Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach tschechischem Arbeitsrecht: Probezeit, Überzähligkeit und weitere Möglichkeiten

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gehört zu den häufigsten arbeitsrechtlichen Situationen, die sowohl auf Seiten des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers eintreten können. Das Arbeitsgesetzbuch der Tschechischen Republik sieht für solche Fälle verschiedene Mechanismen vor, deren Bedingungen, Vorteile und Risiken sich erheblich unterscheiden. Dieser Artikel befasst sich mit den Möglichkeiten der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses in dessen Anfangsphase, insbesondere durch die Auflösung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit gemäß § 66 des tschechischen Arbeitsgesetzbuchs sowie mit der betriebsbedingten Kündigung aufgrund von Überzähligkeit (Redundanz) gemäß § 52 Buchst. c) des tschechischen Arbeitsgesetzbuchs. Gleichzeitig werden auch andere Arten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und deren praktische Auswirkungen kurz vorgestellt.

Möglichkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit gemäß § 66 des Arbeitsgesetzbuchs

Zweck und Charakter der Auflösung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit

Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit stellt eine besondere Form der Beendigung des Arbeitsverhältnisses dar. Ihr Zweck besteht darin, sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer in der Anfangsphase des Arbeitsverhältnisses die Möglichkeit zu geben, prüfen zu können, ob die gegenseitige Zusammenarbeit ihren Vorstellungen und Erwartungen entspricht. Der Gesetzgeber räumt daher beiden Parteien die Möglichkeit ein, das Arbeitsverhältnis wesentlich einfacher zu beenden, als beispielsweise durch eine Kündigung. Dieses Rechtsinstitut ist in § 66 des Gesetzes Nr. 262/2006 Slg. der Tschechischen Republik, Arbeitsgesetzbuch, in der jeweils geltenden Fassung (nachfolgend nur „Arbeitsgesetzbuch“) geregelt. Seine Anwendung setzt das Bestehen einer gültig vereinbarten Probezeit voraus. Die Probezeit muss schriftlich vereinbart werden und spätestens am Tag des Beginns des Arbeitsverhältnisses festgelegt werden. Ist diese Voraussetzung nicht erfüllt, kann das Arbeitsverhältnis nicht nach § 66 des Arbeitsgesetzbuchs aufgelöst werden; jeder Versuch, diese Bestimmung dennoch anzuwenden, wäre rechtlich fehlerhaft.

Das wichtigste Merkmal der Auflösung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit besteht darin, dass sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus einem beliebigen Grund oder auch ohne Angabe von Gründen beenden können. Im Gegensatz zur Kündigung ist der Arbeitgeber somit nicht an eine abschließende Auflistung zwingender gesetzlicher Gründe gebunden und muss weder das Vorliegen organisatorischer (d.h. betriebsbedingter) Änderungen noch unzureichende Arbeitsergebnisse, Verstöße gegen arbeitsvertragliche Pflichten oder Anderes nachweisen. Ebenso wenig ist der Arbeitnehmer verpflichtet darzulegen, weshalb er das Arbeitsverhältnis nicht fortsetzen möchte. Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit gilt daher als die flexibelste Form der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Kennzeichnen für dieses Institut ist die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist und ohne aufwendige Begründung praktisch mit sofortiger Wirkung zu beenden.

Zeitliche Begrenzung der Auflösung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit

Die Möglichkeit, von § 66 Gebrauch zu machen, ist jedoch zeitlich begrenzt. Die Erklärung über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses muss spätestens am letzten Tag der Probezeit abgegeben und der anderen Partei ordnungsgemäß zugestellt werden. Erfolgt die Auflösung des Arbeitsverhältnisses erst nach Ablauf der Probezeit, handelt es sich um ein unwirksames Rechtsgeschäft, das die beabsichtigten Rechtswirkungen nicht entfalten kann.

Ebenso unzulässig ist es, die Auflösungserklärung zwar noch während der Probezeit abzugeben, zugleich jedoch festzulegen, dass das Arbeitsverhältnis erst nach deren Ablauf enden soll. Wird als Beendigungsdatum ein Tag nach Ablauf der Probezeit bestimmt, endet das Arbeitsverhältnis bereits mit dem letzten Tag der Probezeit.

Auch eine rückwirkende Auflösung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit ist unzulässig. Die Festlegung eines Beendigungsdatums, das vor dem Zeitpunkt der Zustellung der Auflösungserklärung an die andere Partei liegt, widerspricht dem Sinn und Zweck der gesetzlichen Regelung und kann daher die beabsichtigten rechtlichen Wirkungen nicht entfalten. In einem solchen Fall endet das Arbeitsverhältnis erst an dem Tag, an dem die Auflösungserklärung der anderen Partei ordnungsgemäß zugestellt wurde.

Einschränkungen bei der Auflösung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit

Obwohl bei der Auflösung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit grundsätzlich nicht die Schutzmechanismen zur Anwendung kommen, die für andere Formen der Beendigung von Arbeitsverhältnissen vorgesehen sind, verankert das Gesetz eine wesentliche Einschränkung: Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis nicht während der ersten vierzehn Kalendertage einer vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit (d.h. Krankheit) des Arbeitnehmers auflösen. Diese Einschränkung steht in engem Zusammenhang mit der Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer während dieses Zeitraums eine Entgeltfortzahlung zu gewähren. Sinn dieser gesetzlichen Regelung ist es, zu verhindern, dass sich der Arbeitgeber seiner gesetzlichen Verpflichtung dadurch entzieht, dass er das Arbeitsverhältnis kurz nach Eintritt der Arbeitsunfähigkeit beendet.

Dieses Verbot gilt jedoch ausschließlich für den Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis während der Probezeit auch während einer Arbeitsunfähigkeit (d.h. einer Krankheit) beenden. Gleichzeitig verlängert sich die Probezeit um den Zeitraum, in dem der Arbeitnehmer aufgrund seiner Arbeitsunfähigkeit keine Arbeit bzw. Schichten geleistet hat.

Eine wesentliche Besonderheit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit besteht ferner darin, dass sie auch während einer sogenannten Schutzfrist zulässig ist, in der der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ansonsten keine Kündigung aussprechen dürfte. Als Schutzfrist im Sinne von § 53 des Arbeitsgesetzbuchs gelten insbesondere Zeiten der vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers, einer Quarantäne, einer Schwangerschaft, einer Inanspruchnahme von Mutterschaftsurlaub, Vaterschaftsurlaub oder Elternzeit, der Teilnahme an einer Wehrübung, einer langfristigen Freistellung zur Ausübung eines öffentlichen Amtes oder einer Langzeitpflege eines Familienangehörigen.

Anders als bei einer Kündigung findet dieses Verbot auf die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses während der Probezeit grundsätzlich keine Anwendung. Eine Auflösung ist daher auch in Zeiträumen möglich, in denen der Arbeitnehmer aufgrund von Arbeitsverhinderungen auf Seiten des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers keine Arbeitsleistung erbringt. Für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist weder die vorherige Zustimmung der Gewerkschaft erforderlich, noch ist der Arbeitgeber verpflichtet, diese Form der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Gewerkschaft zu erörtern. Dies unterstreicht die besondere Flexibilität dieses Rechtsinstituts.

Diskriminierungsverbot

Dennoch kann daraus nicht geschlussfolgert werden, dass die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen zu beenden, den Arbeitgeber zu einem willkürlichen Vorgehen berechtigen würde. Das Oberste Gericht der Tschechischen Republik hat wiederholt betont, dass das Fehlen einer Pflicht zur Angabe von Gründen an sich eine Überprüfung der tatsächlichen Motive des Arbeitgebers nicht ausschließt.

Beruht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses tatsächlich auf einem der gesetzlich verbotenen Diskriminierungsgründe, ist ein solches Vorgehen rechtswidrig. Die Rechtsprechung hat ausdrücklich klargestellt, dass die Auflösung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit insbesondere nicht durch das Geschlecht, eine Behinderung oder die Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin motiviert sein darf. Das Oberste Gericht hat sogar entschieden, dass eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit, deren tatsächlicher Beweggrund die Schwangerschaft der Arbeitnehmerin ist, eine unzulässige Diskriminierung darstellt. Ein derartiges Vorgehen kann nicht nur zur Unwirksamkeit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses führen, sondern auch Ansprüche nach dem Antidiskriminierungsgesetz begründen. Ein gerichtlicher Schutz greift daher auch im Falle einer Auflösung eines Arbeitsverhältnisses gemäß § 66 des Arbeitsgesetzbuchs.

Formale Anforderungen an die Auflösung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit

Hinsichtlich der formalen Anforderungen schreibt das Gesetz vor, dass die Auflösung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit schriftlich erfolgen muss. Wird dieses Formerfordernis nicht eingehalten, wird die betreffende Rechtshandlung rechtlich nicht berücksichtigt. Mit anderen Worten: Eine mündliche, telefonische oder konkludente Auflösung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit entfaltet keine rechtlichen Wirkungen und das Arbeitsverhältnis besteht fort. Nach geltender Rechtslage handelt es sich in einem solchen Fall um ein nichtiges Rechtsgeschäft, das also rechtlich bedeutungslost ist. Es genügt daher nicht, dass der Wille beider Parteien zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses eindeutig erkennbar ist, wenn dieser Wille nicht in einer den Anforderungen des Arbeitsgesetzbuchs entsprechenden schriftlichen Form festgehalten wird.

Von gleicher Bedeutung ist die ordnungsgemäße Zustellung der Auflösungserklärung. Die Rechtswirkungen treten erst mit ihrer Zustellung an die andere Vertragspartei ein. Wird die Auflösungserklärung dem Adressaten nicht ordnungsgemäß zugestellt, bleibt sie rechtlich wirkungslos und das Arbeitsverhältnis besteht fort. Gibt der Arbeitgeber die Auflösungserklärung ab, ist sie dem Arbeitnehmer nach Maßgabe des Arbeitsgesetzbuchs persönlich zuzustellen. Soweit in der Auflösungserklärung kein späterer Beendigungszeitpunkt bestimmt wird, endet das Arbeitsverhältnis bereits mit dem Tag ihrer Zustellung. Der Zeitpunkt der Zustellung ist daher nicht nur für die Wirksamkeit des Rechtsgeschäftes maßgeblich, sondern zugleich auch für den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses von entscheidender Bedeutung.

Verhältnis zu anderen Formen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Es ist ferner darauf hinzuweisen, dass das Bestehen einer Probezeit nicht bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis ausschließlich nach § 66 des Arbeitsgesetzbuchs beendet werden kann. Auch während der Probezeit kommen weiterhin andere Formen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht, insbesondere die einvernehmliche Beendigung, die Kündigung oder die sofortige Aufhenung des Arbeitsverhältnisses.

Sowohl in der Fachliteratur als auch in der Rechtsprechung wird jedoch darauf hingewiesen, dass die Anwendung von § 66 insbesondere aus Sicht des Arbeitgebers häufig die einfachste und zugleich rechtssicherste Lösung darstellt, da die Notwendigkeit entfällt, gesetzliche Gründe nachzuweisen, und das Risiko eines Unterliegens in einem etwaigen gerichtlichen Verfahren erheblich reduziert wird.

Fazit

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass die Auflösung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit ein effektives Instrument darstellt, das eine rasche Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist und ohne Angabe von Gründen ermöglicht. Voraussetzung hierfür ist jedoch, dass sämtliche gesetzlichen Bedingungen erfüllt sind, insbesondere das Bestehen einer gültig vereinbarten und noch laufenden Probezeit, die Wahrung der Schriftform sowie die ordnungsgemäße Zustellung der Auflösungserklärung. Obwohl das Gesetz den Parteien des Arbeitsverhältnisses einen erheblichen vertraglichen Gestaltungsspielraum einräumt, ist dieser nicht grenzenlos. Seine Grenzen sind insbesondere durch das Diskriminierungsverbot sowie die zwingenden Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuches gesetzt.

Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen Überzähligkeit gemäß § 52 Buchstabe c) des Arbeitsgesetzbuchs

Allgemeine Charakteristik des Kündigungsgrundes

Dieser Kündigungsgrund gemäß § 52 Buchstabe c) des Arbeitsgesetzbuchs stellt in der Praxis die häufigste Form der arbeitgeberseitigen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses aus organisatorischen Gründen dar. Der Arbeitgeber kann hiervon Gebrauch machen, wenn der Arbeitnehmer infolge einer Entscheidung des Arbeitgebers oder des zuständigen Organs über eine Änderung der Aufgaben, der technischen Ausstattung, über einen Personalabbau zur Steigerung der Arbeitseffizienz oder über sonstige organisatorische Änderungen im arbeitsrechtlichen Sinne redundant wird bzw. der Bedarf an seiner Beschäftigung entfällt.

Obwohl dieser Kündigungsgrund in der Praxis häufig als vergleichsweise einfaches Instrument zur Umsetzung personeller Veränderungen angesehen wird, wird seine Anwendung in der gerichtlichen Entscheidungspraxis einer eingehenden Prüfung unterzogen. Die Wirksamkeit der Kündigung setzt nämlich voraus, dass mehrere materiellrechtliche Voraussetzungen gleichzeitig erfüllt sind, nämlich das Vorliegen einer organisatorischen Änderung, die hierdurch verursachte Redundanz eines bestimmten Arbeitnehmers sowie ein Kausalzusammenhangs zwischen der organisatorischen Maßnahme und dieser Redundanz. Erst bei kumulativer Erfüllung all dieser Voraussetzungen kann die Kündigung als rechtmäßig angesehen werden. Fehlt auch nur eine dieser Voraussetzungen, kann die Kündigung in einem etwaigen gerichtlichen Verfahren für unwirksam erklärt werden.

Organisatorische Änderung als materiellrechtliche Voraussetzung der Kündigung

Die erste und zugleich wesentliche Voraussetzung für die Anwendung des Kündigungsgrundes gemäß § 52 Buchstabe c) des Arbeitsgesetzbuchs ist das Vorliegen einer Entscheidung über eine organisatorische Änderung. Diese bildet die materiellrechtliche Grundlage für die anschließende Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen der Redundanz des Arbeitnehmers.

Zum Zeitpunkt der Zustellung der Kündigung muss eine solche Entscheidung bereits getroffen worden sein. Nicht erforderlich ist hingegen, dass die organisatorische Änderung zu diesem Zeitpunkt bereits umgesetzt wurde oder ihre Wirkungen bereits eingetreten sind. Eine bloße Überlegung des Arbeitgebers, eine Absicht für die Zukunft oder eine vorläufige Erörterung von Umstrukturierungsmaßnahmen reichen hierfür nicht aus. Erforderlich ist vielmehr eine konkrete Entscheidung, aus der hervorgeht, welche Änderung vorgenommen werden soll, welche Tätigkeiten, Organisationseinheiten oder Arbeitsplätze hiervon betroffen sind und welche Auswirkungen auf die Personalstruktur des Arbeitgebers zu erwarten sind. Zugleich muss erkennbar sein, dass die beschlossene Änderung innerhalb eines absehbareren Zeitraums umgesetzt werden soll und dass gerade infolge dieser Änderung die Redundanz des betroffenen Arbeitnehmers eintreten wird. Als Entscheidung über eine organisatorische Änderung können daher weder die bloße Erörterung künftiger organisatorischer Maßnahmen noch Situationen angesehen werden, in denen über die eigentliche Änderung erst zu einem späteren Zeitpunkt entschieden werden soll.

Ferner ist hervorzuheben, dass die Entscheidung über eine organisatorische Änderung kein Rechtsgeschäft, sondern einen sogenannten tatsächlichen Akt (faktischen Akt) darstellt. Sie begründet, ändert oder beendet daher für sich genommen keine Rechte oder Pflichten des Arbeitnehmers. Vielmehr bildet sie lediglich die materiellrechtliche Voraussetzung für das nachfolgende Rechtsgeschäft des Arbeitgebers, nämlich das Aussprechen der Kündigung. Aus diesem Grund prüft das Gericht im Rahmen der Überprüfung der Kündigung nicht die Wirksamkeit der organisatorischen Änderung als solcher, sondern ausschließlich, ob die Entscheidung tatsächlich getroffen wurde, ob sie von einer befugten Person stammt und ob sie zum Zeitpunkt des Aussprechens der Kündigung bereits vorlag. Umstände, die erst nach Zustellung der Kündigung eintreten, sind für die Beurteilung dieser Voraussetzungen grundsätzlich ohne Bedeutung.

Form der organisatorischen Änderung

Weder das Arbeitsgesetzbuch noch andere Rechtsvorschriften schreiben vor, dass eine Entscheidung über eine organisatorische Änderung in schriftlicher Form getroffen werden muss. Ebenso verlangt die Rechtslage nicht, dass eine solche Entscheidung innerhalb des Unternehmens förmlich bekannt gemacht, veröffentlicht oder auf andere Weise allen Arbeitnehmern mitgeteilt wird.

Zur Erfüllung der gesetzlichen Anforderungen genügt es, wenn die organisatorische Änderung tatsächlich von einer hierzu befugten Person oder einem zuständigen Organ des Arbeitgebers beschlossen wird und der hiervon betroffene Arbeitnehmer spätestens im Zusammenhang mit der Zustellung der Kündigung von ihrem Inhalt Kenntnis erlangt. Es ist daher nicht ausgeschlossen, dass der Arbeitnehmer von der Existenz und dem Inhalt der organisatorischen Änderung erst durch die Kündigung selbst erfährt.

Gleichwohl wird in der Praxis eine schriftliche Dokumentation der organisatorischen Änderung als äußerst zweckmäßig angesehen, da der Arbeitgeber in einem etwaigen gerichtlichen Verfahren die Beweislast für das Vorliegen der organisatorischen Änderung, deren Inhalt und Zweck sowie für den Zusammenhang zwischen dieser Änderung und der Überzähligkeit (Redundanz) des betroffenen Arbeitnehmers trägt. Insbesondere größere Arbeitgeber erstellen daher regelmäßig ausführliche schriftliche Unterlagen, aus denen die Gründe für eine Umstrukturierung, beabsichtigte Änderungen der Organisationsstruktur, betroffene Arbeitsplätze sowie die künftige Sicherstellung der bislang vom betroffenen Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten hervorgehen.

Überzähligkeit des Arbeitnehmers

Eine weitere notwendige materiellrechtliche Voraussetzung für die Anwendung des Kündigungsgrundes gemäß § 52 Buchstabe c) des Arbeitsgesetzbuches ist das Vorliegen der Überzähligkeit (Redundanz) des Arbeitnehmers. Der Begriff der Redundanz ist im Kontext der jeweiligen organisatorischen Änderung auszulegen und darf nicht mit einer objektiven Unmöglichkeit des Arbeitgebers gleichgesetzt werden, dem Arbeitnehmer weiterhin Arbeit zuzuweisen.

Kennzeichnend für diesen Kündigungsgrund ist vielmehr, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zwar weiterhin Arbeit entsprechend dem Arbeitsvertrag zuweisen kann, aufgrund der beschlossenen organisatorischen Änderung an dieser Arbeitsleistung jedoch kein Bedarf oder zumindest kein Bedarf mehr in dem bisherigen Umfang besteht. Der Arbeitnehmer wird somit nicht deshalb redundant, weil der Arbeitgeber ihn nicht beschäftigen könnte, sondern weil seine weitere Beschäftigung nicht mehr der geänderten Organisationsstruktur, dem Umfang der ausgeübten Tätigkeiten oder dem Personalbedarf des Arbeitgebers entspricht.

Die Redundanz kann sowohl quantitativer als auch qualitativer Natur sein. Eine quantitative Redundanz liegt vor, wenn die Anzahl der Arbeitnehmer, die eine bestimmte Tätigkeit ausüben, reduziert wird. Eine qualitative Redundanz besteht hingegen dann, wenn sich die Qualifikations- oder fachliche Struktur der Arbeitsplätze verändert.

Typische Fälle der Entstehung von Redundanz

Von einer Überzähligkeit oder Redundanz des Arbeitnehmers ist in der Regel dann auszugehen, wenn der Arbeitgeber infolge einer organisatorischen Änderung die vom Arbeitnehmer bislang ausgeübte Tätigkeit entweder überhaupt nicht mehr oder jedenfalls nicht mehr in ihrem bisherigen Umfang benötigt. Die Redundanz muss dabei nicht zwingend auf der vollständigen Aufhebung eines Arbeitsplatzes beruhen. Ein Arbeitnehmer kann auch dann redundant werden, wenn lediglich ein Teil seines bisherigen Aufgabenbereichs oder einzelne von ihm ausgeübte Tätigkeiten entfallen. Ebenso wenig ist es erforderlich, dass die organisatorische Änderung zu einer absoluten Verringerung der Anzahl der Beschäftigten führt. Der Arbeitgeber ist berechtigt, nicht nur die Anzahl der Arbeitnehmer, sondern auch deren fachliche und qualifikationsbezogene Struktur an seine aktuellen betrieblichen Bedürfnisse anzupassen. Eine Redundanz kann daher beispielsweise durch die ersatzlose Aufhebung eines Arbeitsplatzes, die Umverteilung bisheriger Arbeitsaufgaben auf andere Arbeitnehmer, die Zusammenlegung mehrerer Positionen, eine Veränderung der Qualifikationsstruktur von Arbeitsplätzen oder die Entscheidung entstehen, bestimmte Tätigkeiten nicht mehr durch Arbeitnehmer im Arbeitsverhältnis, sondern etwa durch externe Dienstleister erbringen zu lassen.

Der Umstand, dass der Arbeitgeber im Anschluss daran andere Arbeitnehmer einstellt, schließt das Vorliegen einer Redundanz für sich genommen nicht aus, sofern es sich um Arbeitsplätze mit einem anderen Tätigkeitsprofil oder anderen Qualifikationsanforderungen handelt. Von einer Redundanz kann hingegen nicht ausgegangen werden, wenn lediglich eine formale Umbenennung einer Stelle erfolgt oder eine neue Position geschaffen wird, die faktisch mit der bisherigen Position identisch ist. In einem solchen Fall kann es sich um eine gezielte Umgehung der gesetzlichen Regelung handeln.

Auswahl des redundanten Arbeitnehmers

Die Entscheidung darüber, welcher konkrete Arbeitnehmer als redundant eingestuft wird, obliegt dem Arbeitgeber. Die Auswahl des Arbeitnehmers, mit dem das Arbeitsverhältnis beendet werden soll, fällt in den Bereich der Organisations- und Personalhoheit des Arbeitgebers. Das Gericht ist daher nicht befugt, die Wirtschaftlichkeit, Zweckmäßigkeit oder Angemessenheit dieser Entscheidung zu überprüfen. Dem Arbeitgeber steht es folglich frei, eigene Kriterien für die Auswahl des betroffenen Arbeitnehmers festzulegen und die aus seiner betrieblichen und personalpolitischen Sicht geeignetste Lösung zu wählen.

Diese Entscheidungsfreiheit gilt jedoch nicht unbegrenzt. Das Gericht ist berechtigt zu prüfen, ob bei der Auswahl des Arbeitnehmers der Grundsatz der Gleichbehandlung und das Diskriminierungsverbot gewahrt wurden oder ob das gewählte Kriterium lediglich dazu diente, einen bestimmten Arbeitnehmer aus anderen als den gesetzlich vorgesehenen Gründen aus dem Arbeitsverhältnis zu entfernen. Der Arbeitgeber darf seine Auswahl daher nicht auf Kriterien stützen, die beispielsweise an das Alter, das Geschlecht, eine Schwangerschaft, die Elternschaft, den Gesundheitszustand, die Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft oder andere gesetzlich geschützte Merkmale anknüpfen. Kann nachgewiesen werden, dass die organisatorische Änderung ausschließlich zu dem Zweck beschlossen wurde, sich eines bestimmten Arbeitnehmers zu entledigen, liegt eine sogenannte fiktive organisatorische Änderung vor. Ein solches Vorgehen führt zur Unwirksamkeit der Kündigung und kann zugleich die Verpflichtung des Arbeitgebers begründen, dem Arbeitnehmer für die gesamte Dauer des gerichtlichen Verfahrens einen Ersatz des Arbeitsentgelts zu leisten. Darüber hinaus kann unter Umständen sogar eine Haftung der Führungskraft in Betracht kommen, die eine derartige zweckgerichtete Umstrukturierung veranlasst oder durchgesetzt hat. Obwohl das Gericht die Auswahl des konkreten Arbeitnehmers als solche nicht überprüft, prüft es daher sehr wohl, ob die Auswahl unter Beachtung des Gleichbehandlungsgrundsatzes und ohne Heranziehung unzulässiger Kriterien erfolgt ist.

Kausalzusammenhang zwischen der organisatorischen Änderung und der Redundanz

Eine weitere Voraussetzung für die Wirksamkeit der Kündigung ist das Vorliegen eines Kausalzusammenhangs zwischen der organisatorischen Änderung und der Redundanz des betroffenen Arbeitnehmers. Es genügt daher nicht, dass einerseits eine organisatorische Änderung beschlossen wurde und andererseits das Arbeitsverhältnis endet. Vielmehr muss die Redundanz die tatsächliche und unmittelbare Folge der beschlossenen organisatorischen Änderung sein.

Hat ein Arbeitnehmer beispielsweise bereits vor Zustellung der Kündigung dauerhaft seine gesundheitliche Eignung zur Ausübung der vereinbarten Tätigkeit verloren, wäre die Ursache für die Unmöglichkeit seiner weiteren Beschäftigung nicht die organisatorische Änderung, sondern sein Gesundheitszustand. In einem solchen Fall wäre eine Kündigung gemäß § 52 Buchst. c) des Arbeitsgesetzbuchs unwirksam. Ebenso wenig kann dieser Kündigungsgrund herangezogen werden, wenn die tatsächlichen Beweggründe des Arbeitgebers in einer Unzufriedenheit mit den Arbeitsergebnissen des Arbeitnehmers oder in dem Bestreben liegen, auf Verstöße gegen arbeitsvertragliche Pflichten zu reagieren. Die Rechtsprechung geht in solchen Fällen davon aus, dass die organisatorische Änderung lediglich vorgeschoben ist, um ein anderes Problem zu lösen. Die Kündigung wird in einem solchen Fall regelmäßig als unwirksam angesehen.

Zeitpunkt von organisatorischer Änderung und Kündigung

Von erheblicher Bedeutung sind der richtige Zeitpunkt der organisatorischen Änderung und der Kündigung selbst. Nach ständiger Rechtsprechung des Obersten Gerichts der Tschechischen Republik darf das Arbeitsverhältnis nicht vor dem Arbeitstag enden, der dem Wirksamwerden der organisatorischen Änderung unmittelbar vorausgeht. Würde das Arbeitsverhältnis zu einem früheren Zeitpunkt enden, wäre der erforderliche Kausalzusammenhang zwischen der organisatorischen Änderung und der Redundanz des Arbeitnehmers nicht gegeben.

Dieser Grundsatz hat durch die zum 1. Juni 2025 in Kraft getretene Neuregelung des Beginns und des Laufs der Kündigungsfrist zusätzlich an Bedeutung gewonnen. Der Arbeitgeber muss daher den Zeitpunkt der Beschlussfassung über die organisatorische Änderung, den Zeitpunkt ihres Wirksamwerdens sowie den Zeitpunkt der Zustellung der Kündigung sorgfältig aufeinander abstimmen, damit sämtliche gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind.

Wird die organisatorische Änderung erst zu einem zu späteren Zeitpunkt wirksam, kann der Arbeitnehmer mit Erfolg geltend machen, dass der erforderliche Kausalzusammenhang zwischen der organisatorischen Änderung und seiner Redundanz nicht gegeben ist, und die Wirksamkeit der Kündigung gerichtlich anfechten.

Einschränkungen der Kündigung während einer Schutzfrist

Bei der Anwendung von § 52 Buchst. c) des Arbeitsgesetzbuchs sind zudem die allgemeinen Kündigungsverbote während einer Schutzfrist gemäß §§ 53 und 54 des Arbeitsgesetzbuchs zu beachten. Der Arbeitgeber darf eine Kündigung daher insbesondere einem Arbeitnehmer nicht zustellen, der vorübergehend arbeitsunfähig ist, ferner einer schwangeren Arbeitnehmerin, einem Arbeitnehmer während der Inanspruchnahme von Mutterschaftsurlaub, Vaterschaftsurlaub oder Elternzeit, einer Person, die an einer Wehrübung teilnimmt, oder einem Arbeitnehmer, der langfristig zur Ausübung eines öffentlichen Amtes freigestellt ist.

Die Kündigung kann erst nach Ablauf der jeweiligen Schutzfrist wirksam zugestellt werden. Maßgeblich ist dabei der tatsächliche Sachverhalt zum Zeitpunkt der Zustellung der Kündigung und nicht die Kenntnis des Arbeitgebers vom Vorliegen des Schutzgrundes. Der Umstand, dass dem Arbeitgeber beispielsweise die Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin nicht bekannt war, schützt ihn daher nicht vor den Rechtsfolgen einer unwirksamen Kündigung.

Abfindung und Beweislast des Arbeitgebers

Mit einer Kündigung gemäß § 52 Buchst. c) des Arbeitsgesetzbuchs ist untrennbar der Anspruch des Arbeitnehmers auf Abfindung gemäß § 67 des Arbeitsgesetzbuchs verbunden. Zugleich handelt es sich um einen Kündigungsgrund, bei dem die Darlegungs- und Beweislast vollständig beim Arbeitgeber liegt. Im Falle eines gerichtlichen Verfahrens muss der Arbeitgeber nachweisen, dass die organisatorische Änderung tatsächlich beschlossen wurde, dass der entsprechende Beschluss von einer hierzu befugten Person angenommen wurde, dass der Arbeitnehmer infolge dieser Änderung redundant geworden ist und dass zwischen der organisatorischen Änderung und der Redundanz ein unmittelbarer Kausalzusammenhang besteht. Gelingt ihm der Nachweis auch nur einer dieser Bedingungen nicht, wird die Kündigung vom Gericht in der Regel als unwirksam ansehen. Gerade aus diesem Grund gehört die Kündigung gemäß § 52 Buchst. c) des Arbeitsgesetzbuchs trotz ihrer vermeintlichen Einfachheit zu den häufigsten Gegenständen arbeitsrechtlicher Streitigkeiten. Ihre Anwendung setzt daher eine sorgfältige Vorbereitung der organisatorischen Änderung sowie eine entsprechende Dokumentation des gesamten Entscheidungsprozesses voraus.

Fazit

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass die Kündigung gemäß § 52 Buchst. c) des Arbeitsgesetzbuchs ein legitimes Instrument darstellt, das es dem Arbeitgeber ermöglicht, auf Veränderungen der Organisationsstruktur, des Tätigkeitsumfangs oder des Personalbedarfs zu reagieren. Ihre Wirksamkeit hängt jedoch am kumulativen Vorliegen mehrerer materiellrechtlicher Voraussetzungen, insbesondere einer tatsächlichen organisatorischen Änderung, der Überzähligkeit bzw. Redundanz des betreffenden Arbeitnehmers sowie eines Kausalzusammenhangs zwischen diesen Umständen. Da die Darlegungs- und Beweislast hinsichtlich sämtlicher dieser Voraussetzungen beim Arbeitgeber liegt, zählt die Kündigung gemäß § 52 Buchst. c) des Arbeitsgesetzbuchs zu den häufigsten Gegenständen arbeitsrechtlicher Streitigkeiten und erfordert eine sorgfältige Vorbereitung sowie eine angemessene Dokumentation der organisatorischen Maßnahmen.

Weitere Möglichkeiten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Neben der Auflösung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit gemäß § 66 des Arbeitsgesetzbuchs und der Kündigung wegen Überzähligkeit bzw. Redundanz gemäß § 52 Buchst. c) des Arbeitsgesetzbuchs kommen auch weitere Formen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht. Deren Anwendbarkeit setzt jedoch jeweils die Erfüllung unterschiedlicher gesetzlicher Voraussetzungen voraus.

Einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Aufhebungsvereinbarung)

Die am wenigsten konfliktträchtige Form der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist die einvernehmliche Beendigung durch eine Aufhebungsvereinbarung gemäß § 49 des Arbeitsgesetzbuchs. Hierbei handelt es sich um eine zweiseitige Rechtshandlung, die auf übereinstimmenden Willenserklärungen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers beruht. Das Arbeitsverhältnis endet in diesem Fall zu dem zwischen den Parteien vereinbarten Zeitpunkt, wobei das Gesetz keine Einschränkungen hinsichtlich des Zeitpunktes der Beendigung vorsieht. Die Vereinbarung bedarf der Schriftform, und jede Vertragspartei muss eine Ausfertigung der Vereinbarung erhalten. Der wesentliche Vorteil dieser Beendigungsform liegt in der Möglichkeit, den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses flexibel festzulegen, ohne an die Einhaltung einer Kündigungsfrist gebunden zu sein. Beruht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses tatsächlich auf einem der in § 52 Buchst. a) bis c) des Arbeitsgesetzbuchs genannten organisatorischen Gründe, empfiehlt es sich, diesen Grund ausdrücklich in der Vereinbarung zu nennen. Nur so kann der Anspruch des Arbeitnehmers auf Abfindung gemäß § 67 des Arbeitsgesetzbuchs zweifelsfrei nachgewiesen werden.

Kündigung durch den Arbeitnehmer

Eine weitere Möglichkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist die Kündigung durch den Arbeitnehmer gemäß § 50 Abs. 3 des Arbeitsgesetzbuchs. Der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis aus jedem beliebigen Grund oder auch ohne Angabe von Gründen kündigen. Anders als der Arbeitgeber ist er nicht an einen abschließenden Katalog gesetzlicher Kündigungsgründe gebunden. Die Kündigung bedarf der Schriftform; andernfalls ist sie rechtlich ungültig. Nach ihrer Zustellung beginnt die Kündigungsfrist, die grundsätzlich mindestens zwei Monate beträgt. Seit dem 1. Juni 2025 beginnt die Kündigungsfrist mit dem Tag der Zustellung der Kündigung an die andere Vertragspartei und endet an dem Tag, der durch seine Zahl dem Tag der Zustellung entspricht. Fehlt ein solcher Tag im letzten Monat der Kündigungsfrist, endet die Kündigungsfrist mit dem letzten Tag des betreffenden Monats.

Weitere Kündigungsgründe auf Seiten des Arbeitgebers

Möchte oder kann der Arbeitgeber von der Kündigung aus organisatorischen (betriebsbedingten) Gründen gemäß § 52 Buchst. c) des Arbeitsgesetzbuchs keinen Gebrauch machen, kommen theoretisch auch weitere Kündigungsgründe nach § 52 des Arbeitsgesetzbuchs in Betracht. Diese Kündigungsgründe sind abschließend geregelt; der Arbeitgeber kann einem Arbeitnehmer daher nicht aus einem anderen als einem gesetzlich ausdrücklich vorgesehenen Grund kündigen.

Nach § 52 Buchst. a) kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigen, wenn der Arbeitgeber oder ein Teil des Arbeitgebers aufgelöst wird. Typische Fälle sind die Beendigung der Tätigkeit eines Unternehmens, die Schließung eines Betriebs oder die Auflösung einer selbstständigen Organisationseinheit. In einem solchen Fall verliert der Arbeitgeber objektiv die Möglichkeit, den Arbeitnehmer weiterhin zu beschäftigen.

Nach § 52 Buchst. b) kann eine Kündigung ausgesprochen werden, wenn der Arbeitgeber oder ein Teil des Arbeitgebers verlegt wird. Der Kündigungsgrund liegt hierbei nicht in der Redundanz des Arbeitnehmers, sondern in der Tatsache, dass sich der Arbeitsort an einen anderen Ort verlagert, an dem der Arbeitnehmer nach dem Arbeitsvertrag nicht verpflichtet ist, seine Arbeit zu verrichten.

Gemäß § 52 Buchst. d) kann der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer kündigen, der aufgrund seines Gesundheitszustands die Fähigkeit verloren hat, die bisherige Arbeit dauerhaft weiter auszuüben. Voraussetzung hierfür ist das Vorliegen eines ärztlichen Gutachtens eines Anbieters arbeitsmedizinischer Dienste oder gegebenenfalls einer in einem Prüfungsverfahren ergangenen Entscheidung der zuständigen Verwaltungsbehörde.

Nach § 52 Buchst. e) kann das Arbeitsverhältnis beendet werden, wenn der Arbeitnehmer an einem von der zuständigen Behörde des öffentlichen Gesundheitsschutzes festgelegten Arbeitsplatz die höchstzulässige Exposition erreicht hat. Dies betrifft insbesondere Arbeitsplätze mit außergewöhnlicher gesundheitlicher Belastung. In solchen Fällen hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine erhöhte Abfindung in Höhe von mindestens dem Zwölffachen seines durchschnittlichen Monatsverdienstes.

Gemäß § 52 Buchst. f) kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kündigen, wenn der Arbeitnehmer die durch Rechtsvorschriften festgelegten Voraussetzungen für die Ausübung der vereinbarten Tätigkeit oder die Anforderungen an deren ordnungsgemäße Ausübung nicht erfüllt. Beruht die Nichterfüllung auf unzureichenden Arbeitsergebnissen, kann sich der Arbeitgeber auf diesen Kündigungsgrund jedoch nur berufen, wenn er den Arbeitnehmer innerhalb der letzten zwölf Monate schriftlich zur Beseitigung der Mängel aufgefordert hat und der Arbeitnehmer diese innerhalb einer angemessenen Frist nicht behoben hat.

Nach § 52 Buchst. g) kann eine Kündigung ausgesprochen werden, wenn beim Arbeitnehmer Gründe vorliegen, die eine sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen würden, oder wenn der Arbeitnehmer seine Pflichten aus den für die ausgeübte Tätigkeit maßgeblichen Rechtsvorschriften schwerwiegend verletzt hat. Im Falle wiederholter weniger schwerwiegender Pflichtverletzungen setzt die Kündigung voraus, dass der Arbeitnehmer innerhalb der letzten sechs Monate schriftlich auf die Möglichkeit einer Kündigung hingewiesen wurde.

Nach § 52 Buchst. h) kann dem Arbeitnehmer gekündigt werden, wenn er in besonders grober Weise gegen eine andere Arbeitnehmerpflicht gemäß § 301a des Arbeitsgesetzbuchs verstoßen hat, also gegen Pflichten im Zusammenhang mit der Einhaltung der Regelungen für vorübergehend arbeitsunfähige Arbeitnehmer.

Sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses

In Betracht kommt ferner die sofortige (fristlose) Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gemäß § 55 des Arbeitsgesetzbuchs, die die strengste Form der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses darstellt. Der Arbeitgeber darf hiervon nur in Ausnahmefällen Gebrauch machen, nämlich wenn der Arbeitnehmer wegen einer vorsätzlich begangenen Straftat rechtskräftig zu einer Freiheitsstrafe ohne Bewährung verurteilt wurde oder wenn er gegen Pflichten aus den Rechtsvorschriften, die sich auf die von ihm ausgeübte Arbeit beziehen, in besonders grober Weise verstoßen hat. Diese Form der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist jedoch ausschließlich für besonders schwerwiegende Fälle vorgesehen und kann weder als Ersatz für organisatorische Gründe noch als Instrument einer gewöhnlichen Personalreorganisation herangezogen werden.

Auf Seiten des Arbeitnehmers kommt die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 56 des Arbeitsgesetzbuchs in Betracht. Diese ist jedoch nur zulässig, wenn der Arbeitnehmer nach einem ärztlichen Gutachten die bisherige Arbeit ohne schwerwiegende Gefährdung seiner Gesundheit nicht weiter ausüben kann und ihm der Arbeitgeber innerhalb von 15 Tagen keine andere geeignete Tätigkeit ermöglicht, oder wenn der Arbeitgeber den Lohn, das Gehalt, den Ersatz des Arbeitsentgelts oder einen Teil davon nicht innerhalb von 15 Tagen nach Ablauf der Fälligkeit ausgezahlt hat. In einem solchen Fall endet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung. Darüber hinaus steht dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Ersatz des Arbeitsentgelts in Höhe des durchschnittlichen Verdienstes für einen Zeitraum zu, der der Kündigungsfrist entspricht.

Einschränkungen aufgrund der Schutzfrist

Zu beachten ist ferner, dass bei Inanspruchnahme der meisten arbeitgeberseitigen Kündigungsgründe das Kündigungsverbot während einer Schutzfrist gemäß § 53 des Arbeitsgesetzbuchs Anwendung findet, insbesondere während einer vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit, der Schwangerschaft sowie während eines Mutterschafts- oder Vaterschaftsurlaubs oder einer Elternzeit.

Ausnahmen von diesem Kündigungsverbot sind in § 54 des Arbeitsgesetzbuchs geregelt. Bei organisatorischen bzw. betriebsbedingten Gründen gemäß § 52 Buchst. c) findet das Kündigungsverbot uneingeschränkt Anwendung. Dagegen kann der gesetzliche Kündigungsschutz des Arbeitnehmers beispielsweise im Falle der Auflösung des Arbeitgebers gemäß § 52 Buchst. a) oder in bestimmten Fällen der Verlegung des Arbeitgebers gemäß § 52 Buchst. b) durchbrochen werden.

Fazit

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass neben der Auflösung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit gemäß § 66 des Arbeitsgesetzbuchs und der Kündigung wegen Überzähligkeit bzw. Redundanz gemäß § 52 Buchst. c) des Arbeitsgesetzbuchs insbesondere die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 49 des Arbeitsgesetzbuchs sowie weitere Kündigungsgründe gemäß § 52 des Arbeitsgesetzbuchs als praktikable Alternativen in Betracht kommen, sofern die jeweiligen gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Jede dieser Beendigungsformen unterliegt unterschiedlichen materiellrechtlichen Voraussetzungen und formellen Anforderungen und ist mit unterschiedlichen Rechtsfolgen verbunden, insbesondere im Hinblick auf den Lauf der Kündigungsfrist, den gesetzlichen Schutz des Arbeitnehmers sowie die Entstehung von Ansprüchen auf Abfindung.

Zusammenfassung

Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit gemäß § 66 des Arbeitsgesetzbuchs und die Kündigung wegen Überzähligkeit bzw. Redundanz gemäß § 52 Buchst. c) des Arbeitsgesetzbuchs stellen zwei der wichtigsten Instrumente dar, mit denen der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis entweder in dessen Anfangsphase oder im Zusammenhang mit organisatorischen Änderungen beenden kann. Während die Auflösung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit eine schnelle Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Angabe von Gründen und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist ermöglicht, setzt die Kündigung wegen Redundanz die Erfüllung streng festgelegter gesetzlicher Voraussetzungen voraus, insbesondere das Vorliegen einer tatsächlichen organisatorischen Änderung, die Redundanz des Arbeitnehmers sowie einen Kausalzusammenhang zwischen diesen Umständen.

Neben diesen Beendigungsformen kann das Arbeitsverhältnis auch einvernehmlich durch eine Vereinbarung, durch weitere Kündigungsgründe gemäß § 52 des Arbeitsgesetzbuchs oder durch eine sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses beendet werden. Die Wahl des konkreten Vorgehens hängt stets von den Umständen des Einzelfalls und der Erfüllung der gesetzlichen Voraussetzungen ab. Dabei sind insbesondere die Vorgaben zum Arbeitnehmerschutz, etwaigen Ansprüchen auf Abfindung sowie die Anforderungen an die Form und die Zustellung des jeweiligen Rechtsgeschäftes zu beachten.