EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970) – Die Zeit drängt – Neue Pflichten und Handlungsbedarf für öffentliche Arbeitgeber – Teil I

Hintergrund und Zielsetzung

Mit der EU‑Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 („ETRL“) verfolgt der europäische Gesetzgeber das Ziel, geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede wesentlich effektiver als bislang aufzudecken und zu beseitigen. Arbeitgeber  – auch im öffentlichen Sektor – werden zu umfassender Transparenz und strukturierten Prüfprozessen verpflichtet. Die Größe eines Unternehmens spielt hierbei keine wesentliche Rolle mehr. Unternehmen jeder Größe werden durch die ETRL zu Transparenz verpflichtet. Lediglich Berichtspflichten werden an Schwellenwerte (ab 100 Arbeitnehmer) geknüpft. Auch bestehende Tarifbindung entbindet von diesen weitgehenden Pflichten nicht.

Die Umsetzungsfrist der ETRL endet am 7. Juni 2026. Bereits jetzt ist klar, dass die Umsetzung in nationales Recht in Deutschland nicht fristgerecht erfolgt. Dies wirft insbesondere für öffentliche Arbeitgeber zentrale Fragen zum Umfang der zukünftigen Pflichten sowie zur unmittelbaren Geltung einzelner Vorgaben auf.

Zentrale Pflichten und Neuerungen im Kurzüberblick

Entgelttransparenz im Recruiting-Prozess

• Angabe der Entgeltspanne/Gehaltsbändern bereits im Bewerbungsverfahren
• Verbot von Fragen nach dem bisherigen Gehalt

Entgelttransparenz während der Beschäftigung

• Individuelle Auskunftsansprüche zu Entgelt und Vergleichsgruppen – unabhängig von Unternehmensgröße / Größe der Vergleichsgruppe
• Stärkung des Grundsatzes: Gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit:Arbeitgeber müssen objektive und geschlechtsneutrale Vergütungsstrukturen sowie objektive und geschlechtsneutrale Stellenbewertungssysteme vorhalten, Kriterien dürfen weder in unmittelbarem noch in mittelbarem Zusammenhang mit dem Geschlecht der Beschäftigten stehen, die Kriterien umfassen die Aspekte Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung, Arbeitsbedingungen

1. Berichtspflichten (ab 100 Beschäftigten)

• Regelmäßige Berichte zum Gender Pay Gap
• Veröffentlichung und Zugang für Beschäftigte
• Differenzierung nach Tätigkeitskategorie

2. Gemeinsame Entgeltbewertung (ab 100 Beschäftigten)

• Verpflichtend bei Entgeltunterschieden > 5 % ohne sachliche Rechtfertigung, soweit Unterschiede nicht innerhalb von 6 Monaten beseitigt werden
• Umfassende Beteiligung der Arbeitnehmervertretung

3. Beweislast und Sanktionen

• Beweislastumkehr zugunsten Beschäftigter
• Schadensersatzansprüche ohne Deckelung
• Effektive, abschreckende Sanktionen durch nationale Regelungen

Verspätete Umsetzung: Unmittelbare Wirkung?

Auch wenn der deutsche Gesetzgeber noch keinen Entwurf zur Umsetzung der ETRL vorgelegt hat, bedeutet dies nicht, dass Arbeitgeber abwarten können. Denn auch ohne Umsetzung in nationales Recht entfalten zumindest einzelne Regelungen bereits jetzt Wirkung. So wirken EU‑Richtlinien zwar grundsätzlich zumindest zwischen Privaten nicht unmittelbar. Sie bedürfen der Umsetzung in nationales Recht. Gegenüber öffentlichen Arbeitgebern gilt indes anderes.

Gegenüber öffentlichen Arbeitgebern können EU-Richtlinien unmittelbare Wirkung entfalten. Beschäftigte können sich gegenüber staatlichen Arbeitgebern direkt auf hinreichend bestimmte und unbedingt formulierte Richtliniennormen berufen. Dies betrifft in Bezug auf die ETRL insbesondere:

• Auskunftsansprüche, soweit klar formuliert,
• Diskriminierungsverbote (bereits unionsrechtlich verankert) sowie
• Entschädigungsansprüche.

Auch für (öffentliche) Unternehmen, die in privater Rechtsform (z.B. GmbH) geführt werden, können diese Grundsätze gelten. Dies entscheidet sich nach der tatsächlichen Beteiligung der öffentlichen Hand und bedarf jeweils einer Überprüfung im Einzelfall.

Öffentliche Arbeitgeber müssen daher bereits vor Umsetzung der ETRL in deutsches Recht mit einer teilweisen direkten Anwendung rechnen, insbesondere in Bezug auf die individualrechtlichen Auskunfts- und Entschädigungsansprüchen.

Darüber hinaus ist nicht mit langen Übergangsfristen zu rechnen, wenn der deutsche Gesetzgeber endlich handelt.

Bedeutung der Tarifbindung

Ein weiterer, insbesondere für öffentliche Arbeitgeber relevanter Aspekt ist, dass die ETRL keine Privilegierung von Tarifverträgen vorsieht.

Auch tarifgebundene öffentliche Arbeitgeber unterliegen den Anforderungen der Richtlinie. Auch tarifliche Entgeltsysteme müssen diskriminierungsfrei sein. Kollektiv vereinbarte Entgeltstrukturen werden überprüfbar und sämtliche Transparenzpflichten gelten uneingeschränkt. Praktische Konsequenz hieraus ist, dass auch tarifgebundene Arbeitgeber ihre Vergütungssysteme zwingend einer Prüfung auf ETRL-Konformität unterziehen müssen.

Tarifbindung kann aber ein Vorteil sein. So können Tarifverträge sachliche Rechtfertigungen liefern und beinhalten in der Regel die von der ETRL geforderten Grundstrukturen, da sie ganz überwiegend Kriterien-gebundene Eingruppierungs-, Bewertungs- und Karrieresysteme enthalten.

Gleichwohl bleibt auch bei tarifgebundenen Arbeitgebern eine Prüfung im Einzelfall zwingend erforderlich. Insbesondere die Fragen, ob die tariflichen Entgelt- und Bewertungssysteme tatsächlich den von der ETRL vorgeschriebenen Bewertungskriterien entsprechen und ob Vergleichsgruppen (für gleiche und gleichwertige Arbeit) richtig gebildet wurden. Ein hohes Risikopotenzial liegt hier in der Frage, ob in der Vergangenheit richtig eingruppiert wurde und ob Boni- und Zulagensysteme diskriminierungsfrei ausgestaltet sind. All dies wird auch Arbeitgeber im öffentlichen Sektor vor erhebliche Herausforderungen stellen.

Unser Wegweiser für Sie:

Wir empfehlen, jetzt aktiv zu werden und den Weg strukturiert zu gehen:

Entgeltsystem prüfen

• Analysieren Sie Ihre bestehenden Strukturen (tarifliche/betriebliche Vergütungsregelungen, Stellenbeschreibungen, Stellenbewertungssystem, Karrieremodell, betriebliche Zulagensysteme, Stellenausschreibungen)
• Erfassen Sie relevante Entgeltdaten systematisch und analysieren Sie den bei Ihnen bestehenden Gender Pay Gap. Hier bietet sich die Nutzung verschiedener Tools an (z.B. der VergütungsRadar).
• Identifizieren Sie Risiken und Auffälligkeiten.

Datenbasis sichern

• Bereiten Sie Reporting‑Strukturen vor.
• Dokumentieren Sie alle relevanten Entscheidungen.

Arbeitsbewertung aufbauen

• Entwickeln Sie klare und nachvollziehbare Kriterien bzw. passen Sie bereits bestehende Kriterien ETRL-konform an.

Transparenz schaffen

• Definieren Sie Gehaltsbandbreiten bzw. passen Sie bestehende Regelungen ggfs. an.
• Dokumentieren Sie Entscheidungsprozesse.
• Bereiten Sie sich auf Auskunftsansprüche vor.

Organisation einbinden

• Schulen Sie Führungskräfte.
• Binden Sie Personalvertretungen frühzeitig ein.

Datenbasierte Analyse und Transparenz durch unseren VergütungsRadar

Eine strukturierte und datenbasierte Vorgehen ist das zentrale Element zur Erfüllung der Anforderungen der ETRL entscheidend. Der erste Schritt besteht in einer fundierten Analyse der bestehenden Vergütungsstrukturen. Dabei werden Gehälter systematisch nach Rollen, Organisationseinheiten sowie weiteren relevanten Dimensionen ausgewertet, um mögliche Ungleichheiten zu identifizieren und deren Ursachen zu verstehen. Mithilfe unseres VergütungsRadars, einem leistungsfähigen BI-Tool, schaffen wir die notwendige Transparenz, um Vergütungsstrukturen faktenbasiert zu bewerten und kritische Auffälligkeiten frühzeitig zu erkennen.

Zusätzlich hilft der VergütungsRadar bei der Erfüllung der individuellen Auskunftsansprüche und kann auch bei der Erstellung des zugehörigen Reporting herangezogen werden.

Fazit: Jetzt den Weg bereiten

Die ETRL verändert die Spielregeln im Vergütungsbereich grundlegend. Sie fordert klare Strukturen, transparente Prozesse und eine faire Bewertung von Arbeit. Besonders für öffentliche Arbeitgeber gilt: Warten ist keine Option. Gehen Sie den Weg frühzeitig. Schaffen Sie Transparenz. Minimieren Sie Risiken.

Sowohl die Prüfung und Analyse in Bezug auf die ETRL-Konformität sowie insbesondere etwaige Anpassungsmaßnahmen erfordern Zeit und erhebliche personelle Ressourcen. Dies gilt umso mehr, wenn Arbeitnehmervertretungen bestehen, die auf betrieblicher Ebene zu beteiligen sind. Gleiches gilt bei Tarifbindung. Sollten tarifliche Anpassungen erforderlich sein, sind die Tarifvertragsparteien einzubeziehen.

Öffentliche Arbeitgeber sollten daher proaktiv handeln, um rechtliche Risiken und organisatorischen Mehraufwand frühzeitig zu minimieren.

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