EU-Entgelttransparenzrichtlinie trifft betriebliche Altersversorgung im Public Sector – Teil II

Hintergrund

Die Richtlinie (EU) 2023/970 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 10. Mai 2023 zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen, kurz: Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL) wäre bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umzusetzen. Dass der Gesetzgeber bis dahin noch tätig wird, kann mittlerweile ausgeschlossen werden.

Europäische Richtlinien bedürfen im Ausgangspunkt der Umsetzung in nationale Gesetze. Allerdings gilt dieser Grundsatz nicht für öffentliche Arbeitgeber. Diese haben daher die Vorgaben der ETRL bereits ab dem 7. Juni 2026 einzuhalten, auch wenn in Deutschland kein Umsetzgesetz existiert. Öffentliche Arbeitgeber sind in diesem Zusammenhang Behörden, aber auch alle Einrichtungen, die unabhängig von ihrer Rechtsform kraft staatlichen Rechtsakts unter staatlicher Aufsicht eine Dienstleistung im öffentlichen Interesse zu erbringen haben und die hierzu mit besonderen Rechten ausgestattet sind, die über das hinausgehen, was für die Beziehungen zwischen Privatpersonen gilt. Erfasst sind damit u. a. Stadtwerke, kommunale Verkehrsbetriebe und öffentlich beherrschte Wohnungsbaugesellschaften. Vor diesem Hintergrund sind zunächst Akteure des Public Sectors mit verschärften Anforderungen an Vergütungsstrukturen, erweiterte Auskunfts- und Berichtspflichten sowie gemeinsame Entgeltbewertungen, welche die ETRL mit sich bringt, gefordert (siehe dazu ausführlich den Artikel „EU‑Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970) – Die Zeit drängt – Neue Pflichten und Handlungsbedarf für öffentliche Arbeitgeber“).

Im Fokus: Betriebliche Altersversorgung

Nach Art. 3 Abs. 1 Buchst. a) ETRL bezeichnet der Ausdruck „Entgelt“ die üblichen Grund- oder Mindestlöhne und -gehälter sowie alle sonstigen Vergütungen, die ein Arbeitgeber aufgrund des Dienstverhältnisses einem Arbeitnehmer unmittelbar oder mittelbar (ergänzende oder variable Bestandteile) als Geld- oder Sachleistung zahlt. Nach dem Erwägungsgrund 21 der ETRL soll das Entgelt nicht nur das Gehalt, sondern auch variable Bestanteile wie z.B. Betriebsrenten umfassen.

Dieser sehr weite Entgeltbegriff führt dazu, dass die ETRL unmittelbar auch die betriebliche Altersversorgung („bAV“) betrifft. Damit wird deutlich: Die bAV darf nicht als bloßer Annex der Vergütung behandelt werden.

Konsequenzen für die betriebliche Praxis

Für die Praxis bedeutet dies eine erhebliche Erweiterung des Prüfungsmaßstabs im Zusammenhang mit der Umsetzung der ETRL. Im Einzelnen ist zu prüfen, ob und inwieweit die bestehenden Systeme der bAV zu geschlechtsspezifischen Entgeltunterschieden führen oder führen können. Besonderes Augenmerk ist auf die Bildung von Vergleichsgruppen zu legen, da diese künftig den Referenzrahmen für Auskunftsansprüche sowie für mögliche Entgeltgleichheitsprüfungen bilden. Eine systematische Bestandsaufnahme der Versorgungsstrukturen sollte insbesondere folgende Punkte umfassen:

• die unterschiedlichen Durchführungswege und Zusagearten (z.  Direktzusage, Unterstützungskasse, Pensionskasse, beitragsorientierte oder leistungsorientierte Systeme),
• die jeweilige Finanzierungsstruktur (Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge),
• Anspruchsvoraussetzungen wie Wartezeiten oder Mindestzugehörigkeiten,
• Differenzierungen nach Mitarbeitergruppen (z.  Tarif-/außertarifliche Beschäftigte, Führungskräfte).

Differenzierungen und ihre Rechtfertigung

Die ETRL verbietet Entgeltunterschiede nicht per se, sondern untersagt ausschließlich ungerechtfertigte Differenzierungen aufgrund des Geschlechts. Soweit Unterschiede bestehen, müssen diese auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen und durch ein legitimes Ziel sachlich gerechtfertigt sein. Als potenzielle Rechtfertigungsansätze kommen in Betracht:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit oder rentennahe Beschäftigungszeiten,
• Funktion, Verantwortung und Hierarchieebene,
• Vergütungsstruktur insgesamt (z.  Gesamtvergütung einschließlich variabler Bestandteile),
• arbeitszeitbezogene Faktoren (z.  Teilzeitquoten, soweit diese nicht mittelbar diskriminierend wirken).

Dabei ist im Lichte der unionsrechtlichen Vorgaben insbesondere darauf zu achten, dass die herangezogenen Kriterien nicht lediglich formal geschlechtsneutral sind, tatsächlich aber zu mittelbaren Benachteiligungen führen. Gerade im Bereich der bAV können etwa Teilzeitphasen oder Erwerbsunterbrechungen – die statistisch häufiger Frauen betreffen – erhebliche Auswirkungen auf die Versorgungshöhe haben.

Besondere Herausforderungen im Public Sector

Insbesondere im Public Sector ist die bAV vielfach historisch gewachsen und durch eine Vielzahl unterschiedlicher Versorgungsordnungen, Übergangsregelungen und individueller Zusagen geprägt. Diese Vielfalt kann aus Sicht der ETRL problematisch sein: Alt- und Neu-Systeme der bAV müssen jeweils für sich untersucht werden. Fehlt eine konsistente Systematik, entsteht schnell der Eindruck zufälliger oder nicht hinreichend begründeter Begünstigungen einzelner Arbeitnehmergruppen.

Vor diesem Hintergrund wird es künftig entscheidend sein, Versorgungslandschaften zu strukturieren und nachvollziehbar zu dokumentieren. Dies betrifft insbesondere:

• die konsistente Herleitung von Leistungsniveaus,
• die transparente Abgrenzung von Alt- und Neusystemen,
• die klare Kommunikation von Zugangs- und Ausschlusskriterien.

Offen ist bislang, inwieweit Unterschiede zwischen verschiedenen Versorgungssystemen – etwa infolge der Ablösung älterer, oft großzügigerer Zusagen – als sachlicher Rechtfertigungsgrund anerkannt werden. Die ETRL enthält hierzu keine ausdrückliche Regelung. Es bleibt daher abzuwarten, wie die nationale Umsetzung sowie die zukünftige Rechtsprechung diese Frage beantworten werden. Für Unternehmen besteht insoweit aktuell ein erhebliches Maß an Rechtsunsicherheit.

Erweiterte Anforderungen an Governance, Daten und Prozesse

Über die materiell-rechtliche Prüfung hinaus stellt die ETRL erhöhte Anforderungen an die unternehmensinterne Datenbasis und die Auswertungsfähigkeit der Vergütungssysteme. Auch im Bereich der bAV wird es erforderlich sein,

• belastbare Daten zu Anwartschaften und Leistungsniveaus aufzubereiten,
• diese Daten geschlechtsbezogen auswerten zu können,
• entsprechende Reporting- und Dokumentationsprozesse zu implementieren.

Dies gilt insbesondere vor dem Hintergrund der erweiterten Auskunftsansprüche von Beschäftigten sowie möglicher Berichtspflichten.

Fazit: Jetzt den Weg bereiten

Die ETRL führt zu einer grundlegenden Neubewertung der bAV im Kontext des Entgeltgleichheitsrechts. Öffentliche Arbeitgeber sind gut beraten, ihre Versorgungssysteme nicht mehr isoliert aus steuer- und arbeitsrechtlicher Perspektive zu betrachten, sondern diese zunehmend auch unter dem Blickwinkel der Entgelttransparenz und Gleichbehandlung zu analysieren. Tarifliche Prägung und standardisierte Systeme bieten zwar eine gewisse Struktur, ersetzen jedoch nicht die erforderliche Einzelfall- und Systemprüfung. Ein frühzeitiges und strukturiertes Vorgehen bietet dabei erhebliche Vorteile. Zentrale Handlungsfelder sind:

• die umfassende Bestandsaufnahme und Systematisierung bestehender (Zusatz-)Versorgungsregelungen,
• die Entwicklung konsistenter und nachvollziehbarer Kriterien für Differenzierungen,
• die Identifikation und – soweit erforderlich – Anpassung potenziell kritischer Strukturen,
• der Aufbau einer belastbaren Daten- und Prozessbasis für künftige Auskunfts- und Berichtspflichten.

Öffentliche Arbeitgeber, die diese Schritte proaktiv angehen, sind nicht nur besser auf die unmittelbar bevorstehenden Auskunfts- und Berichtspflichten vorbereitet, sondern minimieren zugleich das Risiko von Rechtsstreitigkeiten und gravierenden Reputationsschäden. Mit Blick auf ein bevorstehendes nationales Umsetzungsgesetz können zukünftig drohende Bußgelder oder Sanktionen effektiv vermieden werden.

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