitale oder digitalisierte) Bewirtungsrechnung oder den Kassenbeleg über die Bewirtung reicht hierfür aus. Auch eine elektronische Verknüpfung (z.B. eindeutiger Index, Barcode oder sonstige Verknüpfung mit einem Dokumentenmanagementsystem) ist zulässig. Die eineindeutige Zuordnung des Bewirtungsnachweises zum Bewirtungsbeleg muss auch gewährleistet sein, wenn nur die Bewirtungsrechnung digital aufbewahrt und der Eigenbeleg weiterhin in Papierform erstellt wird. Lässt sich einer Bewirtungsrechnung kein Bewirtungsbeleg zuordnen, ist der Betriebsausgabenabzug nicht zulässig.

Fazit

Das BMF-Schreiben 2025 bringt keine materiell neuen Anforderungen an Bewirtungsbelege, ordnet die bestehenden Nachweispflichten jedoch erstmals ausdrücklich in das ab 2025 geltende E-Rechnungssystem ein.

Rechtsprechung zur Doppelten Haushaltsführung bei Ehegatten

Der Bundesfinanzhof hat mit Urteil vom 9. September 2025 (Az. VI R 16/23, BFH NV 2025, 1577-1580) entschieden, dass Aufwendungen für Miete und Nebenkosten des einen Ehegatten nur dann im Rahmen einer Doppelten Haushaltsführung des anderen Ehegatten anerkannt werden können, wenn dieser Mieter der Wohnung ist. Steht demgegenüber nur der eine Ehegatte im Mietvertrag sind die Miet- und Nebenkosten nicht als Drittaufwand zu berücksichtigen, weil es an einer eigenen Verpflichtung des anderen Ehegatten aus dem Mietverhältnis fehlt.

Im Urteilsfall wohnten die Ehegatten mit ihrer Tochter in einer Wohnung in der Stadt A. Es gab eine Zweitwohnung in der Stadt B, in der die Ehefrau ihre erste Tätigkeitsstätte hatte. Die Zweitwohnung hatte der Ehemann gemietet. Er allein stand im Mietvertrag und bezahlte die Miete und die Nebenkosten von seinem alleinigen Konto. In der gemeinsamen Steuererklärung machte die Ehefrau diese Kosten als Werbungskosten für die beruflich veranlasste doppelte Haushaltsführung geltend. Diesen Werbungskostenabzug versagte der Bundesfinanzhof mit der Begründung, dass die Ehefrau diese ohne selbst vertraglich verpflichtet zu sein, grundsätzlich nicht als Drittaufwand einkünftemindernd geltend machen kann. Es lag auch kein abgekürzter Zahlungsweg dergestalt vor, dass der Ehemann mit der Zahlung der Mietkosten Verbindlichkeiten der Ehefrau begleichen wollte, denn die Ehefrau war gerade nicht Verpflichtete aus dem Mietvertrag. Der Bundefinanzhof wies in seiner Entscheidung drauf hin, dass auch eine Zahlung der Mietkosten von einem gemeinsamen Konto nichts an der Versagung des Werbungskostenabzugs ändern würde. Denn es kommt dafür allein darauf an, wer Schuldner der Mietkosten nach dem Mietvertrag ist. Daran ändert auch die Zusammenveranlagung der Ehegatten nichts, denn auch da werden die Einkünfte der Ehegatten getrennt ermittelt. Eine Art Wirtschaftsgemeinschaft ist gesetzlich in diesen Fällen nicht vorgesehen, sondern die Ehegatten stehen sich bei der Veranlagung wie Fremde gegenüber.

Arbeitgeber die ihren Mitarbeitern die Kosten für die Zweitwohnung am Beschäftigungsort als Mehraufwendungen bei einer beruflich veranlassten doppelten Haushaltsführung steuerfrei erstatten, sollten daher darauf achten, dass die Wohnung vom Mitarbeiter angemietet sein muss.

In the Spotlight

Das unterschätzte Datenschutzrisiko bei internationalen Entsendungen: Ausgehende Datenübertragungen aus Singapur im Fokus

Wenn Arbeitgeber mit Sitz in der EU Mitarbeiter ins Ausland entsenden, betrachten sie die Einhaltung des Datenschutzes häufig primär durch die Brille der DSGVO. Besonderes Augenmerk liegt darauf, ob personenbezogene Daten von der EU in das Gastland übertragen werden dürfen. In der Praxis entsteht jedoch durch globale Mobilität ein zweiter, oft übersehener Datenfluss: personenbezogene Daten, die vom ausländischen Gastland zurück an die EU-Zentrale übermittelt werden.

Dieser Rückfluss ist üblich. Entsandte Mitarbeiter bleiben häufig in die Strukturen der Zentrale eingebunden, nehmen an deutschen HR-Prozessen, Leistungsbeurteilungen, Aktienbeteiligungsprogrammen, Konzern-IT-Systemen und Compliance-Berichterstattung teil oder berichten funktional nach Deutschland. Dadurch werden regelmäßig personenbezogene Daten wie Ausweisdokumente, Familieninformationen, Gesundheitsdaten, Disziplinarmaßnahmen sowie Reise- und Standortdaten nach Europa übermittelt.

Obwohl die DSGVO weltweit einen hohen Standard setzt, gelten im Gastland weiterhin die dortigen Datenschutzgesetze für die Erhebung, Nutzung und Übermittlung von Daten aus dieser Rechtsordnung. Die meisten Länder verfügen über Regelungen, die insgesamt weniger streng sind als die DSGVO, jedoch spezifische und mitunter ungewohnte Anforderungen an grenzüberschreitende Datenübermittlungen stellen. Die Tatsache, dass die DSGVO eine Übermittlung in ein bestimmtes Land zulässt, bedeutet nicht automatisch, dass Daten ohne weitere Prüfung zurück in die EU übermittelt werden dürfen.

Singapur verdeutlicht dies: Der Personal Data Protection Act 2012 (PDPA) gehört zu den weiterentwickelten Datenschutzregimen in Asien. Er verpflichtet Organisationen, bei der Übermittlung personenbezogener Daten aus Singapur sicherzustellen, dass der Empfänger ein vergleichbares Schutzniveau bietet – typischerweise durch vertragliche und organisatorische Maßnahmen. Für Mobilitätsprogramme bedeutet dies, dass Übermittlungen von Singapur zurück in die EU bewertet und dokumentiert werden müssen.

Für internationale Entsendungen sollte die datenschutzrechtliche Due Diligence in beide Richtungen erfolgen. Vor der Entsendung von Mitarbeitern in eine Rechtsordnung sollten Unternehmen nicht nur die eingehenden DSGVO-Themen prüfen, sondern auch die lokalen Vorschriften für ausgehende Datenübermittlungen an die Zentrale – insbesondere, wenn keine lokale Tochtergesellschaft oder etablierte Compliance-Struktur vorhanden ist.

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