Ausgabe Mai: Neue Regeln, Reformen und aktuelle Entscheidungen im Fokus

Hier verweisen wir gern auf unseren Insight „Mobiles Arbeiten im In- und Ausland: Chance und Herausforderung zugleich“.

Entry/Exit System (EES) bundesweit im vollen Wirkbetrieb

Die schrittweise Einführung des europäischen Entry/Exit Systems (EES) in Deutschland ist abgeschlossen. Seit dem 10. April 2026 befindet sich das System an allen deutschen Flug‑ und Seehäfen im vollen Wirkbetrieb. Ziel des EES ist es, die Kontrolle der Ein- und Ausreisen in den Schengen-Raum weiter zu digitalisieren und den Schutz der europäischen Außengrenzen zu stärken.

Das EES erfasst künftig Ein- und Ausreisedaten von Drittstaatsangehörigen, die für einen Kurzaufenthalt von bis zu 90 Tagen innerhalb von 180 Tagen in den Schengen-Raum einreisen. Anstelle des bisherigen Grenzkontrollstempels werden die Daten nun vollständig elektronisch gespeichert. Erstmals erfolgt dabei verpflichtend die Erfassung biometrischer Merkmale, konkret vier Fingerabdrücke sowie ein Lichtbild.

Neben der Bundespolizei erhalten auch Landespolizeien, Ausländerbehörden und Sicherheitsbehörden Zugriff auf das System, etwa zur Prüfung des Aufenthaltsstatus oder im Rahmen von Sicherheits- und Ermittlungsaufgaben. Damit wird eine einheitliche und aktuelle Datenbasis geschaffen, die sowohl migrations‑ als auch sicherheitspolitische Zwecke unterstützt.

Eine zentrale Rolle übernimmt das Bundesverwaltungsamt (BVA). Es betreibt die nationale Schnittstelle zur EU‑Agentur eu‑LISA, die das System europaweit koordiniert, und stellt den berechtigten Behörden den technischen Zugang zum EES zur Verfügung. Darüber hinaus gewährleistet das BVA den laufenden Betrieb, die Wartung sowie die kontinuierliche Weiterentwicklung der technischen Infrastruktur.

Mit dem erfolgreichen Übergang in den Regelbetrieb markiert das EES einen weiteren Meilenstein in der Digitalisierung des europäischen Grenzmanagements und ersetzt dauerhaft die manuelle Dokumentation von Ein- und Ausreisen.

Bundestag beschließt Gesetz zur Beschleunigung der Anerkennungsverfahren von ausländischen Berufsqualifikationen 

Der Deutsche Bundestag hat am 26. März 2026 (Gesetz zur Beschleunigung der Anerkennungsverfahren ausländischer Berufsqualifikationen in Heilberufen | BMG) das Gesetz zur Beschleunigung der Anerkennungsverfahren ausländischer Berufsqualifikationen in Heilberufen beschlossen. Betroffen sind insbesondere Ärztinnen und Ärzte, Zahnärztinnen und Zahnärzte, Apothekerinnen und Apotheker sowie Hebammen. 

Die wichtigsten Regelungen im Überblick  

• Die direkte Kenntnisprüfung wird künftig zum Standardverfahren für die Anerkennung ärztlicher, zahnärztlicher und pharmazeutischer Berufsqualifikationen aus Drittstaaten. Die bislang übliche dokumentenbasierte Gleichwertigkeitsprüfung steht nur noch optional zur Verfügung.  
• Im Hinblick auf Sprachkenntnisse erhalten die Länder künftig die Möglichkeit, die sprachliche Eignung von Antragstellenden aus Drittstaaten bereits vor der Prüfung der Berufsqualifikation zu überprüfen.  
• Auch im Hebammengesetz wird ein Wahlrecht eingeführt: Antragstellende mit einer Berufsqualifikation aus einem Drittstaat können künftig auf eine dokumentenbasierte Gleichwertigkeitsprüfung verzichten und stattdessen unmittelbar eine Kenntnisprüfung oder einen Anpassungslehrgang absolvieren. 
• Das Gesetz ermöglicht die elektronische Übermittlung von Unterlagen und ersetzt in vielen Fällen die bisherige Schriftform, etwa bei der Approbation. 
• In besonderen Ausnahmefällen kann die Erlaubnis zur Ausübung des ärztlichen Berufs oder der Zahnheilkunde künftig auch unbefristet erteilt werden.  
• Zudem werden mit dem Gesetz die rechtlichen Grundlagen für die Umsetzung einer EU-Richtlinie geschaffen, die die Erteilung partieller Berufserlaubnisse im ärztlichen, zahnärztlichen und pharmazeutischen Bereich ermöglicht. Diese Regelung betrifft Berufsqualifikationen aus EU-, EWR- oder gleichgestellten Staaten, die dem deutschen Berufsbild nur teilweise entsprechen. 
• Ergänzend enthält der Gesetzentwurf weitere Klarstellungen und Vereinfachungen im Anästhesietechnische‑ und Operationstechnische‑Assistenten‑Gesetz (ATA‑OTA‑G) sowie im Hebammengesetz 

Das Gesetz bedarf noch der Zustimmung des Bundesrates und soll zum 1. November 2026 in Kraft treten. Wir behalten die weitere Entwicklung des Gesetzes im Blick und halten Sie über den Fortgang sowie über mögliche Auswirkungen auf Anerkennungsverfahren auf dem Laufenden. 

Genehmigungspflicht für längere Auslandsaufenthalte nach neuem Wehrdienstgesetz 

Zum 1. Januar 2026 ist in Deutschland das Wehrdienst-Modernisierungsgesetz in Kraft getreten. Bestandteil der Neuregelung ist eine Vorschrift, nach der männliche deutsche Staatsangehörige im Alter zwischen 17 und 45 Jahren verpflichtet sind, Auslandsaufenthalte von mehr als drei Monaten vorab beim zuständigen Karrierecenter der Bundeswehr genehmigen zu lassen.  

Die Regelung dient nach Angaben des Bundesministeriums der Verteidigung der verbesserten Wehrerfassung. Ziel ist es, im Bedarfsfall nachvollziehen zu können, welche wehrfähigen Personen sich längerfristig außerhalb Deutschlands aufhalten. Die Vorschrift gilt unabhängig vom Anlass des Auslandsaufenthalts und ist rechtlich auch außerhalb eines Spannungs- oder Verteidigungsfalls verankert.  

Gleichzeitig hat das Ministerium klargestellt, dass der Wehrdienst weiterhin freiwillig bleibt. Solange dies der Fall ist, sollen Genehmigungen für längere Auslandsaufenthalte grundsätzlich als erteilt gelten. Entsprechende Verwaltungsvorschriften sind angekündigt und sollen sicherstellen, dass aus der gesetzlichen Regelung derzeit keine praktischen Einschränkungen der Reisefreiheit entstehen.  

Die öffentliche Diskussion der vergangenen Wochen hat gezeigt, dass die Neuregelung teilweise für Unsicherheit gesorgt hat. Seitens der Politik wird daher eine transparente und pragmatische Umsetzung betont, um Klarheit über Rechte und Pflichten der Betroffenen zu schaffen. 

Betroffene Personen sollten sich dennoch über den aktuellen Rechtsrahmen informieren und künftige Entwicklungen aufmerksam verfolgen. 

Jüngste Verwaltungsreformen in Vietnam

Vietnam hat kürzlich eine Reihe bedeutender Verwaltungsreformen umgesetzt, die darauf abzielen, die Transparenz zu verbessern, Verfahren zu vereinfachen und das rechtliche Umfeld für in- und ausländische Investoren zu stärken. Diese Reformen spiegeln sich in drei wichtigen Gesetzesänderungen wider: der Novellierung des Investitionsgesetzes 2020 , dem neuen Landgesetz 2024 , der Novellierung des Unternehmensgesetzes und der Verwaltungsreform im April 2025.

Investitionsgesetz

Das geänderte Investitionsgesetz zielt darauf ab, bürokratische Hürden abzubauen und Genehmigungsverfahren für in- und ausländische Investoren zu beschleunigen. Durch die neuen Bestimmungen des Gesetzes Nr. 57/2024/QH15 werden spezielle Investitionsverfahren (SPI) für Projekte in der Hightech- und Halbleiterindustrie in Industrie- und Wirtschaftszonen eingeführt. Diese Verfahren heben mehrere Genehmigungsanforderungen auf und ermöglichen es Investoren, innerhalb von fünfzehn (15) Tagen nach Einreichung der gültigen Antragsunterlagen Investitionszertifikate zu erhalten. Außerdem wird ein Investitionsförderungsfonds eingeführt, der aus Körperschaftssteuereinnahmen und anderen rechtmäßigen Quellen finanziert wird, um Investitionen in vorrangige Sektoren wie erneuerbare Energien, Hochtechnologie, Information und Kommunikation anzuziehen und zu fördern sowie die Entwicklung von Industrien und Infrastruktur zu unterstützen. Darüber hinaus erlaubt das Gesetz Nr. 90/2025/QH15 ausländischen Investoren, für bestimmte Investitionsprojekte (z. B. Forschungs- und Entwicklungszentren, Dateninfrastruktur usw.) wirtschaftliche Organisationen zu gründen, bevor sie Investitionsregistrierungszertifikate für Investitionsprojekte erhalten.

Grundstücksrecht

Darüber hinaus behält das neue Landgesetz 2024, das am 1. August 2024 in Kraft trat, den Kernrahmen der bisherigen Gesetzgebung bei, führt jedoch wichtige Klarstellungen für ausländische Investoren ein. Es definiert den Begriff „foreign-invested economic organization“ (FIC) neu als Unternehmen, die den für ausländische Investoren geltenden Investitionsverfahren gemäß dem Investitionsgesetz unterliegen. Zudem beschränkt es pauschale Landpachtzahlungen auf bestimmte Fälle und fördert damit eine Umstellung auf jährliche Landpachtzahlungen, um die Transparenz und die Effizienz der Landnutzung zu verbessern. Das Gesetz hebt auch den nationalen Rahmen für Grundstückspreise auf und verpflichtet die Provinzen, ab 2026 ihre eigenen Grundstückspreislisten zu veröffentlichen und jährlich zu aktualisieren. Schließlich führt es die Handelsschiedsgerichtsbarkeit als neuen Mechanismus zur Beilegung von Streitigkeiten im Zusammenhang mit gewerblich genutzten Grundstücken ein.

Diese Änderungen stehen in engem Zusammenhang mit Vietnams Bestreben, Ho-Chi-Minh-Stadt und Da Nang als internationale Finanzzentren (IFCs) zu etablieren. Am 1. August 2025 erließ der Lenkungsausschuss für internationale Finanzzentren in Vietnam den Beschluss Nr. 114/QD/BCDTTTC, mit dem ein Aktionsplan zur Entwicklung eines modernen Finanzökosystems genehmigt wurde. Der Plan stützt sich auf fünf Hauptsäulen: Erstens konzentriert er sich auf die Entwicklung neuer Finanzmärkte wie Rohstoff- und Emissionshandelsbörsen, zweitens zielt er auf die Förderung von Fintech und Digital Banking ab, und drittens auf die Stärkung des rechtlichen und regulatorischen Rahmens sowie die Verbesserung der Finanzinfrastruktur und die Förderung qualifizierter Arbeitskräfte. Schließlich soll ein wirksamer Verwaltungs- und Aufsichtsmechanismus mit klaren Zuständigkeiten und einer starken behördenübergreifenden Koordination eingerichtet wer-den.

Unternehmensgesetz

In ähnlicher Weise erhöht die Novelle des Unternehmensgesetzes die Transparenz in Bezug auf die Eigentumsverhältnisse und die Unternehmensführung. Sie schreibt die Offenlegung der wirtschaftlich Berechtigten (UBOs) vor, d. h. der Personen, die mindestens 25 % des Kapitals eines Unternehmens halten oder kontrollieren oder Einfluss auf wesentliche Unternehmensentscheidungen nehmen. Die Reform stärkt zudem die Digitalisierung, indem sie Unternehmen und Organisationen verpflichtet, für die Online-Registrierung und andere Verwaltungsvorgänge elektronische VNeID-Identifikationskonten zu nutzen. Während bis Ende Dezember 2025 eine Übergangsregelung galt, werden seit dem 1. Januar 2026 für die Online-Registrierung von Unternehmen und Organisationen nur noch VNeID-Konten akzeptiert.

Verwaltungsreform

Besonders hervorzuheben ist die jüngste Verwaltungsreform, welche ebenfalls gesellschaftlich hohe Aufmerksamkeit erregte. Vietnam war administrativ in 63 Einheiten auf Provinzebene unterteilt (58 Provinzen und 5 zentral verwaltete Städte). Darüber hinaus war jede Provinz in drei Ebenen gegliedert (z. B. Provinz-Bezirk-Gemeinde). Die bisherige Verwaltungsstruktur führte jedoch zu Zuständigkeitsüberschneidungen und einer ungleichmäßigen Ressourcenverteilung zwischen den Regionen, was den Anstoß für diese Reform gab, die auf eine Verbesserung der regionalen Koordination und der Planungseffizienz abzielt. Im Rahmen der neuen Verwaltungsreform, die im April 2025 verabschiedet wurde, hat die Regierung einen Plan zur Zusammenlegung der meisten bestehenden Provinzen und Städte umgesetzt, wodurch die Gesamtzahl auf 34 regionale Einheiten (28 Provinzen und 6 zentral verwaltete Städte) reduziert wurde. Die Reform strafft das Kommunalverwaltungsmodell von einem dreistufigen auf ein zweistufiges System (Provinz–Gemeinde) und vereinfacht damit Verwaltungsabläufe und Entscheidungsprozesse. Ho-Chi-Minh-Stadt ist nach der Zusammenlegung mit den umliegenden Gemeinden die erste Megastadt des Landes, mit einer geschätzten Gesamtbevölkerung von fast 14 Millionen Einwohnern.

Ziel ist es, Bürokratie abzubauen, Verwaltungsabläufe zu beschleunigen und die regionale Koordination zu verbessern. Gemäß dem Dekret 118/2025/ND-CP ermöglichen „One-Stop-Shop“-Zentren für öffentliche Dienstleistungen den Bürgern, alle Formalitäten an einem Ort zu erledigen, wodurch lange Wartezeiten vermieden werden. Durch die Integration in das nationale Portal für öffentliche Dienstleistungen unterstützt die Reform die digitale Transformation und eine breitere Einführung von Technologien im ganzen Land. Die Gemeinden gewinnen durch die Umsetzung lokaler Initiativen mehr Autonomie, was eine schnellere sozioökonomische Entwicklung fördern soll. Für Investoren signalisieren die Reformen anhaltende Bemühungen zur Verbesserung des gesamten rechtlichen und administrativen Rahmens. Da sich das System jedoch noch in der Entwicklung befindet, sollen während dieser Übergangsphase eine sorgfältige Überwachung der Vorschriften und eine professionelle Beratung stattfinden, um eine fortlaufende Evaluierung zu gewährleisten. Insgesamt stellt die Reform einen großen Schritt in Richtung einer schlankeren, digitalen und bürger-orientierten Regierungsführung dar.

Darüber hinaus erließ der Premierminister am 29. September 2025 den Beschluss 36/2025/QD-TTg zur Verkündung der Vietnam Standard Industrial Classification (VSIC), der am 15. November 2025 in Kraft treten wird. Dieser Beschluss aktualisiert die VSIC, die auf eine bessere Verwaltung und statistische Analyse verschiedener Sektoren abzielt. Obwohl die neue VSIC einheitlich für behördliche Registrierungen und nationale Datenbanken verwendet werden soll, gibt es derzeit kein offizielles Instrument, das Unternehmen dazu verpflichtet, bestehende registrierte Geschäftsbereiche zu aktualisieren. Ähnlich wie bei der Adressaktualisierung aufgrund der Reform der Verwaltungsgrenzen kann die Aktualisierung der Geschäftsbereiche erfolgen, wenn Unternehmen und Organisationen in Zukunft andere Angaben in ihren Lizenzen ändern.

Anfang 2026 traten weitere wichtige Gesetze in Kraft. Dazu gehören das Beschäftigungsgesetz (Employment Act 2025), das Datenschutzgesetz sowie eine Grundsteuerreform.

Fazit

Die jüngsten gesetzlichen Reformen in Vietnam markieren einen tiefgreifenden strukturellen Wandel, der sowohl das Investitionsumfeld als auch die administrative und wirtschaftliche Infrastruktur nachhaltig prägen wird. Mit der Einführung beschleunigter Investitionsverfahren, einer klareren Landrechtsarchitektur, mehr Transparenz in der Unternehmensführung und einer umfassenden Verwaltungsreform verfolgt die Regierung das Ziel, Effizienz, Rechtssicherheit und internationale Wettbewerbsfähigkeit zu stärken. Ergänzend dazu schaffen die neuen regulatorischen Rahmenbedingungen für Finanzmärkte, Digitalwirtschaft und Branchensystematik wichtige Voraussetzungen für ein modernes, innovationsorientiertes Wirtschaftssystem. Für Investoren eröffnen diese Entwicklungen erhebliche Chancen, setzen jedoch zugleich eine kontinuierliche Beobachtung der Übergangsregelungen und eine professionelle rechtliche Begleitung voraus. Insgesamt signalisiert der Reformkurs einen entschlossenen Schritt hin zu einer digitalisierten, transparenten und investorenfreundlichen Governance, die Vietnam langfristig als attraktiven Standort in der globalen Wirtschaftslandschaft positionieren dürfte.

Am 8. Juli 2026 tritt die Reform der polnischen Arbeitsinspektion in Kraft

Wie bereits in der vorherigen Ausgabe des Global Mobility Pulse berichtet, gehört die Reform der Nationalen Arbeitsinspektion (Państwowa Inspekcja Pracy – PIP) seit mehreren Monaten zu den am intensivsten diskutierten Themen in Polen. Die Reform verleiht den Arbeitsinspektoren die Befugnis, zivilrechtliche Verträge sowie B2B‑Verträge als Arbeitsverhältnisse umzuqualifizieren. Das Gesetz hat das Gesetzgebungsverfahren bereits abgeschlossen und tritt am 8. Juli 2026 in Kraft. Zwar wurden einige der restriktivsten Lösungen im Verlauf der parlamentarischen Arbeiten abgeschwächt, die grundlegende Stoßrichtung der Reform ist jedoch unverändert geblieben. Die PIP wurde mit neuen, deutlich erweiterten Instrumenten ausgestattet, um der Verdrängung von Arbeitsverträgen durch zivilrechtliche Verträge entgegenzuwirken.

Die fünf wichtigsten Änderungen sind:

• die Möglichkeit, das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses durch eine Verwaltungsentscheidung eines regionalen Arbeitsinspektors festzustellen;
• die Einführung eines neuen Prüfverfahrens – zunächst eine Anordnung zur Beseitigung von Verstößen und erst bei deren Nichtbefolgung der Erlass einer Verwaltungsentscheidung;
• neue, beschleunigte Gerichtsverfahren in Fällen betreffend die Feststellung des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses;
• eine deutlich ausgeweitete Zusammenarbeit und ein verbesserter Datenaustausch zwischen der PIP, der Sozialversicherungsanstalt (Zakład Ubezpieczeń Społecznych – ZUS) und der Nationalen Steuerverwaltung (Krajowa Administracja Skarbowa – KAS) auf der Grundlage von Risikoanalysen;
• eine Erhöhung der Sanktionen bei Verstößen gegen das Arbeitsrecht sowie eine Erweiterung der Prüfungsbefugnisse der PIP.

Verwaltungsentscheidung der PIP anstelle einer Klage vor Gericht

Die einschneidendste Änderung ist die Einführung der Möglichkeit, das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses durch eine Verwaltungsentscheidung eines regionalen Arbeitsinspektors festzustellen.

Bisher konnte ein Arbeitsinspektor lediglich:

• Klage beim Arbeitsgericht einreichen oder
• einen Arbeitnehmer in einem solchen Verfahren unterstützen.

Nach der Novellierung wird die PIP befugt sein, selbstständig eine Entscheidung zu erlassen, wonach eine auf Grundlage eines zivilrechtlichen Vertrags erbrachte Zusammenarbeit tatsächlich die Merkmale eines Arbeitsverhältnisses im Sinne von Artikel 22 des Arbeitsgesetzbuches erfüllt.

Zunächst Anordnung zur Beseitigung von Verstößen, anschließend Verwaltungsentscheidung

Das Gesetz führt zudem eine neue Stufe im Prüfungsverfahren ein. Gelangt der Inspektor im Rahmen einer Prüfung zu dem Ergebnis, dass die Merkmale eines Arbeitsverhältnisses im Verhältnis zwischen den Parteien überwiegen, kann er zunächst eine Anordnung zur Beseitigung der Verstöße erlassen. Dies bedeutet in der Praxis die Verpflichtung, das Rechtsverhältnis mit den arbeitsrechtlichen Vorschriften in Einklang zu bringen. Erst bei Nichtbefolgung einer solchen Anordnung kann eine Verwaltungsentscheidung zur Feststellung des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses erlassen werden.

Auswirkungen einer PIP‑Entscheidung für den Arbeitgeber

Eine durch einen Arbeitsinspektor erlassene Entscheidung hat erhebliche rechtliche Auswirkungen. Ab dem Zeitpunkt ihres Erlasses wird das Rechtsverhältnis zwischen den Parteien als Arbeitsverhältnis behandelt im Sinne von:

• Arbeitsrecht,
• Steuerrecht,
• Sozialversicherungsrecht,
• Krankenversicherungsrecht sowie
• Vorschriften über verpflichtende öffentliche Abgaben.

In der Praxis bedeutet dies die Verpflichtung zur Anwendung der Vorschriften des Arbeitsgesetzbuches sowie zur ordnungsgemäßen Abführung von Sozialversicherungsbeiträgen und Steuern. Ein als Arbeitgeber anerkannter Rechtsträger ist verpflichtet, die Personen, für die das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses festgestellt wurde, innerhalb von 7 Tagen ab dem Datum der Rechtskraft der Entscheidung des Inspektors oder ab dem Datum der Rechtskraft eines gerichtlichen Urteils bei der Sozialversicherung anzumelden.

Individuelle Auskünfte des Obersten Arbeitsinspektors

Eine weitere Neuerung ist die Möglichkeit, eine individuelle Auskunft des Obersten Arbeitsinspektors darüber einzuholen, ob ein bestimmtes Kooperationsmodell als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren ist.

Eine solche Auskunft:

• ist für die PIP‑Behörden verbindlich;
• ist für den Arbeitgeber formal nicht bindend;
• schließt jedoch bei Befolgung die Verhängung von Sanktionen im Umfang der erteilten Auskunft aus.

Die erteilte individuelle Auskunft wird an die Sozialversicherungsanstalt (ZUS) sowie an die Nationale Steuerverwaltung (KAS) übermittelt. Gleichzeitig ist hervorzuheben, dass die Einholung einer individuellen Auskunft eine Prüfung durch die PIP nicht ausschließt. Im Rahmen einer Prüfung ist der Arbeitsinspektor berechtigt, die tatsächliche Natur des Rechtsverhältnisses zu beurteilen, wenn die festgestellten tatsächlichen Umstände von den im Antrag dargestellten abweichen.

In der Praxis bedeutet dies, dass eine Auskunft ein Instrument zur Begrenzung regulatorischer Risiken darstellen kann; ihre Schutzwirkung ist jedoch begrenzt und setzt die Übereinstimmung des tatsächlichen Kooperationsmodells mit der im Antrag beschriebenen Sachverhaltsdarstellung voraus.

Datenaustausch zwischen PIP, ZUS und KAS – datenbasierte Prüfungen

Ein zentrales Element der Reform ist die Einführung eines Systems der Zusammenarbeit und des Datenaustauschs zwischen der Nationalen Arbeitsinspektion, der Sozialversicherungsanstalt und der Nationalen Steuerverwaltung.
Diese Institutionen werden befugt sein, Daten gemeinsam auszuwerten, um Unternehmen mit einem erhöhten Risiko arbeitsrechtlicher Verstöße zu identifizieren.
In der Praxis wird dies zu einem verstärkten Einsatz von Datenanalysen bei der Auswahl von Prüfungssubjekten führen. Zu beachten ist zudem, dass der öffentlichen Verwaltung ab 2026 eine weitere Datenquelle zur Verfügung steht – das Nationale E‑Rechnungssystem (Krajowy System e‑Faktur – KSeF). Dieses ermöglicht den Steuerbehörden die Analyse von Geschäftsbeziehungen zwischen Rechtsträgern, einschließlich der Zusammenarbeit mit selbstständig tätigen Personen.

Übergangsregelung für Arbeitgeber

Das Gesetz sieht zudem eine Übergangsregelung vor.
Unternehmen, die innerhalb von 12 Monaten nach Inkrafttreten der neuen Vorschriften ihre Beziehungen zu arbeitenden Personen freiwillig mit den arbeitsrechtlichen Vorschriften in Einklang bringen, unterliegen keinen Geldbußen für frühere Verstöße, die in der unzulässigen Verwendung zivilrechtlicher Verträge bestanden.

Bedeutung für Arbeitgeber

Die Novellierung des PIP‑Gesetzes verändert das Modell der arbeitsrechtlichen Marktaufsicht in Polen grundlegend. Daher ist es ratsam, Kooperationsmodelle mit natürlichen Personen zu überprüfen, insbesondere im Hinblick auf Arbeitsorganisation, Unterordnung und den tatsächlichen Charakter des Rechtsverhältnisses.

Unter Berücksichtigung der Neuregelung empfehlen wir insbesondere:

• die Durchführung von Audits bestehender Kooperationsmodelle (insbesondere dort, wo Merkmale von Unterordnung, Arbeitsorganisation und Kontinuität besonders ausgeprägt sind);
• die Prüfung einer Antragstellung auf eine individuelle Auskunft beim Obersten Arbeitsinspektor;
• die Sicherstellung vollständiger und konsistenter Dokumentation ab Beginn der Zusammenarbeit;
• die Vorbereitung und Implementierung interner Verfahren für den Fall einer PIP‑Prüfung;
• die Nutzung der 12‑monatigen „Amnestiefrist“ als reale Gelegenheit zur Regularisierung der risikoreichsten Strukturen.

Diese Änderungen können insbesondere für Unternehmer von erheblicher Bedeutung sein, die auf B2B‑Kooperationsmodelle oder zivilrechtliche Verträge wie etwa Auftragsverträge (umowy zlecenia) zurückgreifen, die in vielen Branchen weit verbreitet sind.

Nationale Lohnsteuer​

FG Münster: Gutscheine für Gutscheinportale und Pauschalversteuerung

Seit dem Jahr 2022 sind die Möglichkeiten für Arbeitgeber, den Mitarbeitern durch die monatliche 50 Euro – Sachbezugsfreigrenze des § 8 Abs. 2 Satz 11 EStG und die Pauschalierungsmöglichkeit nach § 37b EStG steuerlich begünstigt Gutscheine zukommen zu lassen, sehr eingeschränkt. So werden z.B. Gutscheine oder Geldkarten, die ausschließlich berechtigen, sie gegen andere Gutscheine einzulösen (z. B. Gutscheinportale) nach Rz. 24 des BMF-Schreibens vom 15.3.2022 (BStBl. 2022 I, 242) nur dann als Sachzuwendung anerkannt, wenn durch technische Vorkehrungen und in den zur Verwendung kommenden Vertragsvereinbarungen sichergestellt ist, dass 

• die Einlösung nur gegen andere Gutscheine oder Geldkarten erfolgen kann, die als Sachzuwendung anerkannt sind: es dürfen also z.B. keine Marketplace-Gutscheine gewählt werden können und

• dem Mitarbeiter das Guthaben erst nach Auswahl des anderen Gutscheins oder der anderen Geldkarte zur Verfügung steht: die Auswahl des Zielgutscheins muss also vor Freischaltung eines Gutscheincodes oder vor Aufladung des Guthabens auf die Geldkarte erfolgen. 

Ob der jeweilige Anbieter eines Gutscheinportals diese Voraussetzungen erfüllt, muss im Einzelfall geprüft werden. Dass es nicht so einfach ist, eine solche Frage in einem finanzgerichtlichen Verfahren zu klären, zeigt das Urteil des FG Münster vom 21.11.2025, Az. 6 K 2300/23 L. 

Im Urteilsfall hatte der Arbeitgeber 16 Mitarbeitern sog. SteuersparCard-Abonnements (im Folgenden Gutscheinkarten) zugewendet. Hierfür lies der Arbeitgeber dem Mitarbeitern monatlich einen vom Anbieter des Modells ausgegebenen Gutschein-Code zukommen. Die Mitarbeiter konnten diesen Gutschein-Code auf der Webseite des Anbieters in weitere Gutscheine einlösen.  

Im Rahmen einer Lohnsteueraußenprüfung bewertete das Finanzamt die Gutscheinkarten als Barzuwendung, für die die monatliche 50 Euro – Sachbezugsfreigrenze nicht anwendbar sei. Zwar sei nach Rz. 24 des BMF-Schreibens vom 15.3.2022 die Einlösung von Gutscheinen in andere Gutscheine unter bestimmten Voraussetzungen unschädlich für das Vorliegen einer Sachzuwendung. Die vom BMF geforderte zeitliche Abfolge sei beim vorliegenden Gutscheinmodell aber nicht eingehalten, da der Mitarbeiter den Zielgutschein erst nach Freischaltung des Gutscheincodes auswählen konnte. 

Das Finanzamt pauschalierte die nachzuversteuernden Beträge nach § 40 Abs. 1 EStG mit einem Steuersatz von 25 % und erließ gegenüber dem Arbeitgeber einen Lohnsteuernachforderungsbescheid.  Im Einspruchs- und Klageverfahren wendete sich der Arbeitgeber gegen die Einordnung der Gutscheinkarten als Barlohn und beantragte, dass insoweit keine pauschale Lohnsteuer festgesetzt werde. Das Finanzgericht gab dem Arbeitgeber Recht. Allerdings nicht, weil es die Gutscheine als Sachlohn einstufte, sondern weil das Finanzamt beim Pauschalierungsantrag nach § 40 Abs. 1 EStG für eine geringere Anzahl als 20 Mitarbeiter seine auszuübende Ermessensentscheidung nicht begründet hatte. 

Hintergrund zur Pauschalierung nach § 40 Abs. 1 EStG: 

Auf Antrag des Arbeitgebers kann die Lohnsteuer gem. § 40 Abs. 1 EStG mit einem individuell ermittelten Steuersatz pauschaliert werden. Die Vorschrift hat zwei Anwendungsbereiche: 

1. Der Arbeitgeber wendet einer größeren Zahl von Mitarbeitern sonstige Bezüge zu. Die Pauschalierung ist in diesem Fall bis zu einem Betrag von 1.000 Euro pro Mitarbeiter im Kalenderjahr möglich. 
2. Der Arbeitgeber hat in einer größeren Zahl von Fällen die Lohnsteuer zu niedrig einbehalten und möchte zur Vereinfachung der Nachversteuerung die Lohnsteuer für die Mitarbeiter übernehmen. Gerade in Lohnsteueraußenprüfungen wird hiervon häufig Gebrauch gemacht, wenn die Voraussetzungen für eine Pauschalierung nach § 37b EStG nicht erfüllt sind. Eine Begrenzung auf 1.000 Euro im Kalenderjahr gibt es in diesem Fall nicht. 

Eine größere Zahl von Fällen liegt nach R 40.1 Abs. 1 LStR immer dann vor, wenn gleichzeitig mindestens 20 Mitarbeiter in die Pauschalierung einbezogen werden. Wenn für eine geringere Anzahl an Mitarbeitern ein Pauschalierungsantrag gestellt wird, kann das Finanzamt die Pauschalierung dennoch zulassen. Insoweit hat das Finanzamt ein Ermessen. Dies hat das FG Münster im Urteil vom 21.11.2925, Az. 6 K 2300/23 L nun bestätigt. Zwar hatte der Arbeitgeber im Rahmen der Lohnsteuerprüfung die Pauschalierung beantragt, um die Lohnsteuer in einem vereinfachten Verfahren übernehmen zu können. Da der Antrag aber nur für 16 Mitarbeiter gestellt wurde, hätte das Finanzamt im Nachforderungsbescheid, spätestens in der Einspruchsentscheidung begründen müssen, warum es die Pauschalierung zulasse. Da dies nicht erfolgt war, entschied das FG, dass der Nachforderungsbescheid wegen „Ermessensnichtgebrauch“ ermessensfehlerhaft und der auf die Gutscheine entfallende Nachforderungsbetrag auf 0 Euro herabzusetzen sei.  

Der Ausgang dieses Klageverfahrens war für den Arbeitgeber erfreulich, musste er doch die Lohnsteuer für die Gutscheine nicht bezahlen. Die eigentliche Rechtsfrage, ob Gutscheine, die in einem Gutscheinportal ausschließlich in andere Gutscheine eingelöst werden können, als Sachzuwendung unter die monatliche 50 Euro – Sachbezugsfreigrenze fallen, ist jedoch weiterhin offen.  

BFH: Vom Mitarbeiter selbst getragene Stellplatzkosten für einen Firmenwagen mindern nicht den geldwerten Vorteil

Damit ändert der BFH seine bisherige Auffassung. Denn bisher hatte er die Aufwendungen für einen Stellplatz oder eine Garage zu den Gesamtkosten des Firmenwagens gerechnet. Folge war, dass vom Arbeitgeber übernommene Kosten für einen Stellplatz oder eine Garage mit dem geldwerten Vorteil für den Firmenwagen (1%-Wert, 0,03%-Wert) abgegolten war. Vom Mitarbeiter selbst getragene Stellplatz oder Garagenkosten minderten den geldwerter Vorteil für den Firmenwagen.  

Der BFH hat nun mit Urteil vom 9.9.2025 (Az. VI R 7/23) entschieden, dass die unentgeltliche oder teilentgeltliche Überlassung eines Stellplatzes oder einer Garage vom Arbeitgeber an seine Mitarbeiter zu einem eigenständigen geldwerten Vorteil führt. Dieser Vorteil tritt neben den Vorteil für die Nutzung des Firmenwagens. Der BFH begründet das damit, dass durch den geldwerten Vorteil nach der Pauschalmethode (1%- und 0,03%-Wert) nur die mit der Nutzung, dem Halten und dem bestimmungsgemäßen Gebrauch des Firmenwagens zusammenhängenden Kosten abgegolten sind. Kosten wie Fähr-, Maut- oder Vignettenkosten für Privatfahrten, die ausschließlich von der Entscheidung des Arbeitnehmers abhängen, mit dem Fahrzeug ein bestimmtes privates Ziel aufzusuchen, gehören nicht dazu. Der Firmenwagen kann insofern auch ohne Stellplatz bestimmungsgemäß genutzt werden.  

Das Urteil des BFH ist bisher nicht im Bundesteuerblatt veröffentlicht. Im BMF-Schreiben vom 3.3.2022, BStBl. 2022 I S. 232 rechnet die Finanzverwaltung Garagen- und Stellplatzmiete sowie auch Aufwendungen für Anwohnerparkberechtigungen zu den Gesamtkosten des Firmenwagens. Es bleibt abzuwarten, ob an dieser Auffassung noch festgehalten wird. 

Erhöhung steuerfreier Mindestbeträge für Aufwandsentschädigungen ab 01.01.2026

Aufwandsentschädigungen aus öffentlichen Kassen können unter bestimmten Voraussetzungen bis zu festgelegten Mindestbeträgen steuerfrei gezahlt werden (§ 3 Nr. 12 EStG i. V. m. R 3.12 LStR). Voraussetzung ist insbesondere, dass die Zahlung von einer öffentlich-rechtlichen Stelle (z. B. Bund, Land oder Gemeinde) an eine Person erfolgt, die eine Tätigkeit im hoheitlichen Bereich ausübt, und dass die Zahlung tatsächlich entstandene Aufwendungen ersetzt. Nicht begünstigt sind hingegen Zahlungen, die etwa den Zeitaufwand oder einen Verdienstausfall abgelten. Mit dem Schreiben vom 23.03.2026 teilt das BMF mit, dass die steuerfreien Mindestbeträge für Aufwandsentschädigungen aus öffentlichen Kassen rückwirkend zum 1. Januar 2026 angehoben werden sollen. 

Konkret ist vorgesehen: 

• Erhöhung des monatlichen Mindestbetrags von 250 Euro auf 275 Euro (R 3.12 Abs. 3 LStR) 

• Erhöhung für gelegentliche ehrenamtliche Tätigkeiten von 8 Euro auf 9 Euro pro Tag (R 3.12 Abs. 5 LStR) 

Die Finanzverwaltung erlaubt bereits jetzt die Anwendung der erhöhten Beträge im Vorgriff auf die formelle Anpassung der Lohnsteuer-Richtlinien. 

Praktische Konsequenzen 

Arbeitgeber bzw. auszahlende Stellen im öffentlichen Bereich können die erhöhten steuerfreien Mindestbeträge bereits rückwirkend ab dem 1. Januar 2026 anwenden, ohne die formelle Änderung der Lohnsteuer-Richtlinien abwarten zu müssen. Die vorgezogene Anwendung dient insbesondere dazu, einen erhöhten Korrekturaufwand zu vermeiden. Das Schreiben zeigt zugleich, dass eine Änderung der Lohnsteuer-Richtlinien geplant ist. Es bleibt abzuwarten, ob in diesem Zuge noch weitere Anpassungen vorgenommen werden. 

Steuerfreie Entlastungsprämie für Mitarbeiter 

Am 24.4.2026 hat der Bundestag die steuerfreie Entlastungsprämie für Mitarbeiter beschlossen (§ 3 Nr. 11d EStG). Die Zustimmung des Bundesrats soll am 8.5.2026 erfolgen.  Nach dem im Rahmen des neunten Steuerberatungsänderungsgesetzes in das Einkommensteuergesetz eingefügten § 3 Nr. 11d dürfen Arbeitgeber ihren Mitarbeitern bis zu 1.000 Euro steuerfrei zukommen lassen, um die wegen des Kriegs im Iran gestiegenen Verbraucherpreise abzumildern. Dies kann durch Barzahlungen oder in Form von Sachzuwendungen geschehen. Die Leistungen müssen zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gewährt werden (keine Gehaltsumwandlung). 

Der neue Steuerfreibetrag gilt für Zahlungen und Vorteile, die in der Zeit vom Tag nach der Verkündung des Gesetzes im Bundesgesetzblatt bis zum 30.6.2027 zufließen.  Die steuerfreien Leistungen sind im Lohnkonto aufzuzeichnen. In der Sozialversicherung sind die Leistungen nach § 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SvEV beitragsfrei.   

An den Zusammenhang zwischen Leistung und Preissteigerung werden keine besonderen Anforderungen gestellt. Es genügt, wenn der Arbeitgeber bei Gewährung der Leistung in beliebiger Form deutlich macht, dass diese im Zusammenhang mit der Preissteigerung steht. Gewährt der Arbeitgeber dem Mitarbeiter im begünstigten Zeitraum mehrere Leistungen, gilt die Steuerbefreiung nur bis zur Höhe von insgesamt 1.000 Euro.  

Der Steuerfreibetrag kann für jedes Dienstverhältnis in Anspruch genommen werden. Hat der Mitarbeiter im betreffenden Zeitraum mehrere Dienstverhältnisse, gilt der Freibetrag für jedes der Dienstverhältnisse. Ausnahme: bestehen im begünstigten Zeitraum mehrere aufeinander folgenden Dienstverhältnissen zum selben Arbeitgeber darf der Freibetrag nur einmal in Anspruch genommen werden.  

Nach der Gesetzesbegründung ist Regelung des § 3 Nr. 11d EStG von der Wirkweise vergleichbar mit der Regelung des § 3 Nr. 11c EStG zur Steuerfreiheit der Inflationsausgleichsprämie. Ob für die Umsetzung der Entlastungsprämie die für die Inflationsausgleichsprämie getroffenen Festlegungen ebenfalls gelten (siehe z.B. FAQ auf der Homepage des BMF), bleibt abzuwarten.  

In the Spotlight

Arbeitsvisum C3 in Kasachstan: Wichtige Punkte für Arbeitgeber

Ausländische Staatsangehörige, die in Kasachstan arbeiten, benötigen in der Regel eine geeignete aufenthaltsrechtliche Grundlage. Das Arbeitsvisum C3 ist einer der zentralen Wege für arbeitsbezogene Aufenthalte. Bevor der Prozess eingeleitet wird, sollten Unternehmen prüfen, ob eine Arbeitserlaubnis erforderlich ist oder ob eine Ausnahme gilt.

Zweck des C3-Arbeitsvisums

Das C3-Visum wird ausländischen Staatsangehörigen erteilt, die zu arbeitsbezogenen Zwecken nach Kasachstan einreisen. Es kann relevant sein, wenn ein Ausländer bei einem kasachischen Unternehmen beschäftigt ist, in eine Führungsposition berufen wird oder im Rahmen einer anderen zulässigen Arbeitskonstellation tätig ist. Das Visum sollte die tatsächliche Rolle der Person, die unterstützenden Unterlagen sowie die voraussichtliche Aufenthaltsdauer in Kasachstan widerspiegeln.

Rechtsgrundlage für die Erwerbstätigkeit

Das C3-Visum ist mit dem Recht verbunden, in Kasachstan eine Erwerbstätigkeit auszuüben. Vor Beginn des Visumverfahrens sollte das Unternehmen feststellen, ob der ausländische Staatsangehörige dem allgemeinen System der Arbeitserlaubnisse unterliegt oder ob eine Ausnahme greift. Grundsätzlich muss der Arbeitgeber eine Genehmigung zur Beschäftigung ausländischer Arbeitskräfte einholen. Ist eine Arbeitserlaubnis erforderlich, sollte der Arbeitgeber zudem prüfen, ob die entsprechende Quote verfügbar ist.

Ist der ausländische Staatsangehörige von der Pflicht zur Arbeitserlaubnis befreit, sollte das Unternehmen Unterlagen vorbereiten, die die entsprechende Ausnahme bestätigen. Dies kann beispielsweise für bestimmte Kategorien gelten, die in den Migrationsvorschriften Kasachstans aufgeführt sind, einschließlich bestimmter leitender Positionen oder Sonderstatus-Funktionen. Die Visumsunterlagen sollten daher auf der tatsächlichen Rechtsgrundlage basieren: entweder einer Arbeitserlaubnis oder Unterlagen, die bestätigen, dass keine Arbeitserlaubnis erforderlich ist.

Quotenplanung

Sofern eine Arbeitserlaubnis erforderlich ist, sollte der Arbeitgeber auch das Quotenverfahren berücksichtigen. Die Quote wird nicht zusammen mit dem C3-Visum erteilt. Sie ist Teil der vorgelagerten Planung zur Beschäftigung ausländischer Arbeitskräfte. In der Praxis sollten Arbeitgeber dies frühzeitig einplanen. Der Antrag auf Bedarf an ausländischen Arbeitskräften für das folgende Jahr muss bis zum 1. Oktober bei der lokalen Exekutivbehörde eingereicht werden. Die lokale Behörde prüft und bündelt die Anträge und übermittelt den regionalen Antrag bis zum 1. November an die zuständige Behörde. Die Quote für das folgende Jahr wird bis zum 1. Januar festgelegt. Das bedeutet, dass Arbeitgeber die Planung eines C3-Visums nicht erst dann beginnen sollten, wenn der ausländische Staatsangehörige bereits zur Einreise bereit ist. Wenn die Position eine Arbeitserlaubnis erfordert und die entsprechende Quote nicht im Voraus eingeplant wurde, kann sich das Verfahren verzögern oder für den vorgesehenen Zeitraum nicht verfügbar sein.

Compliance-Aspekte für Arbeitgeber

Das Hauptrisiko besteht in einer Diskrepanz zwischen den Unterlagen und der tatsächlichen Tätigkeit des ausländischen Staatsangehörigen in Kasachstan. Die Behörden können nicht nur die formale Position, sondern auch den tatsächlichen Arbeitsumfang prüfen.

Unternehmen sollten insbesondere auf Folgendes achten:

• die in der Einladung und den unterstützenden Unterlagen angegebene Position;
• die tatsächlich in Kasachstan ausgeübten Tätigkeiten;
• die Dauer und Häufigkeit des Aufenthalts;
• die Übereinstimmung zwischen Ernennungs-, Beschäftigungs- und Einwanderungsunterlagen;
• die fristgerechte Registrierung und sonstige migrationsrechtliche Formalitäten.

Eine klare und konsistente Dokumentation hilft, das Risiko von Verzögerungen, Rückfragen oder Compliance-Problemen bei der Visumerteilung, Verlängerung oder bei Kontrollen zu verringern.

Unterlagen und Fristen

Die genaue Liste der Unterlagen hängt vom Ort der Antragstellung und von der Rechtsgrundlage für das C3-Visum ab. Für die Erteilung eines C3-Visums benötigt der Antragsteller in der Regel:

• ein Visumantragsformular mit Foto;
• einen Reisepass;
• Nummer und Datum der bei der zuständigen Behörde registrierten Einladung;
• Nachweis über die Zahlung der Konsulargebühr;
• ein Antragsschreiben der einladenden Partei;
• eine Genehmigung zur Beschäftigung ausländischer Arbeitskräfte, sofern eine solche erforderlich ist.

Wenn der ausländische Staatsangehörige keine Arbeitserlaubnis benötigt, sollte das Unternehmen stattdessen Unterlagen vorlegen, die die entsprechende Ausnahme bestätigen. Die konkreten Unterlagen hängen von der jeweiligen Ausnahmekategorie ab. Für die Verlängerung eines C3-Visums in Kasachstan erfolgt diese in der Regel auf Grundlage eines Antragsschreibens der einladenden Partei und, sofern erforderlich, der entsprechenden Arbeitserlaubnis. Die Verlängerung wird für die Dauer der Genehmigung erteilt, in der Regel jedoch nicht für mehr als drei Jahre. Für Kategorien im Zusammenhang mit dem AIFC und Astana Hub können längere Laufzeiten gelten.

Praktische Schlussfolgerung

Das Arbeitsvisum C3 sollte geplant werden, bevor der ausländische Staatsangehörige seine Tätigkeit in Kasachstan aufnimmt. Das Unternehmen sollte zunächst die anwendbare Rechtsgrundlage ermitteln, prüfen, ob eine Quotenplanung erforderlich ist, und anschließend die Einladung, Genehmigungen oder Ausnahmeunterlagen entsprechend vorbereiten. Dieser Ansatz hilft, widersprüchliche Anträge, Verzögerungen und unnötige migrationsrechtliche Risiken zu vermeiden.

Zusammenspiel mit migrationsrechtlichen Meldepflichten

Auch wenn ein C3-Visum korrekt verwendet wird, müssen Unternehmen die Einhaltung der damit verbundenen migrationsrechtlichen Anforderungen sicherstellen. Dazu gehört die ordnungsgemäße Registrierung ausländischer Staatsangehöriger über Systeme wie e-Qonaq sowie die Führung genauer Aufzeichnungen über deren Aufenthalt. Die Nichteinhaltung dieser Formalitäten kann zu einer gesonderten verwaltungsrechtlichen Haftung führen, unabhängig davon, ob die zugrunde liegenden Tätigkeiten zulässig waren.

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