Ausgabe Juli: Globale Updates zu Steueränderungen, Expatriates & Arbeitgeberpflichten

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Steuer

Abschaffung des niederländischen steuerfreien „Mitarbeiterrabatts“ 

Was ist die „Mitarbeiterrabatt“-Freistellung? 

Die „Mitarbeiterrabatt“-Freistellung ist ein steuerfreier Rabatt, den ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern auf unternehmenseigene Produkte oder Dienstleistungen gewähren kann. Dies ist Teil der Regelung für Nebenleistungen (auf Niederländisch: „Werkkostenregeling“ oder „WKR“). Im Rahmen dieser Freistellung ist es einem Arbeitgeber erlaubt, einem Arbeitnehmer einen steuerfreien Rabatt von bis zu 20 % auf den normalen Verbraucherpreis pro Produkt (einschließlich Mehrwertsteuer) zu gewähren, auf Produkte, die mit seiner Geschäftstätigkeit in Zusammenhang stehen. Diese Freistellung ist auf 500 € pro Arbeitnehmer und Jahr begrenzt. 

Diese Änderung betrifft niederländische Arbeitgeber, die Mitarbeiterrabatte auf unternehmenseigene Produkte anbieten. 

Was ändert sich? 

Kürzlich wurde bekannt gegeben, dass die niederländische Regierung diese Freistellung abschaffen möchte. Ab 2027 wird jeder Rabatt oder jede Erstattung auf eigene Produkte grundsätzlich als steuerpflichtiger Arbeitslohn für den Arbeitnehmer behandelt, was dazu führt, dass der Arbeitnehmer Lohnsteuer zahlen muss. 

Warum werden diese Änderungen eingeführt? 

Die niederländische Regierung beabsichtigt: 

• ungefähr 125 Millionen € einzunehmen, um neue Energiemaßnahmen zu finanzieren. 

Wie funktionieren diese Änderungen in der Praxis? 

Ab 2027 wird jeder Rabatt oder jede Erstattung auf eigene Produkte grundsätzlich als steuerpflichtiger Arbeitslohn für den Arbeitnehmer behandelt, das bedeutet, dass Lohnsteuer fällig wird. 

Bitte beachten Sie, dass weiterhin die Möglichkeit besteht, einen steuerfreien Rabatt zu gewähren: 

• Innerhalb der „WKR“ hat jeder Arbeitgeber ein jährliches steuerfreies Budget für Nebenleistungen („steuerfreies Budget“); 
• Der freie Spielraum der WKR wird geringfügig erweitert. In diesem Zusammenhang wird der erste Tarifbereich, der die Lohnsumme bis 400.000 € abdeckt, von 2 % auf 2,16 % erhöht (und bleibt bei 1,18 % für den darüber hinausgehenden Betrag); 
• Arbeitgeber dürfen den Mitarbeiterrabatt innerhalb dieses Budgets zuordnen, wodurch er in diesem Fall steuerfrei bleibt; 
• Der Nachteil besteht darin, dass dieses Budget begrenzt ist: Die Verwendung für Mitarbeiterrabatte führt zu weniger Budget für andere Leistungen, wie (Weihnachts‑)Geschenke oder Betriebsveranstaltungen. 

Wo gelten diese Regelungen? 

Diese Änderungen gelten für Beschäftigungsverhältnisse in den Niederlanden und sind im niederländischen Lohnsteuer‑ und Einkommensteuerrecht verankert. 

Wann treten die Änderungen in Kraft? 

Januar 2027: Abschaffung der „Mitarbeiterrabatt“-Freistellung (Bitte beachten Sie: Dies ist eine angekündigte Maßnahme, die noch vom niederländischen Parlament verabschiedet werden muss, sodass sich Details noch ändern können. Der offizielle Vorschlag wird im September 2026 erwartet). 

Was ist der Zweck und die Auswirkung? 

Diese Änderung bedeutet für Arbeitgeber: 

• Falls sie derzeit Mitarbeiterrabatte anbieten, können die Kosten oder die Steuerbelastung ihrer Arbeitnehmer ab 2027 steigen; 
• Arbeitgeber sollten in Erwägung ziehen, ihre bestehenden (Rabatt‑)Regelungen zu überprüfen und/oder ihr verbleibendes steuerfreies Budget vor Ende 2026 zu analysieren. 

Recht

Malaysia – Änderungen im Rahmen für Expatriate-Einreise und Beschäftigungsgenehmigungen 

Malaysia bleibt für ausländische Fachkräfte zugänglich, jedoch sollten Arbeitgeber beachten, dass die bedeutendste jüngste Änderung keine neue Grenzschließung oder Reisebeschränkung darstellt. Vielmehr besteht die zentrale Entwicklung in dem überarbeiteten Beschäftigungsrahmen für Expatriates, der am 1. Juni 2026 in Kraft getreten ist. Die neuen Vorschriften betreffen sowohl neue Einstellungen von Expatriates als auch Verlängerungen, insbesondere in Bezug auf Gehaltsschwellen für Employment Passes, Laufzeiten sowie unterstützende Compliance-Anforderungen. 

Wesentliche Änderung für Arbeitgeber   

Die Expatriate Services Division (ESD) und MYXpats haben mit Wirkung zum 1. Juni 2026 überarbeitete monatliche Gehaltsschwellen für Kategorien von Employment Passes bekannt gegeben. Der derzeitige Rahmen legt Kategorie I auf 20.000 Malaysische Ringgit und darüber fest, Kategorie II auf 10.000 bis 19.999 Malaysische Ringgit und Kategorie III auf 5.000 bis 9.999 Malaysische Ringgit, mit einer höheren Schwelle von 7.000 Malaysische Ringgit für bestimmte Fälle im Zusammenhang mit der Fertigungsindustrie. Arbeitgeber sollten daher sowohl anhängige als auch zukünftige Expatriate-Fälle anhand der überarbeiteten Gehaltsbänder neu bewerten, bevor sie Anträge einreichen oder Verlängerungen vornehmen. 

Dauer und Nachfolgeplanung 

Die überarbeitete Richtlinie führt außerdem einen stärker strukturierten Rahmen für die Dauer der Beschäftigung ein. Pässe der Kategorie I und Kategorie II können bis zu zehn Jahre gewährt werden, während Kategorie III einer Höchstdauer von fünf Jahren unterliegt. Darüber hinaus ist die Nachfolgeplanung zu einem stärker sichtbaren Compliance-Thema geworden, und Arbeitgeber sollten darauf vorbereitet sein darzulegen, wie die Expatriate-Position den Wissenstransfer, die Personalentwicklung oder – sofern erforderlich – die Lokalisierung unterstützt. 

Einreiseanforderungen bleiben relevant 

Aus Sicht der Einreise müssen ausländische Staatsangehörige weiterhin sicherstellen, dass sie über das entsprechende Visum oder eine erforderliche Referenzgenehmigung verfügen und dass ihr Reisepass ab dem Datum der Einreise noch mindestens sechs Monate gültig ist. Malaysia verlangt außerdem grundsätzlich, dass ausländische Staatsangehörige innerhalb von drei Tagen vor der Ankunft die Malaysia Digital Arrival Card (MDAC) einreichen, wobei bestimmte Ausnahmekategorien gelten können, insbesondere für einige Inhaber von Langzeitaufenthaltstiteln. 

Auswirkungen auf Neueinstellungen 

Bei neuen Einstellungen von Expatriates sollten Arbeitgeber zu Beginn des Verfahrens die passende Employment-Pass-Kategorie gemäß der überarbeiteten Gehaltsstruktur festlegen, prüfen, ob ein „Visa With Reference“ oder eine andere Einwanderungsgenehmigung erforderlich ist, und sicherstellen, dass sämtliche Reise- und Onboarding-Zeitpläne gegebenenfalls MDAC- und Eintragungs-/Bestätigungsschritte berücksichtigen. Eine frühzeitige Planung wird empfohlen, um Verzögerungen im Genehmigungs- oder Einreiseprozess zu vermeiden. 

Fazit 

Malaysia bleibt für internationale Fachkräfte zugänglich, jedoch ist der Compliance-Rahmen nun strenger und strukturierter. Unternehmen, die Neueinstellungen oder Verlängerungen planen, sollten frühzeitig eine Überprüfung von Gehalt, Kategorie, Laufzeit, Nachfolgeverpflichtungen, Passgültigkeit und Visumanforderungen durchführen, um Verarbeitungsrisiken zu reduzieren.

Rechtliche Konsequenzen der Sozialversicherung in Tschechien bei fehlender Ausnahme nach Art. 16 VO (EG) 883/2004 

Die grenzüberschreitende Entsendung von Arbeitnehmern innerhalb der Europäischen Union ist mit einer Reihe rechtlicher und administrativer Aspekte verbunden, insbesondere im Bereich der sozialen Sicherheit. In der Praxis kommt es vor, dass nach Ablauf der regulären Entsendedauer keine Ausnahmegenehmigung nach Art. 16 der Verordnung (EG) Nr. 883/2004 erteilt wird. Eine solche Situation hat erhebliche Auswirkungen auf die Bestimmung des anzuwendenden Rechts sowie auf die Pflichten des Arbeitgebers, einschließlich erheblicher finanzieller und sanktionsrechtlicher Risiken. 

Bestimmung des anwendbaren Rechts nach EU-Recht 

Die Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit in der EU beruht auf dem Grundsatz der Anwendung nur einer einzigen Rechtsordnung, wonach eine Person den Rechtsvorschriften nur eines Mitgliedstaats unterliegt. Grundsätzlich gilt das Beschäftigungsortsprinzip (lex loci laboris), wonach auf den Arbeitnehmer die Rechtsvorschriften des Staates Anwendung finden, in dem er seine Tätigkeit tatsächlich ausübt. 

Eine Ausnahme stellt die Entsendung gemäß Art. 12 Abs. 1 der Verordnung dar, die es ermöglicht, für einen Zeitraum von höchstens 24 Monaten weiterhin dem System des Entsendestaates zu unterliegen. Nach Ablauf dieser Frist kann eine Ausnahme nach Art. 16 beantragt werden, deren Genehmigung jedoch eine Einigung der zuständigen Behörden voraussetzt und keinen Rechtsanspruch begründet. Wird diese Ausnahme nicht gewährt, kommt vollständig das Recht des Beschäftigungsstaats zur Anwendung – in diesem Fall das tschechische Recht. 

Pflichten des Arbeitgebers im tschechischen Rechtssystem 

Nach Art. 21 Abs. 1 der Durchführungsverordnung Nr. 987/2009 ist der Arbeitgeber verpflichtet, sämtliche Verpflichtungen zu erfüllen, die sich aus der anwendbaren Rechtsordnung ergeben, als ob er seinen Sitz im betreffenden Mitgliedstaat hätte. 

Dazu gehören insbesondere: 

• die Registrierung bei der tschechischen Sozialversicherungsverwaltung sowie bei den Krankenversicherungen, 

• die Führung gesetzlich vorgeschriebener Aufzeichnungen und die Erfüllung von Meldepflichten, 

• die Berechnung und Abführung von Beiträgen zur Sozialversicherung und zur öffentlichen Krankenversicherung. 

Bei Nichterfüllung dieser Pflichten entsteht dem Arbeitgeber rückwirkend eine Beitragsschuld ab dem Zeitpunkt, zu dem das tschechische Recht auf den Arbeitnehmer Anwendung findet. Die Beiträge werden nach tschechischen Sätzen berechnet, die 24,8 Prozent für die Sozialversicherung (Arbeitgeberanteil) und 13,5 Prozent für die Krankenversicherung betragen. 

Sanktionssystem und finanzielle Auswirkungen 

Nicht gezahlte oder verspätet gezahlte Beiträge begründen die Pflicht zur Zahlung von Verzugszinsen, deren Höhe sich auf etwa 12 Prozent jährlich beläuft. Zudem können Geldbußen für die Verletzung gesetzlicher Pflichten verhängt werden, insbesondere bei: 

• Nichterfüllung von Registrierungs- und Meldepflichten, 

• Mängeln in der Arbeitnehmerdokumentation, 

• Verstößen gegen arbeitsrechtliche Vorgaben. 

Die Höhe der Sanktionen kann von mehreren Zehntausend Kronen bis hin zu mehreren Hunderttausend Kronen in schwerwiegenden Fällen reichen. 

Strafrechtliche Verantwortung 

Die Verletzung der Pflicht zur Abführung gesetzlicher Abgaben kann den Tatbestand einer Straftat nach § 241 des Strafgesetzbuches erfüllen. Wird ein gesetzlich festgelegter Schwellenwert (z. B. ab 100.000 CZK) erreicht, drohen Sanktionen bis zu drei Jahren Freiheitsstrafe oder ein Tätigkeitsverbot. 

Ein wichtiges Institut stellt die tätige Reue gemäß § 242 des Strafgesetzbuches dar, die den Wegfall der Strafbarkeit ermöglicht, sofern die Verpflichtung nachträglich vor der Urteilsverkündung erfüllt wird. 

Praktische Auswirkungen und empfohlene Vorgehensweise 

Das Fehlen einer Ausnahme nach Art. 16 hat unmittelbare praktische Folgen, die ein schnelles Handeln des Arbeitgebers erfordern. Es empfiehlt sich insbesondere: 

• eine umfassende Analyse des Sachverhalts und Sammlung relevanter Unterlagen, 

• die Berechnung der Beitragsschuld einschließlich Nebenforderungen, 

• die nachträgliche Registrierung und Erstattung erforderlicher Meldungen, 

• die Begleichung der Verbindlichkeiten, gegebenenfalls unter Nutzung von Ratenzahlungsmodellen, 

• eine koordinierte und transparente Kommunikation mit den tschechischen Behörden. 

Ein solches Vorgehen kann wesentlich zur Reduzierung finanzieller und rechtlicher Risiken beitragen. 

Schlussfolgerung 

Die Nichtgewährung einer Ausnahme nach Art. 16 der Verordnung Nr. 883/2004 führt zur eindeutigen Anwendung der Rechtsordnung des Beschäftigungsstaats. Für die Tschechische Republik bedeutet dies die Entstehung umfassender Verpflichtungen im Bereich der Sozial- und Krankenversicherung. Deren Nichterfüllung begründet erhebliche finanzielle, verwaltungsrechtliche und strafrechtliche Risiken. Die frühzeitige Identifizierung des Problems und eine proaktive Abhilfe sind daher entscheidend zur Minimierung negativer Auswirkungen auf den Arbeitgeber. 

Neue Regeln für die Arbeitnehmerüberlassung in den Niederlanden 

Sind Sie ein ausländisches Unternehmen, das Mitarbeiter in die Niederlande entsendet, oder stellen Sie Arbeitskräfte an niederländische Kunden zur Verfügung? Dann ändert sich für Sie ab dem 1. Januar 2027 einiges: Sie benötigen eine offizielle Genehmigung der niederländischen Regierung, bevor Sie Arbeitskräfte in den Niederlanden einsetzen dürfen. Wer diese nicht hat, riskiert, vollständig vom niederländischen Markt ausgeschlossen zu werden. In diesem Artikel fassen wir die wichtigsten Punkte des neuen Gesetzes zur Zulassung der Arbeitnehmerüberlassung (Wtta) für Sie zusammen. 

Was ist das Wtta und warum wurde es eingeführt?

Das Wtta wurde eingeführt, um unseriöse Zeitarbeitsagenturen vom niederländischen Arbeitsmarkt auszuschließen, und um Arbeitnehmer besser zu schützen. Sobald das Gesetz in Kraft tritt, müssen alle Agenturen, die Arbeitskräfte in den Niederlanden einsetzen, über eine offizielle Zulassung verfügen. Niederländische Auftraggeber dürfen nur noch mit zugelassenen Agenturen zusammenarbeiten und sind verpflichtet, dies über ein öffentliches Register zu prüfen. Wer mit einer nicht zugelassenen Agentur arbeitet, begeht selbst einen Verstoß: Ihre niederländischen Kunden werden Sie daher künftig aktiv auf Ihre Zulassung prüfen, bevor sie Aufträge vergeben. 

Für wen gilt das Wtta?

Das Wtta gilt für jedes Unternehmen die gewerblich „Arbeitskräfte zur Verfügung stellt“. Dazu gehören: 

• Zeitarbeitsagenturen 
• Entsendungsagenturen 
• Payroll-Unternehmen 

Das entscheidende Kriterium ist stets dasselbe: Arbeitskräfte zur Verfügung zu stellen bedeutet, einer anderen Partei (gegen Vergütung) Arbeitskräfte zu überlassen, damit diese unter deren Aufsicht und Weisung Tätigkeiten ausführen. Trifft das auf Ihr Unternehmen zu, gilt das Wtta für Sie, unabhängig davon, wie Sie sich selbst bezeichnen. 

Zeitplan

Warten Sie nicht bis 2027. Das Antragsverfahren erfordert Vorbereitung und Zeit. Wer zu lange wartet, riskiert, am 1. Januar 2027 noch nicht zugelassen zu sein. 

Wie erhalten Sie die Zulassung?

Den Antrag stellen Sie über ein Online-Formular auf dem Portal der niederländischen Vermittlungsmarktbehörde (NAU): der neuen staatlichen Stelle, die das Wtta umsetzt. Das Portal ist auch für ausländische Unternehmen zugänglich. 

Folgende Voraussetzungen müssen erfüllt sein: 

• Hinterlegung einer Kaution von 100.000 Euro (bei vorläufiger Zulassung für neue Agenturen: 50.000 Euro); und 
• Vorlage eines Inspektionsberichts einer offiziell benannten niederländischen Prüfstelle als Nachweis der Einhaltung des Regelwerks 

Zusätzliche Anforderungen für ausländische Agenturen

Als ausländische Agentur müssen Sie zusätzlich nachweisen, dass Sie in Ihrem Heimatland als Unternehmen identifizierbar sind. Dazu gehören: 

• eine gültige Registrierungsnummer 
• eine Lohnsteuernummer 
• eine Umsatzsteuer-Identifikationsnummer 

Was passiert bei Nichteinhaltung?

Die NAU führt regelmäßige Kontrollen durch. Erfüllen Sie die Anforderungen nicht mehr: 

• kann Ihre Zulassung ausgesetzt werden 
• werden Sie öffentlich in einem nationalen Register geführt 
• kann Ihre Zulassung bei ausbleibender Abhilfe widerrufen werden 

Auch Ihre niederländischen Kunden sind gefährdet. Unternehmen, die mit einer nicht zugelassenen Agentur zusammenarbeiten, begehen selbst einen Verstoß und können mit einem Bußgeld belegt werden. 

Bereits in den Niederlanden tätig oder SNA-zertifiziert?

Sind Sie bereits seit mehreren Jahren als Verleihunternehmen in den Niederlanden tätig oder verfügen Sie über eine SNA-Zertifizierung? Dann kommen Sie möglicherweise für eine Übergangsregelung in Frage, die Sie von der Pflicht zur Hinterlegung der Kaution von 100.000 Euro befreien könnte. Ob Sie die Voraussetzungen erfüllen, hängt von bestimmten Bedingungen ab. Nehmen Sie Kontakt mit uns auf, wir prüfen Ihre Situation gerne gemeinsam mit Ihnen. 

Fazit

Das Wtta gilt für alle Unternehmen, die in den Niederlanden Arbeitskräfte einsetzen, auch wenn Sie vom Ausland aus tätig sind. Ihre niederländischen Kunden dürfen künftig nur noch mit Ihnen zusammenarbeiten, wenn Sie nachweislich zugelassen sind. Wettbewerber mit Zulassung haben damit einen direkten Vorsprung auf dem niederländischen Markt. 

Beginnen Sie jetzt mit den Vorbereitungen. Das Ordnen der Unterlagen, das Antragsverfahren und die Inspektion nehmen Zeit in Anspruch. Haben Sie Fragen oder möchten Sie wissen, was das Wtta konkret für Ihr Unternehmen bedeutet? Nehmen Sie Kontakt mit uns auf.

Payroll

Neue PIT-Richtlinien und Trends in der Gehaltsabrechnungsdokumentation in Vietnam 

Es wird erwartet, dass Vietnam im Jahr 2026 zusätzliche Leitlinien zur Umsetzung des persönlichen Einkommensteuergesetzes Nr. 109/2025/QH15 vom 10. Dezember 2025 veröffentlichen wird. Das kommende Dekret und Rundschreiben könnten Änderungen einführen, die die Gehaltsabrechnungsverwaltung, unterstützende Dokumentation sowie Verfahren zur Registrierung von Angehörigen betreffen. Diese Entwicklungen sind insbesondere für multinationale Arbeitgeber relevant, die Expatriates oder grenzüberschreitende Gehaltsabrechnungen in Vietnam verwalten.

Nationale Lohnsteuer

BFH: Kein Werbungskostenabzug, wenn anstelle des Firmenwagens der Privatwagen genutzt wird

Nutzt ein Mitarbeiter für Fahrten im Rahmen einer Dienstreise seinen eigenen Pkw, darf er die Kosten in tatsächlicher Höhe (vgl. R 9.5 Abs. 1 Satz 3 LStR) oder mit einem pauschalen Betrag in Höhe von derzeit 0,30 Euro je gefahrenem Kilometer als Werbungskosten geltend machen, soweit der Arbeitgeber die Kosten nicht steuerfrei erstattet hat.

Der BFH hat im Urteil vom 21.1.2026 (Az. VI R 30/24) entschieden, dass dies nicht möglich ist, wenn der Mitarbeiter über einen Firmenwagen verfügt und ihm bei dessen Nutzung keine Fahrtkosten entstanden wären. Die Aufwendungen des Mitarbeiters sind in solchen Fällen in der Regel unangemessen und deshalb in voller Höhe nicht als Werbungskosten zu berücksichtigen.

Im Urteilsfall wurde dem Mitarbeiter ein Firmenwagen (auch) zur privaten Nutzung überlassen. Das Fahrzeug durfte nach den firmeninternen Regelungen auch vom Ehegatten des Mitarbeiters genutzt werden, wenn keine dienstlichen Belange entgegenstanden. Soweit der Firmenwagen für Dienstreisen genutzt wurde, erstattete der Arbeitgeber die entstandenen Tankkosten. Bei genehmigter Nutzung eines Privatfahrzeugs für Dienstreisen wurde Kilometergeld in Höhe von 0,30 Euro erstattet. Solche Genehmigungen wurden aber nur in Ausnahmefällen erteilt, da vorrangig der Firmenwagen oder Poolfahrzeuge genutzt werden sollten.

Im Streitjahr nutzte der Mitarbeiter für drei Dienstreisen sein Privatfahrzeug, da der Firmenwagen an diesen Tagen von der Ehefrau benötigt wurde. Er machte für diese Fahrten Fahrtkosten in tatsächlicher Höhe von 2,28 Euro je gefahrenem Kilometer als Werbungskosten geltend. Der BFH bestätigte die Auffassung des Finanzamts, dass der Werbungskostenabzug in diesem Fall nicht zulässig sei (vgl. § 9 Abs. 5 Satz 1 i.V.m. § 4 Abs. 5 Satz 1 Nr. 7 EStG). Die Aufwendungen berührten die Lebensführung des Mitarbeiters und seien nach allgemeiner Verkehrsauffassung als unangemessen anzusehen.

Zwar steht dem Steuerpflichtigen die Wahl des Beförderungsmittels für berufliche Fahrten grundsätzlich frei. Wählt er aber für diese Fahrten sein Privatfahrzeug, obwohl ihm von seinem Arbeitgeber ein Firmenwagen zur dienstlichen Nutzung überlassen wird, können die Fahrtkosten, die durch die berufliche Nutzung des Privatwagens anfallen, die Lebensführung des Steuerpflichtigen berühren, wenn diese Nutzung auf privaten Gründen und Motiven beruht.

Dies war nach Auffassung des BFH der Fall. Die Fahrtkosten wären dem Mitarbeiter nicht entstanden, wenn er den zur Verfügung gestellten Firmenwagen genutzt hätte. Ein „ordentlicher und gewissenhafter Steuerpflichtiger“ hätte in einem solchen Fall die durch die Nutzung des Privatwagens entstandenen Aufwendungen nicht auf sich genommen.

Kein Haftungsbescheid wenn Antrag auf Pauschalierung der Einkommensteuer nach § 37b EStG gestellt wurde

Im Urteil vom 21.1.2026 (Az. VI R 13/24) hat sich der BFH mit verfahrensrechtlichen Besonderheiten des Lohnsteuerverfahrens, insbesondere der Unterscheidung zwischen Haftungs- und Steuerschuld des Arbeitgebers auseinandergesetzt. Er entschied, dass Einwendungen gegen die Höhe der mit Haftungsbescheid geltend gemachten Haftungsschuld nicht auf die Anwendung eines niedrigeren Pauschsteuersatzes nach § 37b EStG gestützt werden können.

Im Urteilsfall waren Mitarbeiter der ausländischen Muttergesellschaft (im Folgenden: Heimatgesellschaft) für eine befristete Zeit ins Inland entsendet. Das Besteuerungsrecht stand unstreitig Deutschland zu. Die Heimatgesellschaft zahlte während der Dauer der Entsendung im Heimatland Beiträge an einen Pensionsfonds, der den entsendeten Mitarbeitern unmittelbare eigene und unentziehbare Ansprüche einräumte. Die Beträge wurden konzernintern nach Deutschland belastet. Die deutsche Gesellschaft nahm insoweit keinen Lohnsteuerabzug vor. Im Rahmen einer Lohnsteueraußenprüfung nahm das Finanzamt die deutsche Gesellschaft gem. § 42d Abs. 1 EStG für die auf die Pensionsfondsbeiträge entfallende Lohnsteuer in Haftung, da die Zukunftssicherungsbeiträge Barlohn und keine Sachzuwendung darstellten. Eine Pauschalversteuerung der Zahlungen nach § 37b EStG sei nicht möglich.

Im Einspruchs- und Klageverfahren vertrag der Arbeitgeber die Auffassung, dass die Beiträge zu den ausländischen Pensionsfonds keinen im Inland steuerpflichtigen Arbeitslohn darstellten. Jedenfalls aber lägen die Voraussetzungen für die Pauschalierung nach § 37b EStG vor, weil es sich bei den Pensionsfondsbeiträgen um Sachzuwendungen handele.

Der BFH lies offen, ob die Pensionsfondsbeiträge als Barlohn oder als Sachlohn anzusehen sind. Er wies das Verfahren an das FG zurück, da ein von Amts wegen zu beachtender Verstoß gegen die Grundordnung des Verfahrens vorliege. Denn das FG hätte das Verfahren über die Rechtmäßigkeit des Haftungsbescheids aussetzen müssen um den Abschluss eines Pauschalierungsverfahrens nach § 37b EStG abzuwarten.

§ 37b EStG räumt dem Arbeitgeber ein Pauschalierungswahlrecht ein, das „für alle“ Zuwendungen und Geschenke eines Wirtschaftsjahres einheitlich ausgeübt werden muss (vgl. § 37b Abs. 2 EStG). Dieses Wahlrecht kann durch Übermittlung oder Abgabe einer Lohnsteuer-Anmeldung, in der die pauschale Lohnsteuer angegeben wird oder durch schriftliche oder elektronische Erklärung gegenüber dem Betriebsstättenfinanzamt ausgeübt werden (§ 40 Abs. 4 Satz 1 und 2 EStG i.V.m. § 37b Abs. 3 Satz 2 EStG und § 52 Abs. 37c Satz 3 EStG i.d.F. des JStG 2024). Einwendung gegen die Rechtmäßigkeit eines Lohnsteuer-Haftungsbescheids der Höhe nach sind keine Ausübung des Pauschalierungswahlrechts..

Die vom Mitarbeiter geschuldete Lohnsteuer, für die der Arbeitgeber lediglich haftet, weist zu pauschalen Lohnsteuer, die der Arbeitgeber schuldet, wesentliche Unterschiede auf. Verfahrensrechtlich wird dem dadurch Rechnung getragen, dass eine Haftungsschuld gegenüber dem Arbeitgeber als Haftungsschuldner durch einen Haftungsbescheid gem. § 191 AO und eine Steuerschuld gegenüber dem Arbeitgeber als Steuerschuldner durch einen Steuerbescheid gem. § 155 AO geltend gemacht wird (Nachforderungsbescheid).

Nachforderungsbescheid und Haftungsbescheid betreffen nicht den nämlichen Besteuerungsgegenstand und damit auch nicht denselben finanzgerichtlichen Verfahrensgegenstand. Daher kann ein Haftungsbescheid wegen Lohnsteuer nicht in einen Bescheid wegen pauschaler § 37b-EStG-Steuer geändert werden. In einem solchen Fall muss das Finanzamt zunächst den Pauschalierungsantrag negativ bescheiden, wenn es diesen ablehnen will und darf nicht nur einen Haftungsbescheid erlassen.

Ist also streitig, ob eine Sachzuwendung vorliegt, für die die Pauschalierung nach § 37b EStG angewendet werden kann, darf das Finanzamt nicht lediglich einen Haftungsbescheid erlassen. Über das materielle Recht muss in dem Verfahren über den gestellten Antrag auf Pauschalierung nach § 37b EStG entschieden werden.

Steuerfreiheit von Corona-Sonderzahlungen auch bei Anrechnung auf andere freiwillige Arbeitgeberleistungen

Zahlreiche lohnsteuerliche Vergünstigungen (z.B. Steuerbefreiungen oder Pauschalierungsmöglichkeiten) setzen voraus, dass die jeweilige Leistung zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gewährt wird.

Dies ist gem. § 8 Abs. 4 Satz 1 EStG nur dann der Fall, wenn

• die Leistung nicht auf den Anspruch auf Arbeitslohn angerechnet,
• der Anspruch auf Arbeitslohn nicht zugunsten der Leistung herabgesetzt,
• die verwendungs- oder zweckgebundene Leistung nicht anstelle einer bereits vereinbarten künftigen Erhöhung des Arbeitslohns gewährt und
• bei Wegfall der Leistung der Arbeitslohn nicht erhöht wird.

Sind diese Voraussetzungen erfüllt ist das Zusätzlichkeitserfordernis auch dann erfüllt, wenn der Mitarbeiter arbeitsvertraglich oder auf Grund einer anderen arbeits- oder dienstrechtlichen Rechtsgrundlage (wie Einzelvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag, Gesetz) einen Anspruch auf diese hat (§ 8 Abs. 4 Satz 2 EStG).

Im Urteil vom 21.1.2026 (Az. VI R 25/24) entschied der BFH, dass sich der „Anspruch auf Arbeitslohn“ nach dem im Zuflusszeitpunkt bestehenden Anspruch und damit den steuer- und sozialversicherungspflichtigen Grundarbeitslohn bezieht. Freiwillige Arbeitgeberleistungen gehören daher nicht zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn, sondern treten zu diesem hinzu.

Deshalb ist es das Zusätzlichkeitserfordernis auch erfüllt, wenn der Arbeitgeber eine freiwillige Zusatzleistung auf eine andere freiwillige Leistung anrechnet. Denn dadurch wird der Anspruch des Mitarbeiters auf den ohnehin geschuldeten Arbeitslohn nicht berührt. Gleiches gilt, soweit eine auf einer freiwilligen Zusage beruhende (zweckgebundene) Leistung des Arbeitgebers eine andere Zweckbestimmung erhält. Auch eine solche „Umwandlung“ ändert nichts an der Freiwilligkeit der Leistung.

Im Urteilsfall hatte der Arbeitgeber im Mai 2020 angekündigt, bei gutem Geschäftsverlauf Mitte des Jahres und am Ende des Jahres jeweils eine Sonderzahlung zu leisten. Es wurde darauf hingewiesen, dass die Sonderzahlungen auf freiwilliger Basis erfolgten und nicht verpflichtend seien. Im Mai und November 2020 wurden die Sonderzahlungen zum Teil als Corona-Beihilfe steuerfrei ausgezahlt.

Der BFH bestätigte, dass die Voraussetzungen der Steuerbefreiung des § 3 Nr. 11a EStG erfüllt waren. Nach dieser Vorschrift sind zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn vom Arbeitgeber in der Zeit vom 1.3.2020 bis zum 31.3.2022 aufgrund der Corona-Krise an seine Mitarbeiter in Form von Zuschüssen und Sachbezügen gewährten Beihilfen und Unterstützungen bis zu einem Betrag von 1.500 Euro steuerfrei. Eine konkrete (individuelle) Belastung des Steuerpflichtigen durch die Corona-Krise verlangt das Gesetz nicht. Der BFH sah es daher als ausreichend an, dass die Sonderzahlungen zweckbestimmt als Corona-Sonderzahlung im Mai und November 2020 und damit in zeitlichem und sachlichem Zusammenhang mit der Corona-Pandemie ausgezahlt wurden. Dass die Zahlungen im Mai nicht als Corona-Beihilfe, sondern als allgemeine freiwillige Sonderzahlung angekündigt waren, sah der BFH nicht als schädlich an.

Sachbezug bei Einräumung eines Guthabens zum Erwerb von Zielgutscheinen bei ausgesuchten Handelspartnern?

Beim BFH ist unter dem Az. VI R 3/26 ein Revisionsverfahren anhängig, zur Frage, ob auch Gutscheine oder Geldkarten als Sachzuwendung gelten, die im Rahmen der monatlichen 50 Euro – Sachbezugsfreigrenze steuerfrei bleiben, bzw. nach § 37b EStG pauschal versteuert werden dürfen, wenn sie ausschließlich zum Bezug eines oder mehrerer anderer Gutscheine berechtigen und die Gutscheine, die mit dem Erstgutschein bezogen werden können, auch selbst die Voraussetzungen des § 8 Abs. 1 Satz 3 EStG erfüllen und damit (bei unmittelbarer Zuwendung durch den Arbeitgeber) als Sachbezüge zu qualifizieren gewesen wären.

Hintergrund: Nach § 8 Abs. 1 Satz 2 EStG gehören (seit 2020) zu den Einnahmen in Geld auch zweckgebundene Geldleistungen, nachträgliche Kostenerstattungen, Geldsurrogate und andere Vorteile, die auf einen Geldbetrag lauten. Nach § 8 Abs. 1 Satz 3 EStG werden aber Gutscheine und Geldkarten weiterhin als Sachzuwendung angesehen, wenn sie ausschließlich zum Bezug von Waren oder Dienstleistungen bei dem Arbeitgeber oder bei einem Dritten berechtigen und die Kriterien des § 2 Absatz 1 Nummer 10 des Zahlungsdiensteaufsichtsgesetz (ZAG) erfüllen. Dies ist bei Gutscheinen und Geldkarten, die ausschließlich dazu berechtigen, sie gegen andere Gutscheine oder Geldkarten einzulösen, nach Auffassung der Finanzverwaltung nicht der Fall. Eine Ausnahme gilt, wenn die Einlösung nur gegen andere Gutscheine erfolgen kann, die selbst als Sachzuwendung angesehen werden (also z.B. nicht in einem Marketplace eingelöst werden können) und dem Mitarbeiter das Guthaben erst nach Auswahl des anderen Gutscheins zur Verfügung steht (z. B. Auswahl vor Freischaltung eines Gutscheincodes oder vor Aufladung des Guthabens auf die Geldkarte) (vgl. Rz. 24 des BMF-Schreibens vom 15.3.2022).

Arbeitgeber, die ihren Mitarbeitern Universalgutscheine zuwenden wollen, sollten die Rechtsentwicklung in diesem Bereich unbedingt beobachten.

Update zu Firmenfitness-Programmen: keine Anwendung des sog. Gesundheitsfreibetrags

Bereits im März 2025 hatte die Finanzverwaltung in bundeseinheitlich abgestimmten Erlassen zur lohnsteuerlichen Behandlung von sog. Firmenfitnessprogrammen Stellung genommen.
Nun hat sie diese ergänzt um eine Regelung für die sog. Präventionskomponente, die manche Anbieter in ihr Programm aufgenommen haben.

Bei den Firmenfitnessprogrammen handelt es um eine kostenpflichtige Zugangsberechtigung für die Mitarbeiter zu einer Vielzahl von Sport- und Gesundheitsangeboten verschiedenster Anbieter in Einrichtungen der Anbieter (z.B. Fitness-Studios, Schwimmbäder) oder zu Online-Kursen.

Bei einigen Anbietern wird der monatliche zu zahlende Arbeitgeberbeitrag aufgeteilt in Teilnahmemöglichkeit am Sportangebot und Teilnahmemöglichkeit an Online-Präventionskursen, zu Themen wie Bewegung, Ernährung, Stressmanagement, Suchtprävention, etc. Aufzeichnungen darüber, welcher Mitarbeiter an welchem Kurs teilgenommen hat, erfolgen nicht, es werden auch keine Teilnahmebescheinigungen ausgestellt.

Fraglich ist, ob für diesen Teil des Firmenfitnessbeitrags die Steuerbefreiung nach § 3 Nr. 34 EStG (sog. Gesundheitsfreibetrag) in Betracht kommt. Einzelne Finanzämter haben dies in der Vergangenheit in Anrufungsauskünften nach § 42e EStG bejaht. An dieser Auffassung hält sie nun nicht mehr fest, so dass die Arbeitgeber mit geänderten Anrufungsauskünften rechnen müssen.

Künftig gilt also: Zu bewerten ist der geldwerte Vorteil aus Firmenfitness-Programmen grundsätzlich mit dem üblichen Endpreis am Abgabeort i.S.d. § 8 Abs. 2 Satz 1 EStG. Das ist regelmäßig der Preis, den private Endverbraucher für vergleichbare Angebote am Markt zu entrichten haben.

Wird die Firmenmitgliedschaft nur Mitarbeitern bestimmter Arbeitgeber (sog. Firmenkunden) oder arbeitgeberunabhängigen Gruppen, aber nicht oder nicht zu vergleichbaren Bedingungen auch privaten Endverbrauchern am Markt angeboten, kann die Bewertung in Höhe der entsprechenden Aufwendungen des Arbeitgebers einschließlich Umsatzsteuer und sämtlicher Nebenkosten erfolgen. Dies schließt die vom Arbeitgeber getragenen Aufwendungen mit ein, die bei einer Bewertung nach den Grundsätzen des § 8 Abs. 2 Satz 1 EStG aus ganz überwiegend eigenbetrieblichem Interesse des Arbeitgebers nicht als Arbeitslohn zu erfassen wären (siehe Setup-Gebühren).

Zur Aufteilung und Zurechnung der vom Arbeitgeber getragenen laufenden und einmaligen Kosten sind folgende Grundsätze zu beachten:

Aufteilung auf die Mitarbeiter

• Entstehen dem Arbeitgeber für seine Mitarbeiter direkt zuordenbare laufende oder einmalige Kosten, sind diese den einzelnen Mitarbeitern jeweils zuzurechnen.
• Entstehen dem Arbeitgeber für die registrierten Mitarbeiter (Mitarbeiter, die das Angebot tatsächlich angenommen haben) nicht direkt zuordenbare laufende oder einmalige Kosten, sind diese gleichmäßig auf die registrierten Mitarbeiter aufzuteilen.
• Entstehen dem Arbeitgeber unabhängig von der Anzahl der registrierten Mitarbeiter laufende oder einmalige Kosten, sind diese auf die Anzahl der Mitarbeiter zu verteilen, die das Angebot annehmen könnten. Diese Verteilung umfasst jene Mitarbeiter, denen der Arbeitgeber, ggf. beschränkt auf eine vertraglich vereinbarte Höchstanzahl, eine Teilnahmeberechtigung einräumt.

Zeitliche Verteilung einmaliger Kosten

Einmalige Kosten, die nach den vertraglichen Vereinbarungen für einen bestimmten Zeitraum entstehen, sind auf die Laufzeit gleichmäßig zu verteilen. Wird vertraglich kein Zeitraum vereinbart, sind einmalige Kosten auf die Mindestvertragslaufzeit oder den Zeitraum bis zur frühestmöglichen Kündigung gleichmäßig zu verteilen. Anschließend sind diese Kosten unter Berücksichtigung der unter a) genannten Grundsätze auf die Mitarbeiter aufzuteilen.

Zurechnung

Ein geldwerter Vorteil entsteht nur für Mitarbeiter, die das Angebot tatsächlich angenommen haben (registrierte Mitarbeiter). Auf die tatsächliche Nutzung der einzelnen Angebote durch den Mitarbeiter kommt es nicht an.
Sind dem Arbeitgeber unabhängig von der Anzahl der registrierten Mitarbeiter einmalige Kosten entstanden, kann bei der Ermittlung der anteiligen Kosten für alle Mitarbeiter, die das Angebot annehmen könnten, auf die Anzahl der Mitarbeiter zum Vertragsabschluss oder zu einem hierfür vertraglich festgelegten Zeitpunkt abgestellt werden. Dies gilt auch, wenn sich die tatsächliche Anzahl der Mitarbeiter im Laufe der Vertragslaufzeit ändert. Dieser Teil der geldwerten Vorteils kann somit zu Beginn der Vertragslaufzeit bestimmt werden.

Mitgliedsbeiträge in Sportvereinen, Fitness-Studios und ähnlichen Einrichtungen fallen nicht unter § 3 Nr. 34 EStG (vgl. Rz. 34 des BMF-Schreibens vom 20.4.2021). Gleiches gilt nun für die in den Firmenfitnessprogrammen enthaltende Präventionskomponente. Denn durch die vertragliche Gestaltung ist keine tatsächliche Inanspruchnahme der Präventionskurse nachweisbar und es ist auch keine Zuordnung zu einem Mitarbeiter vorgesehen. Hinzu kommt, dass auch der im Dezember 2025 überarbeitete Leitfaden Prävention des GKV-Spitzenverbands einen Passus zu Onlinekursen enthält, wonach auch für digitale Angebote eine Teilnahmebescheinigung vorzulegen ist. Dies wäre bei Firmenfitnessprogrammen nicht gewährleistet. Außerdem fließt der geldwerte Vorteil aus dem Firmenfitnessprogramm dem Mitarbeiter bereits mit Einräumung der Teilnahmemöglichkeit zu, auf die tatsächliche Teilnahme kommt es nicht an.

In the Spotlight: Italien verlängert Fristen für Arbeitserlaubnisse von Nicht‑EU‑Bürgern

Die jüngste Reform, eingeführt durch das Gesetzesdekret Nr. 83/2026, bringt gezielte Änderungen am italienischen Einwanderungsrechtsrahmen mit sich, insbesondere im Hinblick auf die Fristen und Bedingungen für die Verlängerung von Aufenthaltstiteln. Die Maßnahme verlängert die geltenden Fristen und führt ein neues elektronisches Genehmigungsformat ein, mit dem Ziel, bestehende Verfahren zu vereinfachen und das nationale Recht an die jüngsten Entwicklungen der EU anzugleichen.

Verlängerte Fristen und ein neues elektronisches Genehmigungsformat

Das Gesetzesdekret Nr. 83/2026, in Kraft seit dem 22. Mai 2026, hat den Umsetzungsprozess der Richtlinie (EU) 2024/1233 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 24. April 2024 abgeschlossen, die sich sowohl betrifft

(i) ein einheitliches Antragsverfahren für die Erteilung einer einheitlichen Genehmigung, die Drittstaatsangehörigen erlaubt, im Hoheitsgebiet eines Mitgliedstaats zu wohnen und zu arbeiten, als auch

(ii) ein gemeinsames Bündel von Rechten für Drittstaatsarbeitnehmer, die sich rechtmäßig in einem Mitgliedstaat aufhalten.

Insbesondere wurde nach dem geänderten Artikel 5 des italienischen Einwanderungsgesetzes (Einheitstext) das Zeitfenster für die Beantragung der Verlängerung eines Aufenthaltstitels erweitert:

• Anträge können bis zu 90 Tage vor Ablauf eingereicht werden (zuvor 60 Tage);
• Anträge müssen spätestens 60 Tage nach Ablauf eingereicht werden (zuvor 30 Tage).

Diese Verlängerung gibt Arbeitnehmern und Arbeitgebern zusätzliche Zeit, die erforderlichen Unterlagen zu vervollständigen, während der rechtmäßige Status der Arbeitnehmer aufrechterhalten wird. Die Reform führt außerdem eine neue elektronische Aufenthaltserlaubnis („perm. unico lavoro“) ein, die in einem einzigen Dokument zusammenführt:

• den Aufenthaltstitel der betreffenden Person; sowie
• die relevanten Beschäftigungsdaten, einschließlich der Beschäftigungsbedingungen, Verfahrensrechte und der den Arbeitnehmern (vor allem abhängig Beschäftigten) und ihren Familien gewährten Garantien.

Das betreffende Dekret sowie die entsprechenden Änderungen des italienischen Einwanderungsgesetzes (Einheitstext) sind am 4. Juni 2026 in Kraft getreten und bringen damit die italienische Praxis in Einklang mit den durch die EU‑Richtlinie 2021/1883 über das einheitliche Genehmigungsverfahren festgelegten Standards. Die neuen Bestimmungen sind seit dem 22. Mai 2026 anwendbar.

Anwendungsbereich, Ausnahmen und fortbestehendes Recht auf Erwerbstätigkeit während des Verlängerungsverfahrens

Es ist wichtig zu beachten, dass das neue elektronische Einheitsgenehmigungsformat nicht universell anwendbar ist. Im Einklang mit der EU‑Richtlinie 2024/1233 sind mehrere Kategorien von Genehmigungsinhabern ausdrücklich vom Anwendungsbereich ausgenommen:

• Selbständige und Investoren;
• hochqualifiziertes Personal, konzernintern entsandte Arbeitnehmer und entsandte Arbeitskräfte;
• Studierende, Forscher und Saisonarbeitskräfte;
• Begünstigte vorübergehenden oder besonderen Schutzes sowie andere geschützte Personengruppen (z. B. Opfer von Ausbeutung oder häuslicher Gewalt).

Diese Kategorien behalten ihre jeweiligen spezifischen Aufenthaltstitel.

Eine wesentliche praktische Bestimmung, festgelegt in Artikel 5 des italienischen Einwanderungsgesetzes (Einheitstext), stellt klar, dass auch im Falle der Nichteinhaltung des 90‑tägigen Vorantragszeitraums oder der Frist nach Ablauf ein Drittstaatsangehöriger dennoch rechtmäßig in Italien verbleiben und eine vorübergehende Erwerbstätigkeit ausüben kann, sofern die übrigen gesetzlichen Voraussetzungen (wie beispielsweise das Vorhandensein ausreichender Mittel zur Bestreitung des Lebensunterhalts für die Dauer des Aufenthalts) erfüllt sind und bis die zuständige Sicherheitsbehörde eine anderslautende förmliche Mitteilung erlässt (einschließlich einer Mitteilung an den Arbeitgeber).

Das Recht auf Erwerbstätigkeit in diesem Zwischenzeitraum ist davon abhängig, dass der Arbeitnehmer den offiziellen Beleg („ricevuta“) erhalten hat, der bestätigt, dass ein Antrag auf Erteilung, Verlängerung oder Umwandlung des Aufenthaltstitels ordnungsgemäß eingereicht wurde.

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Veröffentlicht am 24. Juli 2025

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