Entgeltreduzierung bei Low Performern – neues Urteil eröffnet Handlungsspielräume

Verhaltensbedingte Änderungskündigungen bei Low Performern – neue Rechtsprechung

​Hintergrund

Bislang galt: Eine Änderungskündigung, die ausschließlich auf eine niedrigere Vergütung abzielt, war rechtlich unzulässig. Sie griff zu stark in das Synallagma von Leistung und Gegenleistung ein. Auch verhaltensbedingte Kündigungen wegen Leistungsmängeln wurden von der Rechtsprechung sehr zurückhaltend beurteilt. Die Anforderungen an den Nachweis pflichtwidrigen Verhaltens waren hoch – eine wirksame Änderungskündigung zur Entgeltreduzierung war faktisch nicht durchsetzbar.

Verfahrensgang

Die Klägerin war langjährig als Referentin im Bundesministerium tätig (Entgeltgruppe 14 TVöD). Über Jahre hinweg zeigten sich wiederholt Defizite in Arbeitsweise und Kommunikation. Acht Abmahnungen wurden ausgesprochen, vier davon gerichtlich bestätigt. Trotz intensiver Unterstützung blieb eine Leistungsverbesserung aus. Daraufhin sprach der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Änderungskündigung aus: Kündigung zum 31.12.2022 mit dem Angebot, ab 2023 eine Tätigkeit in EG 12 TVöD zu übernehmen. Die Klägerin nahm das Angebot unter Vorbehalt an und klagte gegen die Herabstufung.

Das Arbeitsgericht Bonn wies die Klage ab.

Das LAG Köln bestätigte die Entscheidung: Die Änderungskündigung sei sozial gerechtfertigt. Eine mildere Herabstufung (z. B. in EG 13) sei nicht erforderlich. Die Probleme lägen nicht in der fachlichen Qualifikation, sondern im Arbeitsverhalten und der Kommunikation. Die Klägerin war nicht „zu wenig qualifiziert“ im fachlichen Sinn, sondern sie nutzte ihre Qualifikation nicht in einer den Anforderungen entsprechenden Arbeitsweise. In EG 12 könne die Klägerin besser angeleitet und kontrolliert werden, bei gleichzeitig geringerer Außenwirkung.

Die Nichtzulassungsbeschwerde beim Bundesarbeitsgericht blieb erfolglos – das Urteil ist somit rechtskräftig.

Was gilt jetzt?

Arbeitgeber können unter bestimmten Voraussetzungen eine verhaltensbedingte Änderungskündigung mit Entgeltreduzierung aussprechen. Erforderlich sind:

• dokumentierte Pflichtverletzungen
• mehrere gerichtsfeste Abmahnungen
• negative Prognose
• Verhältnismäßigkeit der Maßnahme
• klar definierte neue Tätigkeit mit geringerem Anforderungsprofil

Wichtig: Die Änderung darf nicht allein wirtschaftlich motiviert sein. Es muss ein sachlicher Zusammenhang zwischen der Reduzierung des Entgelts und der neu zugewiesenen Tätigkeit bestehen.

Praktische Auswirkungen

​Für tarifgebundene Unternehmen:

Das Urteil schafft erstmals einen rechtssicheren Rahmen, um auf qualitative Minderleistung zu reagieren, ohne sofort zur Beendigungskündigung greifen zu müssen. Das kann die Personalpraxis im tarifgebundenen Umfeld nachhaltig verändern, da es Unternehmen in Zeiten stark gestiegener Personalkosten und anhaltendem Fachkräftemangel ermöglicht, Personal leistungsgerecht umzugruppieren, anstatt sich von diesem trennen zu müssen.

Für nicht tarifgebundene Unternehmen:

Hier fehlen oft feste Entgeltgruppen. Umso wichtiger ist eine transparente und nachvollziehbare Beschreibung der Tätigkeitsanforderungen – idealerweise bereits in Stellenausschreibungen und Arbeitsverträgen.

Einschätzung: Chancen und Risiken

​Die Entscheidung eröffnet neue Wege, um Low Performer auf geeignete Positionen zu versetzen und Konflikte zu entschärfen. Doch es gibt Risiken: Wird eine Herabstufung als Degradierung empfunden, kann die Motivation schwinden – anstelle von Leistungssteigerung droht Resignation.

Fazit

Die Entscheidung des LAG Köln erweitert den Handlungsspielraum von Arbeitgebern. Die Änderungskündigung ist kein Tabubruch mehr, sondern ein anerkanntes Mittel im Umgang mit qualitativer Minderleistung. Besonders für Unternehmen der Gesundheits- und Sozialwirtschaft ist dieser erweiterte Spielraum unter den aktuell herausfordernden Rahmenbedingungen bedeutsam. Doch: Sie löst nicht jedes Low-Performer-Problem. Arbeitgeber müssen genau prüfen, ob sie ein Platzierungsproblem korrigieren – oder nur ein Motivationsproblem konservieren.

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Landesarbeitsgericht Köln. (2025, 18. Februar). Urteil 7 Sa 558/23. (Landesarbeitsgericht Köln, 7 Sa 558/23​)