ESG in Italien: Gesetzliche Gleichstellungsförderungsmaßnahmen

Um den Großteil der globalen Nachhaltigkeitsziele („Sustainable Development Goals“, kurz „SDGs“ genannt) der Agenda 2030 zu erreichen, ist es schlichtweg unerlässlich, das fünfte Ziel „Geschlechtergleichstellung“ zu erfüllen. Genau aus diesem Grund ist das Thema der Erlassung von gesetzlichen Maßnahmen zur Förderung der rechtlichen, tatsächlichen und alltäglichen Gleichstellung zwischen Frauen und Männern, vor allem in der Arbeitswelt, auf EU-Ebene und insbesondere in Italien gerade von aktueller Bedeutung.

AKTUELLE SITUATION IN ITALIEN

Ein beachtlicher „Gender Pay Gap“ und vor allem eine sehr niedrige Beschäftigungsquote von Frauen im Vergleich zu Europa: Dies sind nur zwei der Gründe, warum in Italien in letzter Zeit das SDG 5- Geschlechtergleichstellung besondere Beachtung durch den italienischen Gesetzgeber erhält und eine Vielzahl von Maßnahmen speziell in der Arbeitswelt zur Förderung der Gleichstellung getroffen wurden.

In der Tat wurde in Italien in diesem Zusammenhang durch den -vom Next-Generation-EU-Funds gedeckten- italienischen Aufbau- und Resilienzplan „Piano nazionale di ripresa e resilienza“ (kurz „PNRR“ genannt) unter anderem die sogenannte „Gleichstellungszertifizierung“ (in Italienisch „certificazione di parità di genere“) eingeführt. Dies auch mit dem Zweck, um ein objektives Element für die Gewährung von wirtschaftlichen Anreizen und Besserstellungen bei öffentlichen Vergaben für Unternehmen zu haben, welche sich aktiv um die Förderung der Geschlechtergleichstellung am Arbeitsplatz bemühen.

DIE „GLEICHSTELLUNGSZERTIFIZIERUNG“

Genauer gesagt, hat das Gesetz Nr. 162/2021 über die Bestimmungen zur Gleichbehandlung von Frauen und Männern in der Arbeitswelt neben der Ausweitung der rechtlichen Definition der direkten und indirekten Diskriminierung auch die „Gleichstellungszertifizierung“ eingeführt.

Es handelt sich bei dieser um eine Bescheinigung der von den einzelnen Arbeitgebern ergriffenen Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung zwischen weiblichen und männlichen Arbeitnehmern. In diesem Zusammenhang wurde die Referenzpraxis UNI 125:2022 veröffentlicht, welche spezifische Leistungsindikatoren (Key Performance Indicator, kurz „KPIs“) vorsieht, die erfüllt werden müssen, um das von einer Zertifizierungsstelle ausgestellte Zertifikat zu erlangen. Die Referenzpraxis ist in 6 Themenbereiche unterteilt: Kultur & Strategie, Governance, HR-Prozesse, Karrierechancen, Lohngleichheit und Schutz der Elternschaft & Work-Life-Balance. Für jeden Themenbereich sind spezielle, verschieden gewichtete KPIs in Form von Maßnahmen vorgesehen, welche das Unternehmen umsetzen muss. Die Zertifizierung wird erteilt, sofern das Unternehmen zumindest 60 % der KPIs erfüllt. Wichtig ist hier, dass das Unternehmen ein geeignetes Managementsystem implementiert, das auch ein entsprechendes periodisches Monitoring ermöglicht, da es eine grundsätzliche Voraussetzung für die Beibehaltung der Zertifizierung ist, dass sich die Gleichstellungssituation des Unternehmens (und somit der Prozentsatz der erreichten KPIs) stetig verbessert.

Als wirtschaftlicher Anreiz für Unternehmen, die die Zertifizierung erhalten haben, ist eine Befreiung von der Zahlung der gesamten Sozialversicherungsbeiträge, die auf Arbeitgeberseite zu entrichten sind, in Höhe von maximal 1 % der geschuldeten Beiträge und bis zu einem Höchstbetrag von EUR 50.000,00 pro Jahr und Unternehmen vorgesehen.

Eine wichtige Rolle spielt die „Gleichstellungszertifizierung“ auch bei öffentlichen Ausschreibungen und Auftragsvergaben. Im Sinne des neuen italienischen Vergabekodex müssen öffentliche Auftraggeber die Vorlage der „Gleichstellungszertifizierung“ in die Liste der „Prämienkriterien“ in ihre Ausschreibungen aufnehmen sowie zertifizierte Unternehmen bei der Punktezuweisung bevorzugen. Ferner ist vorgesehen, dass das Vorlegen der Zertifizierung zu einer 20-prozentigen Reduzierung (kumulierbar mit anderen gesetzlich vorgesehenen Reduzierungen) der vorläufigen Kaution, welche Unternehmen, die an einer öffentlichen Ausschreibung teilnehmen wollen, hinterlegen müssen, führt.

Auch wenn bereits Vorbereitungen für die Erstellung eines Standards für eine analoge europäische Zertifizierung laufen, gibt es die „Gleichstellungszertifizierung“ in dieser Form derzeit nur in Italien. Nichtsdestotrotz ist die Zertifizierung aber in jedem Fall ein nützliches Instrument für die Umsetzung positiver Politiken und Verfahren zur Förderung der Inklusion und Gleichstellung im Unternehmen. In diesem Zusammenhang ist auch anzuführen, dass viele der in der Referenzpraxis UNI 125:2022 vorgesehenen KPIs auch Gegenstand der Nachhaltigkeitsberichterstattung im Sinne der Corporate Sustainability Reporting Directive („CSRD“) sind.

DAS NEUE ANTIDISKRIMINIERUNGSRECHT

Parallel zu den oben genannten Gesetzesbestimmungen, welche Unternehmen prämieren, die sich um die Förderung der Geschlechtergleichstellung bemühen, wurden in Italien andererseits neue Antidiskriminierungsvorschriften in Form von Verboten und Sanktionen eingeführt.

In diesem Zusammenhang hat sich italienische Rechtsprechung in der letzten Zeit vermehrt mit Fällen von indirekten Diskriminierungen beschäftigt, welche auf vielfältigster Weise in der Arbeitswelt auftreten können. Oftmals betreffen diese Formen der Arbeitszeitgestaltung, welche geeignet sind, gewisse Arbeitnehmergruppen indirekt zu diskriminieren. Eine Reihe, der in den letzten Monaten veröffentlichten Urteilen bestätigte, dass eine Arbeitszeitregelung, welche Arbeitnehmer mit kleinen Kindern in besonderer Weise benachteiligt, zu einer indirekten Diskriminierung zum Nachteil von berufstätigen Eltern und hierbei insbesondere von berufstätigen Müttern, und daher folglich zu einer indirekten Geschlechterdiskriminierung, führt. Ausgenommen sind hier nur Fälle, in denen der Arbeitgeber nachweisen kann, dass die undifferenzierte Anwendung einer solchen Arbeitszeitenregelung auf die Gesamtheit der Arbeitnehmer, unabhängig davon, ob sie Eltern sind oder nicht, für die Erfüllung spezifischer und nachgewiesener Bedürfnisse des Unternehmens unerlässlich sind.

Zu erwähnen ist in diesem Kontext auch die für den Kläger erleichterte Beweislast gemäß Artikel 40 des italienischen Gleichheitskodex, welche oftmals zu erhöhten Risiken für Unternehmen in Gerichtsverfahren führen können. Legt der Kläger nämlich tatsächliche Anhaltspunkte, einschließlich statistischer Daten beispielsweise über Einstellung, Vergütung, Zuweisung von Aufgaben und Qualifikationen, Karriereentwicklung und Kündigung vor, die geeignet sind, die Vermutung des Vorliegens von Vereinbarungen oder Verhaltensweisen, die eine Geschlechterdiskriminierung darstellen, genau und schlüssig zu begründen, so obliegt die Beweislast für das Nichtvorliegen einer Diskriminierung dem Beklagten. Zur Minderung des Prozessrisikos sollten Unternehmen daher vorsorglich klare und objektive Policies für alle „sensiblen“ Prozesse (einschließlich Auswahlverfahren) umsetzen sowie Entscheidungen immer auf Grundlage dokumentierter und objektiver Faktoren treffen. Ferner ist es in diesem Zusammenhang nützlich, regelmäßig ein Monitoring sowie eine Berichterstattung über die Verteilung der Arbeitnehmer mit einem „Risikofaktor” im Unternehmensorganigramm vorzunehmen.

Alles in allem gibt es zwar noch viel zu tun, aber eines ist sicher: Unternehmen müssen mit angemessenen Prozessen und Monitoring die effektive Umsetzung der Geschlechtergleichstellungspolitik sicherstellen, um den Betrieb selbst zu schützen sowie dabei gleichzeitig der sozialen Verantwortung als Arbeitgeber gerecht zu werden.