Ausgabe März 2026: Equity Services im Fokus, neue Praxis bei Auslandseinsätzen, EU-Verfahren gegen Deutschland, grenzüberschreitende Telearbeit, Aktuelles zu doppelter Haushaltsführung und Arbeitgeberleistungen

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Die Themen im Überblick

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Steuer

Unser Beratungsbereich: Equity Services

Wir freuen uns, Ihnen unseren Bereich „Equity Services“ näher vorzustellen. Der Bereich Equity Services umfasst die globale Beratung zu Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen. Von klassischen Aktienoptionen bis hin zu innovativen Vergütungsmodellen entwickeln wir steueroptimierte Lösungen. Attraktiv, compliant, nachhaltig.

Unsere Beratungsschwerpunkte sind:

Beratung und Unterstützung bei der Gestaltung und Umsetzung von (neuen) Equity Plänen

Wir beraten und unterstützen Sie als erfahrener Berater bei der Gestaltung und Umsetzung von neuen Beteiligungsmodellen (u.a. Stock Options, SAR, Phantom Stocks) beispielsweise mit unserer fachlichen Expertise bei der Erstellung und/oder Anpassung von Planrichtlinien und Zuteilungsdokumenten. Dazu gehört auch beispielsweise die Entwicklung spezieller Vergütungsmodelle für Vorstände und Führungskräfte. Sofern erforderlich unterstützen wir Sie auch gerne beim Einholen verbindlicher Auskünfte bei Finanz- und Sozialversicherungsbehörden.

Erstellung, Prüfung und Aktualisierung von Tax Guides für die bestehenden Equity Pläne

Als erfahrener Berater unterstützen wir Sie bei der Einhaltung der Compliance im Hinblick auf Ihre Equity Pläne – national sowie international. Wir erstellen, prüfen und aktualisieren im Rahmen eines sogenannten Globalen Tax Reviews die Steuerunterlagen wie beispielsweise Tax Guides für die Mitarbeitenden, HR und Payroll, sowie Länderreports und Payroll Summaries.

Ganzheitliche Beratung im Hinblick auf die Equity Pläne

Wir beraten ganzheitlich. Dazu gehört die globale Abstimmung unter anderem mit der Payroll zur korrekten Abbildung in der Gehaltsabrechnung. Im Falle der Autorisierung für die Einkommensteuererklärungen in den jeweiligen Ländern, setzen wir die steuerlichen Inhalte im Hinblick auf die Equity Pläne um und führen beispielsweise sog. TEQ-Berechnungen durch.

Gerne beraten wir Sie zu den Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen. Zögern Sie bitte nicht auf die verantwortlichen Kollegen Valentin Peters (valentin.peter@roedl.com) und Corinna Landua (corinna.landua@roedl.com) zuzugehen.

Recht

Ergänzende Informationen zum elektronischen Antrags- und Bescheinigungsverfahren und Neuerungen in der Rechtspraxis bei Auslandseinsätzen in Abkommensstaaten

In unserer Dezember-Ausgabe hatten wir bereits darüber informiert, dass zum 01.01.2026 auf ein elektronisches Antrags- und Bescheinigungsverfahren gemäß § 106c SGB IV für Beantragungen von Entsendebescheinigungen und Ausnahmevereinbarungen für Mitarbeitereinsätze in Abkommensstaaten umgestellt und das bereits für A1 Bescheinigungen (innerhalb der EU/EWR/Schweiz) etablierte digitale Verfahren auf Abkommensstaaten erweitert worden ist. Damit ist das bisherige papiergebundene Antragsverfahren auch bei Mitarbeitereinsätzen in Abkommensstaaten hinfällig geworden – bis auf folgende Ausnahme: Sollte die Antragstellung in den Zuständigkeitsbereich der DRV Bund fallen, ist eine elektronische Antragstellung weiterhin ausschließlich in Papierform möglich. Grund hierfür ist, dass die DRV Bund bisher noch nicht auf das elektronische Verfahren umgestellt hat.

Bei Entsendungen in einen Abkommensstaat sind entweder die zuständige Einzugsstelle, die DRV-Bund oder die DVKA zuständig. Die Zuständigkeit ist vor Antragstellung in jedem Fall zu prüfen (da hier u.a. Besonderheiten gelten). Bei Anträgen auf Ausnahmevereinbarung ist bei Mitarbeitereinsätzen in Abkommensstaaten ausschließlich die DVKA zuständig.

Festzuhalten ist insoweit die positive Auswirkung der Umstellung auf das elektronische Antrags- und Bescheinigungsverfahren auch für Mitarbeitereinsätze in Abkommensstaaten:

• Die benötigten Entsendebescheinigungen werden in der Regel schneller erteilt (grundsätzlich 3 Arbeitstage)
• Es liegt ein einheitlicheres und transparenteres Verfahren zu Grunde
• Papiergebundene Prozesse werden reduziert
• Wesentlicher Digitalisierungsschritt im internationalen Sozialversicherungsrecht
• Harmonisierung der Rechtspraxis

Zudem können Neuerungen in der Rechtspraxis in Bezug auf Einsätze in Abkommensstaaten in folgenden Bereichen verzeichnet werden:

Kostenweiterbelastung an ein verbundenes Unternehmen: Die Beurteilung, ob eine Entsendung im Sinne eines Abkommens vorliegt (insbesondere im Falle einer Weiterbelastung von Gehaltskosten), ist nicht immer einfach, da der Begriff der Entsendung in vielen Abkommen nicht klar definiert ist. Die DVKA vertrat bislang jedenfalls die Meinung, dass jegliche Weiterbelastung von Gehaltskosten (auch bei Mitarbeitereinsätzen von nur wenigen Wochen) eine Entsendung im sozialversicherungsrechtlichen Sinne nicht unbedingt ausschließt und orientierte sich insoweit an den Grundsätzen der Verlautbarung zur versicherungsrechtlichen Beurteilung entsandter Arbeitnehmer, wobei eine Weiterbelastung von Kosten bei Einsätzen von bis zu maximal zwei Monaten für die Beurteilung der Voraussetzungen einer Entsendung unschädlich ist.

Dies gilt mittlerweile auch für Mitarbeitereinsätze in den bisher sehr strikt behandelten Abkommensstaaten Australien, China und Quebec für kurzfristige Einsätze von maximal 2 Monaten. Bisher ging die DVKA davon aus, dass jeglicher Einsatz in diesen Staaten (auch bei nur wenigen Wochen), bei dem eine Weiterbelastung der Gehaltskosten erfolgte, eine sozialversicherungsrechtliche Entsendung ausschließt. Der Staat Indien bleibt dabei weiterhin eine Ausnahme: Jegliche Form der Kostenweiterbelastung (und unabhängig von der Länge des Auslandseinsatzes in Indien) schließt eine Entsendung im Sinne des deutsch-indischen Abkommens aus.

Neue Klarstellung zur Berechnung der Entsendungsdauer: Die DVKA stellte nochmals klar, dass die jeweiligen Abkommen unterschiedliche Fristbegriffe verwenden („Monate“ und „Kalendermonate“), was direkte Auswirkungen auf die maximale Entsendungsdauer hat. Fristberechnungen nach „Monaten“ sind u.a. in den Abkommen mit folgenden Ländern enthalten: Albanien, Philippinen, Uruguay. Die Fristberechnung beginnt danach mit dem tatsächlichen Startdatum der Entsendung (z.B. 08.04.)

Fristberechnungen nach „Kalendermonaten‘“ sind u.a. in den Abkommen mit folgenden Ländern enthalten: Australien, Brasilien, China, Japan, Korea, Quebec, Tunesien. Die Fristberechnung beginnt danach immer am 1. Tag des Monats, in dem die Tätigkeit aufgenommen wird. Der tatsächliche Einsatzbeginn/Starttag wir dabei außer Acht gelassen. Die hat zur Folge, dass sich die Entsendungsdauer dadurch faktisch verkürzt (z.B. Einsatzbeginn am 18.06.2026, zulässige Entsendungsdauer beispielsweise 36 Monate: Die Frist beginnt bereits am 01.06.2026 zu laufen. Die zulässige Entsendungsdauer endet damit schon am 31.05.2029 und nicht erst am 17.06.2029).

Praxistipp

Vor jedem Mitarbeitereinsatz in einen Abkommensstaat sollte sich der Arbeitgeber mit den Regelungen des Abkommens der jeweiligen Einsatzstaaten auseinandersetzen oder sich hierzu beraten lassen. Auf Grund der unterschiedlichen Voraussetzungen und Regularien können Auslandseinsätze gerade in Abkommenstaaten immer wieder Überraschungen bei der Beantragung von Entsendebescheinigungen oder Ausnahmevereinbarungen bereithalten.

EU leitet Vertragsverletzungsverfahren gegen Deutschland ein (INFR(2025)4025)

Die Europäische Kommission hat ein Vertragsverletzungsverfahren gegen Deutschland eingeleitet (INFR(2025)4025). Anlass ist die Beanstandung der Kommission, dass Deutschland gegen zentrale EU-Vorschriften zur Dienstleistungsfreiheit sowie zum Recht auf Freizügigkeit für aufenthaltsberechtigte Drittstaatsangehörige, insbesondere im Hinblick auf Entsendungen von Drittstaatsangehörigen, die bei EU-Unternehmen beschäftigt sind, verstößt.

Hintergrund: Entsendung von Drittstaatsangehörigen innerhalb der EU

Mit dem Vander‑Elst‑Urteil (EuGH, Rs. C‑43/93) wurde 1994 klargestellt: EU‑Unternehmen dürfen Drittstaatsangehörige, die bei ihnen rechtmäßig beschäftigt sind, vorübergehend zur Dienstleistungserbringung in andere Mitgliedstaaten entsenden, ohne zusätzliche Arbeitsgenehmigungen zu verlangen. Das soll grenzüberschreitende Dienstleistungen erleichtern und den Binnenmarkt stärken (Art. 56 AEUV; Art. 21 Schengen‑ Durchführungsübereinkommen), in dem Dienstleister ohne unverhältnismäßige Belastungen und Hindernisse in der gesamten EU tätig sein können und gleichzeitig die Rechte der Arbeitnehmer geschützt werden.  Die Kommission sieht diese Grundsätze durch die deutsche Visumpflicht beeinträchtig. Die deutschen nationalen Maßnahmen sehen vor, dass Drittstaatsangehörige, die bereits einer Einreisekontrolle unterzogen wurden und über eine Aufenthaltserlaubnis oder ein Visum für einen längerfristigen Aufenthalt eines anderen Mitgliedstaats verfügen, vor einer Entsendung nach Deutschland von bis zu 90 Tagen innerhalb eines Zeitraums von 180 Tagen grundsätzlich bei einer diplomatischen Vertretung ein zusätzliches Visum nach „Vander Elst“ beantragen und erhalten müssen. Aus Sicht der Kommission schafft dies zusätzliche Hürden und widerspricht dem Schengen‑Prinzip der visumfreien Kurzaufenthalte.

Kritik an deutscher Rechtslage

Die Kommission ist der Ansicht, dass diese zusätzliche Visumpflicht die zentralen EU-Vorschriften einschränkt, die eine visumfreie Einreise für bis zu 90 Tage innerhalb eines Zeitraums von 180 Tagen vorsieht. Auch die Entscheidung des Hessischen Verwaltungsgerichtshofs (Beschluss vom 26. März 2025 – 3 B 1615/23) bestätigt die verfahrensbedingten Hürden, die im Zentrum der europarechtlichen Kritik stehen. Die Dauer des Visumverfahrens nach Vander‑Elst überschreitet nach Auffassung des Gerichts die vom Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) als verhältnismäßig angesehene Fünf‑Tage‑Grenze. Dies liegt insbesondere daran, dass zusätzlich ein Termin bei der Auslandsvertretung vereinbart werden muss und der Visumantrag einer umfassenden Prüfung durch die Deutsche Botschaft unterzogen wird. Solche Verfahrensschritte stellen nach der Entscheidung unverhältnismäßige bürokratische Hürden dar, da ein Mitgliedstaat die Erbringung grenzüberschreitender Dienstleistungen nicht durch administrative Auflagen erschweren darf. Auch das VG Osnabrück (20.01.2026 – 7 B 39/25, BeckRS 2026, 366) bewertet überlange Bearbeitungszeiten als unionsrechtswidrig und knüpft an die Sicht des EuGHs an.

Wie geht es weiter?

Mit dem Aufforderungsschreiben hat die Kommission die erste Stufe des Vertragsverletzungsverfahrens eingeleitet. Deutschland hat zwei Monate Zeit, Stellung zu nehmen. Bleibt die Antwort unzureichend, kann eine mit Gründen versehene Stellungnahme folgen; im Anschluss wäre eine Klage vor dem EuGH möglich. Stellt der EuGH eine Vertragsverletzung fest, muss Deutschland seine Gesetzgebung und Verwaltungspraxis anpassen, andernfalls drohen finanzielle Sanktionen (Art. 258, 260 AEUV).

Für die Praxis

• Kurzfristige Entsendungen nach Deutschland bleiben planungs‑ und zeitkritisch. Vorläufe realistischer planen und Abhängigkeiten von Botschaftsterminen einkalkulieren.
• Fälle mit langen Bearbeitungszeiten sorgfältig dokumentieren; die aktuelle Rechtsprechung zeigt, dass unverhältnismäßige Dauer rechtlich relevant sein kann.

Grenzüberschreitende Telearbeit: Neue Kriterien zur Beurteilung des Risikos der Einstufung als Betriebsstätte

Die Einstufung einer Betriebsstätte im Rahmen der Telearbeit erfordert nun den Nachweis einer dauerhaften Tätigkeit und tatsächlicher geschäftlicher Gründe: Rückblick auf die Aktualisierung 2025 des OECD-Musterabkommens.

Am 18. November 2025 verabschiedete die OECD eine neue Fassung ihrer Kommentare zu Artikel 5 ihres Musterabkommens, was einen Meilenstein für die Einstufung einer Betriebsstätte im Falle von Telearbeit aus einem Home-Office darstellt. Diese Kommentare sind besonders wichtig für die Beurteilung des Risikos einer Betriebsstätte im Falle eines Home-Office in Frankreich, da es unseres Wissens keine Steuerrichtlinie im französischen Recht gibt, die die Kriterien für die Einstufung einer Betriebsstätte im Falle von Telearbeit aus einem Home-Office präzisiert.

Zuvor (OECD-Musterabkommen 2017) stellte ein Home-Office ein Steuerrisiko dar, wenn es kontinuierlich genutzt wurde und dem Unternehmen zur Verfügung stand. Die Schwierigkeit bestand darin, zu bestimmen, in welchen Fällen das Home-Office als dem Unternehmen zur Verfügung stehend angesehen werden konnte. Dieser Rahmen hat sich angesichts der zunehmenden Verbreitung von Telearbeit als ungeeignet erwiesen.

Die OECD sieht nun die folgenden zwei Kriterien für die Einstufung einer Betriebsstätte vor:

1. Das Home-Office (oder jeder andere relevante Ort) muss kontinuierlich genutzt werden: Der Telearbeiter muss dort mindestens 50 % seiner Arbeitszeit über einen Zeitraum von zwölf Monaten verbringen.
2. Diese physische Anwesenheit muss aus geschäftlichen Gründen erfolgen (Interaktion mit lokalen Kunden, Akquise lokaler Kunden, Zugang zu Ressourcen vor Ort usw.). Eine persönliche Präferenz des Arbeitnehmers allein reicht nicht aus.

Wenn jedoch die 50-Prozent-Schwelle erreicht ist, aber keine geschäftlichen Gründe vorliegen, können andere Tatsachen und Umstände dennoch zur Einstufung als Betriebsstätte führen, insbesondere wenn eine Person die einzige oder die hauptsächliche Person ist, die die Tätigkeit eines Unternehmens ausübt. Eine Einzelfallprüfung ist daher nach wie vor unerlässlich.

Vereinfachte Beispiele der OECD:

Auch wenn diese Kriterien für die Beurteilung des Risikos einer Betriebsstätte nützlich sind, ist jedoch zu beachten, dass die OECD Kommentare weder für die Steuerverwaltung noch für die französischen Gerichte bindend sind, deren Position noch aussteht. Diese Änderungen betreffen auch nur die feste Geschäftseinrichtung. Andere mögliche Kriterien für die Einstufung als Betriebsstätte (insbesondere der abhängige Vertreter) sind davon nicht betroffen.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass diese Aktualisierung der OECD zwar die Bewertungskriterien für das Risiko einer Betriebsstätte im Falle von Telearbeit klarstellt, ohne dass diese jedoch für die französische Steuerverwaltung noch für den Steuerrichter verbindlich ist. Unternehmen müssen daher trotz der Aktualisierung der OECD-Kommentare weiterhin im Voraus prüfen, welche Auswirkungen die Home-Office-Projekte ihrer Mitarbeiter außerhalb des Zuständigkeitsbereichs ihres Hauptsitzes haben könnten.

Parallel dazu müssen auch Fragen im Zusammenhang mit den Auswirkungen auf das Arbeitsrecht und das Sozialversicherungsrecht (insbesondere das jeweils anwendbare Recht) analysiert werden.

Aktuelles zur niederländischen 30%-Regelung und damit verbundenen Änderungen

Was ist die 30%-Regelung?

Die niederländische 30%-Regelung (auch als Expatriate-Regelung bezeichnet) ist eine steuerliche Vergünstigung für aus dem Ausland angeworbene Arbeitnehmer, die in den Niederlanden tätig werden. Im Rahmen dieser Regelung können Arbeitgeber eine steuerfreie Vergütung von bis zu 30 % des steuerpflichtigen Gehalts des Arbeitnehmers gewähren, um die zusätzlichen Kosten auszugleichen, die durch das Arbeiten und Leben außerhalb des Herkunftslandes des Arbeitnehmers entstehen (sogenannte extraterritoriale Kosten).

In den vergangenen Jahren hat die niederländische Regierung den Anwendungsbereich und die Ausgestaltung der 30%-Regelung sowie verwandter steuerlicher Begünstigungen umfassend überarbeitet. Nachfolgend werden die wichtigsten Änderungen und deren Auswirkungen dargestellt.

Diese Änderungen betreffen:

• Arbeitnehmer, die in den Niederlanden tätig sind und die 30%-Regelung oder Erstattungen tatsächlicher extraterritorialer Kosten (ETK) in Anspruch nehmen;
• Arbeitgeber, die internationale Mitarbeiter in den Niederlanden beschäftigen oder dies planen;
• Arbeitnehmer, die bislang im Rahmen der 30%-Regelung als teilweiser nichtansässiger Steuerpflichtiger galten.

Was ändert sich?

Es sind drei wesentliche Entwicklungen zu beachten:

1. Anpassungen der 30%-Regelung

• Die 30%-Regelung bleibt – vorbehaltlich gesetzlicher Voraussetzungen und Gehaltsschwellen – weiterhin anwendbar.
• Ab 2027 wird der maximale steuerfreie Zuschuss für neue Fälle auf 27 % reduziert; für bestehende Fälle gelten Übergangsregelungen.

2. Einschränkung der Erstattung extraterritorialer Kosten (ETK)

• Wird die 30%-Regelung nicht angewendet oder endet sie, können nur noch tatsächliche ETK steuerfrei erstattet werden.
• Ab dem 1. Januar 2026 entfällt für bestimmte Kostenkategorien (z. B. zusätzliche Lebenshaltungskosten einschließlich Energiekosten sowie private Telefonate ins Heimatland) die Möglichkeit einer steuerfreien ETK-Erstattung.

3. Abschaffung des Status als teilweiser nichtansässiger Steuerpflichtiger

• Ab dem 1. Januar 2025 entfällt die Option, als teilweiser nichtansässiger Steuerpflichtiger behandelt zu werden.
• Dies hat zur Folge, dass betroffene Arbeitnehmer grundsätzlich der niederländischen Besteuerung ihres weltweiten Einkommens unterliegen, einschließlich Einkünften der Box 2 (wesentliche Beteiligungen) und Box 3 (Vermögen und Kapitalerträge), vorbehaltlich Übergangsregelungen.

Warum werden diese Änderungen eingeführt?

Die niederländische Regierung verfolgt folgende Ziele:

• Reduzierung der fiskalischen Kosten der 30%-Regelung und verwandter Vergünstigungen;
• Herstellung größerer Gleichbehandlung zwischen inländischen und internationalen Arbeitnehmern;
• Begrenzung steuerlicher Vorteile, die über den Ausgleich tatsächlicher extraterritorialer Kosten hinausgehen.

Wie wirken sich diese Änderungen in der Praxis aus?

• Arbeitgeber müssen sich zwischen der Anwendung der 30%-Regelung und der Erstattung tatsächlicher ETK entscheiden.
• Nach Ablauf der 30%-Regelung können tatsächliche ETK grundsätzlich nicht mehr steuerfrei erstattet werden.
• Ab 2026 verringert sich die Zahl der Kostenarten, die als ETK anerkannt werden.
• Ab 2025 können Arbeitnehmer nicht mehr den Status eines teilweisen nichtansässigen Steuerpflichtigen wählen, vorbehaltlich etwaiger Übergangsregelungen.

Wo gelten diese Regelungen?

Die Änderungen gelten für Beschäftigungsverhältnisse in den Niederlanden und sind im niederländischen Lohnsteuer- und Einkommensteuerrecht verankert.

Wann treten die Änderungen in Kraft?

• Januar 2025: Abschaffung des Status des teilweisen nichtansässigen Steuerpflichtigen.
• Januar 2026: Einschränkung der steuerfreien Erstattung bestimmter extraterritorialer Kosten.
• Januar 2027: Reduzierung der maximalen 30%-Vergütung auf 27 % für neue Fälle, vorbehaltlich Übergangsregelungen.

Zweck und Auswirkungen

Für Arbeitnehmer kann es zu einem geringeren Nettoeinkommen und einer umfassenderen niederländischen Steuerpflicht kommen.

Für Arbeitgeber erhöht dies die Bedeutung:

• internationaler Vergütungspakete mit Bedacht zu gestalten;
• bestehende 30%-Regelungen und ETK-Erstattungen rechtzeitig zu überprüfen;
• Erwartungen internationaler Neueinstellungen hinsichtlich Nettokompensation und steuerlicher Situation sorgfältig zu steuern.

Reform der Staatlichen Arbeitsinspektion in Polen: B2B‑Modell und Arbeitsverhältnis

Seit mehreren Monaten zählt in Polen die Reform der Staatlichen Arbeitsinspektion (polnisch: Państwowa Inspekcja Pracy, „PIP“) zu den zentralen gesellschafts‑ und wirtschaftspolitischen Themen. Die Reform soll den Inspektorinnen und Inspektoren die Befugnis einräumen, zivilrechtliche Verträge sowie B2B‑Verträge in ein Arbeitsverhältnis umzuwandeln. Dieser Vorschlag hat erhebliche Reaktionen bei Unternehmern und Arbeitgebern ausgelöst. Die aktuellste, im Rahmen eines Dialogprozesses erarbeitete Fassung wird derzeit im Sejm (Unterhaus des polnischen Parlaments) beraten. Zugleich hat die Reform politische Bedeutung, da sie Voraussetzung für die Auszahlung von Mitteln aus dem polnischen Aufbau‑ und Resilienzplan ist.

Gegenstand der Reform

Der Vorschlag wurde breit diskutiert und mehrfach überarbeitet. Offiziell verfolgt die Reform das Ziel, den Arbeitnehmerschutz zu stärken. In der Praxis wird sie jedoch insbesondere jene Hunderttausenden betreffen, die im B2B‑Modell arbeiten – viele von ihnen ohne Interesse an einer Anstellung.
Bis vor Kurzem stand das B2B‑Modell für:

• berufliche Unabhängigkeit,
• höhere Einkünfte,
• eine unter einem Arbeitsvertrag nicht erreichbare Flexibilität.

Heute wird die B2B‑Zusammenarbeit für viele Selbständige in Polen zur Quelle erheblicher Unsicherheit. Die am 28. Januar 2026 veröffentlichte Fassung des Gesetzentwurfs sieht grundlegende Änderungen vor – insbesondere das Recht der PIP, zivilrechtliche Verträge, einschließlich B2B‑Beziehungen, mittels Verwaltungsentscheidung in Arbeitsverträge umzuwandeln. Obwohl die Reform dem Arbeitnehmerschutz dienen soll, löst sie vielfältige finanzielle, steuerliche, sozialversicherungsrechtliche und teilweise auch internationale Folgen aus.

Ende des zweiten Quartals 2025 waren in Polen fast 1,5 Millionen Menschen ausschließlich auf Grundlage von Werk‑, Dienst- oder ähnlichen zivilrechtlichen Verträgen tätig. Nach Schätzungen des Ministeriums für Familie, Arbeit und Sozialpolitik verursachen Schein-B2B‑Verträge zudem jährlich rund zwei Milliarden Złoty an Steuerausfällen.

Was sahen die früheren Entwürfe vor?

Alle bisherigen Entwürfe umfassten:

• die weitgehende Befugnis der PIP, zivilrechtliche Verträge durch Verwaltungsakt in Arbeitsverträge umzuwandeln,
• eine intensivierte Zusammenarbeit und den Austausch von Informationen zwischen PIP, dem Sozialversicherungsinstitut (ZUS) und der Nationalen Steuerverwaltung (KAS),
• die Möglichkeit, Kontrollen auch remote durchzuführen,
• eine Verdoppelung der Höchstbußgelder in Ordnungswidrigkeitsverfahren.

In einer der umstrittensten Versionen (Anfang September 2025) betrafen die wesentlichen Bedenken die sofortige Vollziehbarkeit solcher Entscheidungen sowie die Möglichkeit einer rückwirkenden Feststellung eines Arbeitsverhältnisses. Praktisch hätte dies zu Korrekturen bei der Einkommensteuer (PIT) und den ZUS‑Beiträgen für bis zu fünf Jahre rückwirkend führen können.

Welche Mechanismen gelten derzeit im polnischen Recht?

Schon jetzt kann ein Arbeitsverhältnis gerichtlich festgestellt werden. Wenn eine Zusammenarbeit – etwa im Rahmen eines B2B‑Vertrags – tatsächlich die Merkmale eines Arbeitsverhältnisses aufweist (Weisungsgebundenheit, strikte Kontrolle, kein unternehmerisches Risiko auf Auftragnehmerseite), kann die arbeitende Person eine Feststellungsklage nach Art. 189 Zivilprozessordnung erheben. Das Gericht kann dann das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses bestätigen und damit arbeitsrechtliche Ansprüche wie Urlaub oder Überstundenvergütung eröffnen.

Was sieht der aktuelle Gesetzentwurf im Sejm vor?

Nach Inkrafttreten der Neuregelung kann ein PIP‑Inspektor selbstständig durch Verwaltungsentscheidung einen zivilrechtlichen Vertrag in einen Arbeitsvertrag umqualifizieren. Gegen diese Entscheidung wird ein Rechtsbehelf möglich sein.
Die jüngste Fassung sieht im Vergleich zu Ende 2025 weniger strenge Lösungen vor:

• Eine Umqualifizierungsentscheidung darf erst ergehen, wenn der Auftraggeber einer vorherigen Anordnung zur Begründung eines Arbeitsverhältnisses nicht nachkommt. Dies wirkt als vorgelagertes Warninstrument.
• Die Entscheidung wirkt ausschließlich für die Zukunft (ex nunc). Steuer‑ und Sozialbehörden können jedoch weiterhin für die Vergangenheit tätig werden.
  Einführung eines Instruments zur Einholung von Einzelinterpretationen beim Hauptarbeitsinspektor zur Klärung, ob ein konkretes Vertragsverhältnis die Merkmale eines Arbeitsverhältnisses erfüllt.
• Sechsmonatige Amnestie: Unternehmen, die freiwillig regulieren und Arbeitsverträge abschließen, sollen straffrei bleiben.

Trotz dieser Abmilderungen bleibt der staatliche Eingriff in unternehmerische Vertragsbeziehungen erheblich.

Warum sind B2B‑Verträge in Polen so verbreitet?

B2B‑Verträge sind besonders in hochqualifizierten, gut bezahlten Branchen beliebt. Der Grund: Sie ermöglichen bei gleichen Kosten auf Auftraggeberseite höhere Netto‑Einkünfte, insbesondere aufgrund:

• niedrigerer Sozialversicherungs‑ und Krankenversicherungsbeiträge,
• der Wahl günstigerer Steuerregime wie linearer Einkommensteuer oder Pauschalsteuer auf registrierte Einnahmen – besonders attraktiv ab einem Einkommen von über 120.000 Złoty jährlich und geeignet zur Vermeidung des Solidaritätszuschlags.

Im Vergleich dazu wird Einkommen aus unselbständiger Tätigkeit nach folgenden Sätzen besteuert:

• 12 % bis 120.000 Złoty,
• 32 % oberhalb dieser Grenze,
• 4 % zusätzlicher Solidaritätszuschlag ab 1 Mio. Złoty.

Zentrale Schutzmechanismen für Unternehmen

Der Entwurf sieht Schutzinstrumente vor, wie insbesondere die Möglichkeit von Einzelinterpretationen und die Amnestie zur strafbefreienden Regularisierung. Beides könnte für Unternehmen essenziell sein, die ihre Zusammenarbeitsmodelle überprüfen müssen.

Fazit

Die Verhältnismäßigkeit der Reform wird in Polen intensiv diskutiert. Es ist jedoch davon auszugehen, dass die Neuregelungen in Kraft treten, da sie ein verbindlicher „Meilenstein“ im Aufbau‑ und Resilienzplan Polens sind. Ein Verfehlen dieser Verpflichtung könnte zur Sperrung weiterer Mittel führen – der politische Umsetzungsdruck ist daher hoch.Unternehmen, die polnische Arbeitskräfte beschäftigen oder künftig beschäftigen wollen, sollten die neuen Rahmenbedingungen einplanen. Unternehmen, die derzeit B2B‑ oder andere zivilrechtliche Vertragsformen nutzen, sollten ihre Modelle überprüfen und mögliche Umqualifizierungsrisiken analysieren. Die Reform soll den Arbeitnehmerschutz stärken und Missbrauch auf dem Arbeitsmarkt bekämpfen. Dennoch wird sie zweifellos zu erhöhter Vorsicht bei der Wahl der Vertragsform führen – und möglicherweise selbst rechtskonforme B2B‑Modelle zu Veränderungen zwingen.

Nationale Lohnsteuer

Unterkunftskosten bei Entsendung ins Inland ohne lokalen Arbeitsvertrag

Notwendige Mehraufwendungen eines Mitarbeiters für beruflich veranlasste Übernachtungen an einer Tätigkeitsstätte, die nicht erste Tätigkeitsstätte ist, darf der Arbeitgeber nach der Höhe nach unbegrenzt steuerfrei erstatten (vgl. § 3 Nr. 16 EStG i.V.m. § 9 Abs. 1 Satz 3 Nr. 5a EStG. Erst nach Ablauf von 48 Monaten gilt eine Begrenzung auf 1.000 Euro monatlich (bzw. ab 2026 2.000 Euro bei Übernachtung im Ausland).

Ist ein Mitarbeiter aus dem Ausland ins Inland entsendet (im Folgenden: Delegate), ist daher zur prüfen, ob er sich während der Dauer seiner Entsendung auf Auswärtstätigkeit befindet, oder ob er in Deutschland eine erste Tätigkeitsstätte begründet, so dass die Regelungen für eine beruflich veranlasste doppelte Haushaltsführung zu beachten sind.

Erste Tätigkeitsstätte ist die ortsfeste betriebliche Einrichtung des Arbeitgebers, eines verbundenen Unternehmens (§ 15 des Aktiengesetzes) oder eines vom Arbeitgeber bestimmten Dritten, der der Mitarbeiter dauerhaft zugeordnet ist. Die Zuordnung zu einer ortsfesten betrieblichen Einrichtung wird durch die dienst- oder arbeitsrechtlichen Festlegungen sowie die dies ausfüllenden Absprachen und Weisungen bestimmt (§ 9 Abs. 4 Satz 1 und 2 EStG).

Ist der Mitarbeiter einer bestimmten Tätigkeitsstätte arbeitsrechtlich zugeordnet, kommt es aufgrund des Direktionsrechts des Arbeitgebers für die erste Tätigkeitsstätte auf den qualitativen Schwerpunkt der Tätigkeit, die der Mitarbeiter dort ausübt oder ausüben soll, nicht an. Erforderlich, aber auch ausreichend ist, dass der Mitarbeiter am Ort der ersten Tätigkeitsstätte zumindest in geringem Umfang Tätigkeiten zu erbringen hat, die er arbeitsvertraglich schuldet und die zu dem von ihm ausgeübten Berufsbild gehören.

Die Finanzverwaltung unterscheidet in Rz. 23 und 24 des BMF-Schreibens vom 25.11.2020 (BStBl. I 2020, 1228) wie folgt:

• Ist der Delegate im Rahmen eines eigenständigen Arbeitsvertrags mit dem aufnehmenden Unternehmen einer ortsfesten betrieblichen Einrichtung dieses Unternehmens dauerhaft zugeordnet, liegt beim aufnehmenden Unternehmen eine erste Tätigkeitsstätte vor.
• Wird der Delegate ohne Abschluss eines eigenständigen Arbeitsvertrags mit dem aufnehmenden Unternehmen in einer ortsfesten betrieblichen Einrichtung dieses Unternehmens tätig, liegt eine erste Tätigkeitsstätte dort nur vor, wenn er vom entsendenden Unternehmen einer ortsfesten Einrichtung des aufnehmenden Unternehmens dauerhaft zugeordnet wurde.

Dauerhaft ist die Zuordnung in beiden Fällen, wenn sie unbefristet ist, die Dauer des gesamten – befristeten oder unbefristeten – Dienstverhältnisses umfasst oder über einen Zeitraum von 48 Monaten hinaus reicht.

Das FG Niedersachen entschied im Urteil vom 14.05.2025 (Az. 9 K 94/23), dass ein Delegate, der für einen befristeten Zeitraum von nicht mehr als 48 Monaten an eine inländische Betriebsstätte seines ausländischen Arbeitgebers entsendet wird, ohne hierzu einen lokalen Arbeitsvertrag abzuschließen, an dieser betrieblichen Einrichtung für die Dauer der Entsendung keine erste Tätigkeitsstätte hat. Dies gilt auch, wenn er während der Entsendung am bisherigen Ort der ersten Tätigkeitsstätte keine Tätigkeiten erbringen muss.

Im Urteilsfall arbeitete der Delegate seit 1993 bei einem Arbeitgeber in Brasilien und wurde in der Zeit vom 01.02.2020 bis zum 28.02.2022 zu einer deutschen Betriebstätte des Arbeitgeberunternehmens entsendet. Ein deutscher Arbeitsvertrag wurde nicht geschlossen. Vor und nach der Entsendung war er in Brasilien beschäftigt und tätig. Der Wohnsitz in Brasilien wurde während der Entsendung beibehalten. Die Familie begleitete den Delegate nach Deutschland. Der Delegate mietete eine möblierte Wohnung für monatlich 1.650 Euro inkl. Nebenkosten zuzüglich Strom, Heizung und Wasser. Der Arbeitgeber übernahm die im Jahr 2020 angefallenen Unterkunftskosten in Höhe von 31.397,89 Euro und rechnete diese im Rahmen des deutschen Lohnsteuerabzugsverfahrens wegen der bestehenden Nettolohnvereinbarung auf einen Bruttobetrag von 56.689 Euro hoch.

In der Einkommensteuererklärung beantragte der Delegate, von den steuerpflichtig erstatteten Unterkunftskosten den beruflich veranlassten Anteil in Höhe von 30.234 Euro steuerfrei zu stellen. Diesen ermittelte er entsprechend dem Urteil des Niedersächsischen Finanzgerichts vom 30.10.2015 (EFG 2016, 557) wie folgt:

Das FG stellte fest, dass der Delegate während der Zeit seiner Entsendung weiterhin dauerhaft dem Stammsitz seines Arbeitgebers in Brasilien zugeordnet war. Da die Entsendevereinbarung mit der Zuordnung zur Betriebsstätte des Arbeitgebers in Deutschland von vornherein befristet abgeschlossen worden war, lag insoweit keine dauerhafte Zuordnung vor.

Ein weiteres Arbeitsverhältnis zur inländischen Betriebsstätte kann nicht daraus hergeleitet werden, dass die inländische Betriebsstätte des Arbeitgebers in Deutschland nach § 38 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 EStG zum Lohnsteuerabzug verpflichtet war. Denn die öffentlich-rechtliche Pflicht zum Lohnsteuerabzug hat keine Auswirkung auf die arbeitsvertragliche Rechtslage.

Das FG weist darauf hin, dass dies auch in Fällen gelten würde, in denen der Delegate aus einem Land kommt, mit dem Deutschland ein DBA geschlossen hat. Auch eine etwaige Stellung des aufnehmenden Unternehmens als wirtschaftlicher Arbeitgeber im Sinne von Art. 15 Abs. 2 b) OECA-MA würde nicht zur Annahme eines weiteren Arbeitsverhältnisses führen. Denn der in § 9 Abs. 4 Satz 3 Alternative 2 EStG verwendete Begriff „Dienstverhältnis“, sei arbeitsrechtlich und nicht wirtschaftlich zu verstehen. Dies entspreche auch dem Zweck der ab 01.01.2014 geltenden Reisekostenrechts, wonach eine unmittelbare Anknüpfung an das Arbeitsrecht erfolgen sollte (BT-Drs. 17/10774, S. 15).

Das FG entschied auch, dass die abzugsfähigen Unterkunftskosten im Schätzungswege durch eine sog. modifizierten Aufteilung nach Köpfen angesetzt werden können. Eine solche Aufteilung wurde durch das Niedersächsisches Finanzgericht bereits für die Rechtslage vor dem 01.01.2014 vorgenommen und vom BFH durch Beschluss vom 03.07.2018 bestätigt (BFH/NV 2018, 1145). Auch für das ab dem 01.01.2014 geltenden Reisekostenrecht sei eine solche Aufteilung sachgerecht. Denn sie berücksichtigt, dass eine Vergleichsmiete für eine vergleichbare kleinere Wohnung (für eine Person) nur schwer zu ermitteln ist und dass die Kosten für die alleinige Nutzung einer Wohnung nicht linear zur Personenzahl der Nutzer abnehmen. Auch ein Ein-Personen-Haushalt muss Räume wie Küche und Bad vorhalten, ohne dass sich die Kosten hierfür signifikant reduzieren ließen. Dies wird mit einem Zuschlag von 20 % auf die Gesamtkosten berücksichtigt.

§ 9 Abs. 1 Satz 3 Nr. 5a Satz 1 EStG erfordert auch keine Angemessenheitsprüfung der tatsächlichen Mietaufwendungen. Denn Übernachtungskosten sind die tatsächlichen Aufwendungen für die Nutzung der Unterkunft, ohne dass es auf die Angemessenheit der Unterkunft (bestimmte Hotelkategorie oder Größe der Unterkunft) ankommt (vgl. auch Rn 119 des BMF-Schreibens vom 25.11.2020).
Die Revision wurde zugelassen, wurde vom Finanzamt aber nicht eingelegt.

BFH: Aufwendungen für die Anmietung eines Pkw-Stellplatzes im Rahmen einer doppelten Haushaltsführung

Notwendige Mehraufwendungen, die einem Mitarbeiter wegen einer beruflich veranlassten doppelten Haushaltsführung entstehen sind gem. § 9 Abs. 1 Satz 3 Nr. 5 Satz 1 EStG als Werbungskosten abziehbar und dürfen vom Arbeitgeber steuerfrei erstattet werden. Die Kosten der Zweitwohnung am Ort der ersten Tätigkeitsstätte sind dabei gem. § 9 Abs. 1 Satz 3 Nr. 5 Satz 4 EStG auf einen Höchstbetrag von monatlich 1.000 Euro (bzw. seit 2026 2.000 Euro bei einer Wohnung im Ausland) begrenzt.

Der BFH entschied im Urteil vom 20.11.2025 (Az. VI R 4/23), dass (notwendige) Kosten für die Anmietung eines Pkw-Stellplatzes nicht unter den Höchstbetrag fallen, so dass diese neben den Wohnungskosten berücksichtigt werden können.

Im Urteilsfall hatte der Mitarbeiter am Ort der ersten Tätigkeitsstätte eine Zweitwohnung inkl. Tiefgaragenstellplatz für seinen Firmenwagen in einem Mehrfamilienhaus angemietet. Der Stellplatz befand sich im Untergeschoss des Mehrfamilienhauses. Für den Stellplatz wurde ein separater Mietvertrag abgeschlossen, dieser war aber bezüglich Laufzeit und Kündigungsfrist an den Mietvertrag für die Wohnung gebunden. Die monatliche Zahlung für Wohnung, Nebenkostenvorauszahlung und Stellplatz wurde monatlich in einer Summe per Dauerauftrag gezahlt. Der monatliche Höchstbetrag von 1.000 Euro war bereits durch die Miete für die Zweitwohnung überschritten. Für den Stellplatz musste der Mitarbeiter monatlich 170 Euro bezahlen.

Der BFH bestätigte die Auffassung der Vorinstanz, dass diese Kosten zwar hoch, aber noch ortüblich seien und dass es für die Frage der Notwendigkeit nicht darauf ankommt, warum der Mitarbeiter am Ort der ersten Tätigkeitstätte einen Pkw vorhält, sondern darauf, ob die Anmietung eines Parkplatzes z.B. wegen der Parkplatzsituation erforderlich war.

Nach Auffassung des BFH fallen in den Höchstbetrag von 1.000 Euro monatlich nur solche Kosten, die für die Nutzung der Unterkunft anfallen. Bei einer Mietwohnung gehören dazu z.B. die Bruttokaltmiete, Betriebskosten, Stromkosten. Nach dem BFH-Urteil vom 13.12.2023 (BStBl. II 2024, 404) gehört auch die Zweitwohnungssteuer zu den Aufwendungen für die Nutzung der Unterkunft.

Aufwendungen für Haushaltsartikel und Einrichtungsgegenstände fallen jedoch nicht für die Nutzung der Unterkunft an, auch wenn sie in der Unterkunft genutzt werden. Sie fallen daher nicht unter die 1.000 Euro – Höchstgrenze (vgl. BFH-Urteil vom 04.04.2019, BStBl. 2019 II, 449).

Gleiches gilt für Stellplatz- oder Garagenkosten. Denn auch diese fallen nicht für die Nutzung der Unterkunft an. Dabei ist es auch ohne Bedeutung, ob Wohnung und Stellplatz mit einem Mietvertrag oder durch zwei verschiedene Mietverträge und gegebenenfalls von verschiedenen Vermietern angemietet werden. Ebenso ist es unerheblich, ob sich Wohnung und Garage / Stellplatz auf demselben Grundstück befinden. Ist für Wohnung und Stellplatz eine einheitliche Miete zu bezahlen, ist wie im Falle einer möbliert angemieteten Zweitwohnung eine Aufteilung im Schätzwege vorzunehmen.

Haftung des Arbeitgebers für die Energiepreispauschale?

Um Härten aufgrund der im Jahr 2022 stark gestiegenen Energiekosten abzufedern, hatte der Gesetzgeber im Steuerentlastungsgesetz 2022 vom 23.05.2022 (BGBl. I S. 749) eine Energiepreispauschale (EPP) von einmalig 300 Euro eingeführt. Diese wurde nur unbeschränkt Einkommensteuerpflichtigen gewährt (§ 113 EStG). Steuerpflichtige ohne Wohnsitz oder gewöhnlichem Aufenthalt im Inland, insbesondere beschränkt steuerpflichtige Grenzpendler, sollten die EPP nicht erhalten. Die Arbeitgeber mussten die EPP im September 2022 über die Entgeltabrechnung an die Mitarbeiter (steuerpflichtig) auszahlen und den gezahlten Betrag vom Gesamtbetrag der einzubehaltenden Lohnsteuer der Lohnsteueranmeldung August 2022 (bei monatlicher Abgabe) abziehen. Voraussetzung für die Auszahlung der EPP durch den Arbeitgeber war, dass der Mitarbeiter am 01.09.2022 in einem gegenwärtigen ersten Dienstverhältnis stand und in eine der Steuerklassen 1 bis 5 eingereiht war oder nach § 40a Abs. 2 EStG pauschal besteuerten Arbeitslohn bezog (§ 117 EStG).

In den für die EPP maßgebenden §§ 113 bis 122 EStG wurde nicht geregelt, dass § 42f bzw. § 42g EStG analog anzuwenden sind. Eine Überprüfung der Auszahlungsberechtigung im Rahmen einer Lohnsteueraußenprüfung, bzw. Lohnsteuernachschau war u.E. nicht vorgesehen. Dennoch ist die EPP in Prüfungsanordnungen zur Lohnsteueraußenprüfung regelmäßig aufgeführt. Beim BFH ist inzwischen ein Revisionsverfahren anhängig, in dem es darum geht, ob die EPP vom Arbeitgeber zurückgefordert werden kann, wenn er diese an beschränkt einkommensteuerpflichtige Mitarbeiter ausgezahlt hat (Az. VI R 24/25).

Der Kläger hatte u.a. Saisonarbeitskräfte beschäftigt, die (auch) über einen Wohnsitz im Ausland verfügten. Während der Zeit, in der sie für den Arbeitgeber tätig waren, wohnten sie in Gemeinschaftsunterkünften auf dem Betriebsgelände. Die ELStAM wurden abgerufen und der Lohnsteuerabzug nach der Steuerklasse 1 vorgenommen. Der Arbeitgeber zahlte im September 2022 die EPP an die Mitarbeiter aus und gab in der elektronischen Lohnsteuerbescheinigung den Großbuchstaben „E“ an. Im Rahmen einer Lohnsteueraußenprüfung vertrat das Finanzamt die Auffassung, dass für die Saisonarbeitskräfte die Voraussetzungen der EPP nicht vorgelegen hätten, da diese nicht unbeschränkt steuerpflichtig gewesen seien. Da die EPP nach § 113 EStG nur unbeschränkt Steuerpflichtigen gewährt werde, sei die Auszahlung zu Unrecht erfolgt. Die EPP wurde gem. § 167 Abs. 1 Satz 1 AO gegenüber dem Arbeitgeber festgesetzt.

Das FG Münster entschied jedoch im Urteil vom 10.12.2025 (Az. 6 K 1524/25 E), dass eine evtl. zu Unrecht ausgezahlte EPP auch dann im Verhältnis Staat – Mitarbeiter rückabgewickelt werden müsse, wenn diese vom Arbeitgeber auszuzahlen war. Der Kläger sei nicht verpflichtet gewesen zu prüfen, ob die Mitarbeiter denen er nach § 117 Abs. 1 EStG die EPP auszahlen musste (gegenwärtiges erstes Dienstverhältnis), auch die Voraussetzungen des § 113 EStG (unbeschränkte Einkommensteuerpflicht) erfüllten. Denn § 117 EStG macht die Auszahlungspflicht des Arbeitgebers nur vom Vorliegen eines gegenwärtigen ersten Dienstverhältnisses sowie der Einreihung in die Steuerklassen I bis V abhängig. Weitere Kriterien für eine Auszahlungspflicht (z.B. unbeschränkte Steuerpflicht) waren in § 117 EStG nicht festgelegt. Ob der BFH diese Auffassung teilt, bleibt abzuwarten. Arbeitgeber, die im Rahmen von Lohnsteueraußenprüfungen für ggf. zu Unrecht gezahlte EPP in Anspruch genommen werden, sollten die entsprechenden Bescheide offenhalten.

BFH: Feier des Arbeitgebers anlässlich der Verabschiedung eines Mitarbeiters führt nicht zu Arbeitslohn

Bereits im Urteil vom 28.01.2003 (BStBl. 2003 II, 724) hat der BFH entschieden, dass Aufwendungen des Arbeitgebers für einen Empfang aus Anlass des Geburtstags eines Mitarbeiters nicht zu steuerpflichtigem Arbeitslohn führen, wenn ein „Fest des Arbeitgebers“, d.h. eine betriebliche Veranstaltung vorliegt. Die Finanzverwaltung wendet diese Rechtsprechung an und rechnet übliche Sachleistungen bei einem Empfang anlässlich eines runden Geburtstages eines Mitarbeiters nicht zum Arbeitslohn, wenn ein Fest des Arbeitgebers vorliegt. Allerdings sieht sie die anteiligen Kosten, die auf den Mitarbeiter selbst, eingeladene Familienangehörige und private Gäste des Mitarbeiters entfallen, als Arbeitslohn an, wenn die Aufwendungen des Arbeitgebers (inkl. USt) 110 Euro pro Person übersteigen. Bei der Prüfung dieser Freigrenze sind auch Geschenke bis zu einem Gesamtwert von 60 Euro einzubeziehen (vgl. R 19.2 Abs. 2 Nr. 4 EStG).

Nun hat der BFH im Urteil vom 19.11.2025 (Az. VI R 18/24) entschieden, dass auch Aufwendungen für einen Empfang anlässlich der Verabschiedung eines Mitarbeiters in den Ruhestand nicht zu Arbeitslohn führen, wenn ein „Fest des Arbeitgebers“ vorliegt. Dies gilt auch für die auf den Mitarbeiter und seine Familienangehörigen entfallenden Aufwendungen. Eine Wertgrenze nennt der BFH hierbei nicht.

Wie bisher ist die Frage, ob ein Fest des Arbeitgebers vorliegt, unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls zu entscheiden. Letztendlich geht es dabei um die Frage, ob die Veranstaltung einen betrieblichen oder privaten Charakter hat. In die Beurteilung einzubeziehen sind neben dem Anlass der Veranstaltung, die Frage, wer als Gastgeber auftritt und die Gästeliste bestimmt und ob es sich bei den Gästen um berufliche Kontakte (Kollegen, Geschäftsfreunde, Angehörige des öffentlichen Lebens, Presse, Verbandsvertreter, etc.) oder um private Kontakte (Bekannte oder Angehörige des Steuerpflichtigen) handelt. Durch die Anwesenheit von wenigen privaten Gäste wird eine betriebliche Veranstaltung aber nicht zu einer privaten Feierlichkeit. Für ein Fest des Arbeitgebers spricht es, wenn die Feier in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers und nicht im Haus/der Wohnung des Mitarbeiters stattfindet.

Im Urteilsfall hatte ein Kreditinstitut anlässlich des Ausscheidens des Vorstandsvorsitzenden aus dem Unternehmen und Übertritt in den Ruhestand in den Geschäftsräumen des Unternehmens einen Empfang veranstaltet und in diesem Rahmen auch den neuen Vorstandsvorsitzenden vorgestellt. Der Empfang war vom Unternehmen organisiert worden. Die Einladungen waren auf Grundlage einer unabhängig von der Veranstaltung zuvor nach geschäftsbezogenen Gesichtspunkten festgelegten Einladungsliste ausgesprochen worden. Von den ca. 300 geladenen Gästen waren 8 Familienangehörige des Mitarbeiters, die übrigen Gäste waren z.B. frühere und aktuelle Vorstandsmitglieder des Unternehmens, ausgewählte Mitarbeiter, der Verwaltungsrat, Angehörige des öffentlichen Lebens aus Politik, Verwaltung, bedeutenden Unternehmen und Institutionen aus der Region, Vertreter von Banken und Sparkassen, Verbänden, Kammern und kulturellen Einrichtungen sowie Pressevertreter. Der BFH entschied, dass eine Sachzuwendung nur dann zu Arbeitslohn führt, wenn der Empfänger durch diese objektiv bereichert ist. Wenn ein Fest des Arbeitgebers vorliegt, fehle es aber an einer solchen Bereicherung. Dies gelte auch für die anteilig auf den Mitarbeiter und seine Familienangehörigen entfallenden Aufwendungen, wenn die Teilnahme der Familienangehörigen an der Arbeitgeberfeier gesellschaftlich üblich ist und der Arbeitgeber die Einladung ausgesprochen hat.

In the Spotlight

Visumfreie Einreise nach China – wichtige Hinweise zu Ausnahmen

China hat die visumfreie Einreise für deutsche Staatsangehörige bis Ende 2026 verlängert. Allerdings weisen die Behörden im Februar 2026 darauf hin, dass die Regelung nicht für alle Reisezwecke gilt. Tätigkeiten wie z.B. Sprachkurse, künstlerische Auftritte, Medienproduktionen, journalistische Arbeit, Praktika oder kurzfristige Jobs erfordern weiterhin ein Visum. Reisende sollten ihren Zweck sorgfältig prüfen.

China hat die einseitige Visumbefreiung u.a. für deutsche Staatsangehörige bis zum 31. Dezember 2026 verlängert. Damit bleibt es Reisenden weiterhin möglich, für kurzfristige Aufenthalte visumfrei nach China einzureisen. Gleichzeitig weisen die chinesischen Behörden im Februar 2026 darauf hin, dass die Visumfreiheit nicht für alle Reisezwecke gilt. Um Verzögerungen an der Grenze oder unnötige Reisehemmnisse zu vermeiden, sollten Besucher ihre persönliche Situation sorgfältig prüfen.

Reisezwecke, die nicht unter die Visumbefreiung fallen

Die chinesischen Behörden haben eine Reihe typischer Fälle veröffentlicht, in denen eine visumfreie Einreise nicht zulässig ist. In diesen Situationen muss im Vorfeld ein Visum beantragt werden:

1. Erlernen von Kung Fu oder ähnlichen Kampfkünsten
   Dazu zählen beispielsweise Meihuaquan oder Tai Chi. Trainingsprogramme oder -kurse gelten nicht als visumsfreie Aktivitäten.
2. Teilnahme an Sprach- oder Kulturkursen
   Solche Aufenthalte – auch kurzfristige – fallen nicht unter den erlaubten Zweck.
3. Kommerzielle künstlerische Auftritte
   Künstler, die in China auftreten und damit Einnahmen erzielen, benötigen ein entsprechendes Arbeits- oder Performance-Visum.
4. Teilnahme an TV- oder Online-Show-Aufzeichnungen
   Dies gilt insbesondere für Unterhaltungsformate. Ausgenommen sind lediglich sportliche Wettkämpfe.
5. Film- und Medienproduktionen
   Dreharbeiten für Filme, Serien, Dokumentationen oder Werbefilme sind nicht visumfrei gestattet.
6. Journalistische Tätigkeiten
   Interviews, Berichterstattung oder Dreharbeiten für Nachrichtensendungen erfordern ein Pressevisum.
7. Praktika
   Auch für Praktika ist ein Visum notwendig.
8. Kurzfristige Arbeitsaufträge
   Hierzu gehören Tätigkeiten wie Lehraufträge oder Modeljobs.

Empfehlung für Reisende

Die genannten Beispiele decken häufige Fälle ab, in denen die Visumfreiheit nicht angewendet werden kann. Es handelt sich jedoch nicht um eine abschließende Liste. Reisende sollten daher genau prüfen, ob ihr individueller Reisezweck tatsächlich unter die Visumsfreiheit fällt. Wer unsicher ist, sollte rechtzeitig ein Visum beantragen, um Einreiseverweigerungen, Verzögerungen oder finanzielle Verluste zu vermeiden. Im Zweifel sollte die zuständige chinesische Auslandsvertretung kontaktiert werden.

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