Entgelttransparenz als ESG-Chance: Wie Unternehmen die Richtlinie für Nachhaltigkeitsberichterstattung und -kommunikation nutzen können

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Übergeordnetes Ziel der Entgelttransparenzrichtlinie

Ziel der Entgelttransparenzrichtlinie ist es den Gender Pay Gap zu verringern und den Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit zu stärken und durchzusetzen. Operationalisiert wird dieses Ziel über mehr Lohntransparenz und verbindliche Regeln. Dazu zählt u.a. eine 5-Prozent-Schwelle für Arbeitgeber ab 100 Arbeitnehmern: Sobald das Entgeltgefälle innerhalb einer Beschäftigtengruppe mindestens 5 Prozent beträgt, sich nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien rechtfertigen lässt und nicht innerhalb von sechs Monaten beseitigt wird, müssen Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine vertiefte Entgeltbewertung durchführen. Die bloße Überschreitung der Schwelle auf Unternehmensebene führt daher nicht zwangsläufig zu einer gemeinsamen Entgeltbewertung. 

Neu ist zudem, dass die Richtlinie erstmals definiert, was als zulässige, objektive Begründung für Entgeltunterschiede gilt. Der Grundsatz der Richtlinie lautet „gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit“. Der Vergleichsmaßstab reicht damit über identische (also „gleiche“) Tätigkeiten hinaus, da auch unterschiedliche Tätigkeiten vergleichbar sein können, wenn sie nach objektiven Kriterien – genannt sind Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen – als gleichwertig einzustufen sind. Unternehmen müssen dafür eine Arbeitsbewertung vornehmen, die diese Kriterien konsistent, nachvollziehbar und geschlechtsneutral auf unterschiedliche Stellenprofile anwendet und in der Vergütungsstruktur verankert. Diffuse Begründungen für Gehaltsunterschiede, wie etwa Verweise auf „Verhandlungsgeschick“ oder rein individuelle Vereinbarungen, reichen damit nicht mehr aus.  

Für Unternehmen bedeutet das: Wer seine Vergütungsstruktur ohnehin auf objektive Kriterien umstellen muss, schafft damit gleichzeitig die Datenbasis, die unter anderem für eine transparente, messbare und belastbare ESRS-Berichterstattung zum Thema Vergütung gebraucht wird. 

Zentrale Punkte sind bei der Ausgestaltung noch offen

Zum einen die Offenlegung: Wer, wo und wie berichtet werden muss, ist im Detail noch nicht geklärt. Berichte sind einer noch zu bestimmenden nationalen Aufsichtsbehörde vorzulegen, größere Unternehmen sollen sie zusätzlich veröffentlichen; ob als Anhang zum Lagebericht, eigenständiges Dokument oder auf der Unternehmenswebsite, ist offen. Zudem der Auskunftsanspruch: Beschäftigte erhalten künftig Auskunft über ihr eigenes Entgelt sowie über die nach Geschlecht aufgeschlüsselten Durchschnittswerte gleicher und vergleichbarer Gruppen. Auch hier steht das konkrete Verfahren noch aus. Das ausstehende deutsche Umsetzungsgesetz soll über die genaue Ausgestaltung für Klarheit sorgen. Die Richtlinie hätte bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt sein müssen, ein nationales Umsetzungsgesetz liegt jedoch bislang nicht vor. Bis zur Umsetzung gilt die Entgelttransparenzrichtlinie (in ihrer Abstraktheit) für öffentliche Arbeitgeber unmittelbar und für private Arbeitgeber mittelbar. Letzteres bedeutet: Nationale Gerichte müssen bestehendes Recht so weit wie möglich im Lichte der Richtlinie auslegen. Mithin kann trotz fehlender Umsetzung auf nationaler Ebene nicht geschlussfolgert werden, dass private Arbeitgeber vor Streitigkeiten geschützt sind. 

Die Verknüpfung zu ESG

Die Entgelttransparenzrichtlinie trifft auf eine Berichtslandschaft, in der geschlechterspezifische Vergütungsunterscheide bereits verankert sind. In den European Sustainability Reporting Standards adressiert der Themenstandard “ESRS S1 – Eigene Arbeitskräfte des Unternehmens” im Unterthema “Gleichbehandlung und Chancengleichheit für alle” geschlechterspezifische Vergütungsunterscheide und benennt konkret “Gleichstellung der Geschlechter” und “gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit”. 

Hat ein Unternehmen eine wesentliche positive oder negative Auswirkung, ein finanzielles Risiko oder eine finanzielle Chance (IRO) zu geschlechterspezifischer Vergütung identifiziert, tritt die Offenlegungspflicht ein.  

Für wesentliche IROs legen Unternehmen anschließend transparent dessen Management offen. Dies umfasst zunächst die zugrunde liegenden Vergütungsrichtlinien oder den Verhaltenskodex. Hinzu kommen konkret ergriffene oder geplante Maßnahmen, etwa eingeführte Gehaltsbänder, Unternehmensinitiativen zur Chancengleichheit und Diversitätsförderung sowie interne oder externe Kommunikationsmaßnahmen. Auch ein Abhilfeprozess bei festgestellten Unterschieden gehört dazu. Ergänzend werden Ziele offengelegt, beispielsweise zum Gender Pay Gap oder zur Beförderungsquote nach Geschlecht. Die Entwicklung des unbereinigten Gender Pay Gap über einen bestimmten Zeitraum kann dabei als Wirksamkeitsnachweis der Maßnahmen dienen. 

Die Entwicklung des unbereinigten Gender Pay Gap über einen bestimmten Zeitraum kann als Wirksamkeitsnachweis von Maßnahmen dienen.  

Für eine quantitative Betrachtung können unternehmensspezifische KPIs, wie Diversität im Bewerber-Pool vs. Einstellungsquote, Fluktuationsrate nach Geschlecht oder Diversitätsmerkmal, Teilnahmequote an Mentoring-/Sponsoring-Programmen, mit denen der Fortschritt gesteuert und nachgehalten wird, offengelegt werden. Zusätzlich ist die Berichterstattung über den aggregierten unbereinigten Gender Pay Gap in der CSRD-Berichterstattung verpflichtend vorzunehmen. 

Die im Rahmen der Entgelttransparenzrichtlinie ergriffenen Maßnahmen und der aufgebaute Compliance-Prozess kann inhaltliche Substanz für die Richtlinien-Maßnahmen-Ziel und KPI-Beschreibung liefern. Für die Offenlegung der Metrik des aggregierten unbereinigten Gender Pay Gaps, liegen für EU-Gesellschaften dank Entgelttransparenzrichtlinie alle für die ESRS-Berichterstattung notwendigen Daten vor. Die entgeltgesetzbezogene Berufsgruppenkategorisierung liefert Hintergrundinformationen und einen Prüfungsnachweis zur Einordnung der Kennzahl unter Berücksichtigung unternehmens- und geschäftsmodellspezifischer Besonderheiten. So weisen produzierende Gewerbe nicht selten einen negativen unbereinigten Gender Pay Gap auf, da geschäftsmodellbedingt überwiegend männliche Beschäftigte in zulagenintensiven Blue-Collar-Tätigkeiten vertreten sind. Dennoch können innerhalb der jeweiligen Berufsgruppen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit weiterhin Entgeltunterschiede zwischen den Geschlechtern bestehen. 

Darüber hinaus etabliert sich der Gender Pay Gap zunehmend als KPI in Sustainability Linked Finance und wird von Ratingagenturen und Investoren aktiv abgefragt. Auch die Sustainable Finance Disclosure Regulation verlangt von Finanzmarktteilnehmern mit über 500 Beschäftigten die Offenlegung des Gender Pay Gap als PAI-Indikator, sodass die vorhandene belastbare Datenbasis auch hier genutzt werden kann. 

Strukturierte Grading-Systeme: Vergütungstransparenz als Wettbewerbsvorteil im Talentmarkt

Wer sein Stellenbewertungssystem und Vergütungsstruktur aus Compliance gründen ohnehin objektivieren muss und seine Entgeltkriterien überzeugend erklären kann, schafft Vertrauen bei Bewerberinnen und Bewerbern und hebt sich im Wettbewerb um Fachkräfte ab. Faire, erklärbare Vergütung wird damit zu einem sichtbaren Bestandteil der Arbeitgebermarke, der sich im Recruiting und in der Mitarbeiterbindung auszahlt. 

Was bedeutet das für Unternehmen?

Datenmodell aufbauen: Ein einheitliches Datenmodell für Vergütungskennzahlen schaffen, das für die Entgelttransparenzrichtlinie, ESRS und SFDR gleichzeitig nutzbar ist. Wer hier eine gemeinsame Datenbasis statt paralleler Erhebungen aufbaut, spart nicht nur Aufwand, sondern reduziert auch Inkonsistenzrisiken zwischen Rechtsabteilung und Sustainability-Reporting und somit ein Prüfungsrisiko, das Wirtschaftsprüfer bei der CSRD-Assurance zunehmend adressieren, darstellen würde. 

Prozesse aufsetzen und Software verbinden: Festlegung, wie relevante HR-Daten technisch an die Berichterstattungssoftware angebunden werden und prüfsichere Prozesse aufgesetzt werden können. 

Internationale Dimension: Bei Konzernen mit Töchtern in mehreren EU-Mitgliedstaaten entstehen unterschiedliche nationale Umsetzungsstände (Timing, Schwellenwerte, Sanktionsmechanismen). Das schafft Bedarf für ein konzernweites Mindeststandard-Framework, statt 27 Einzellösungen zu pflegen. Zudem muss der Scope für die CSRD-Berichterstattung auf vollkonsolidierte nicht-EU Gesellschaften ausgeweitet werden. 

Strategieintegration: Die für regulatorische Anforderungen erhobenen Entgeltdaten können als gemeinsame Datenbasis für strategische HR-Steuerung und HR- sowie ESG-Strategie dienen. So wird aus der Pflicht zur Datenerhebung ein Instrument, um Entgeltgerechtigkeit, Diversity und Employer Branding gezielt zu steuern.  

Zusätzliche Einsatzmöglichkeiten prüfen: Ob die aufgebauten Daten auch für Sustainability Linked Finance oder die Investoren- und Rating-Kommunikation genutzt werden können. 

Die genannten Aspekte setzen eine frühzeitige Einrichtung einer cross-funktionale Governance zwischen HR, Legal und der Nachhaltigkeitsabteilung voraus. Regelmäßiger Austausch, Steering Committees und cross-funktionale Projekte sind essenziell, um eine verlässliche Entscheidungsgrundlage sicherzustellen und Effizienzpotenziale konsequent zu nutzen. 

Mit unseren erfahrenen Arbeitsrechtlern, Wirtschaftsprüfern und Nachhaltigkeitsberatern unterstützt RÖDL Sie dabei, die Anforderungen der Entgelttransparenzrichtlinie mit der CSRD-Berichterstattung und der HR-Strategie zu verzahnen.