Kündigungsrecht in Deutschland und Usbekistan: Zentrale Unterschiede

In Deutschland wird die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber von einer Vielzahl arbeitsrechtlicher Vorschriften geprägt, insbesondere durch Regelungen des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB), des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) sowie des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG). Ihre Schutzwirkung entfalten diese Normen erst im Zusammenspiel miteinander. Dadurch entstehen verschiedene rechtliche Hürden, die ein Arbeitgeber überwinden muss, wenn er ein Arbeitsverhältnis beenden möchte. Das komplexe Kündigungsrecht dient dabei dem Schutz des Arbeitnehmers.

In Usbekistan ist das Arbeitsrecht zwar in einem Gesetzbuch einheitlich geregelt, was auf ersten Blick für ein hohes Maß an Übersichtlichkeit spricht, aber diese Klarheit wirkt bei genauerer Betrachtung trügerisch. Das Arbeitsgesetzbuch ist kein abschließendes Regelwerk, sondern verweist auf Präsidentenverordnungen sowie Regierungsbeschlüsse bzw. Beschlüsse des Obersten Gerichtshofs. Dort werden die wichtigen Details, beispielsweise Verfahrensregeln und Auslegung relevanter Rechtsbegriffe, festgelegt. Außerdem ist die aktuelle Fassung des Arbeitsgesetzbuches vergleichsweise jung – die Neufassung stammt aus 2022 und ist seit 2023 in Kraft. Deshalb hat sich noch keine starke Gerichtspraxis entwickelt, wie sie im deutschen Recht durch die langjährige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entstanden ist. Die Rechtssicherheit für Arbeitgeber ist auch trotz der einheitlichen Kodifikation geringer, als die klare gesetzliche Struktur zunächst vermuten lässt.

Diese Unsicherheit wird zusätzlich dadurch verstärkt, dass das usbekische Kündigungsrecht inhaltlich erheblich vom deutschen Modell abweicht. Das macht es schwer, sich an vertraute Denkweisen zu halten. Im deutschen Kündigungsrecht verfügen Arbeitgeber über einen gewissen Handlungsspielraum, der aber von Gerichten auf ihre soziale Rechtfertigung geprüft wird. Im usbekischen Arbeitsgesetzbuch gibt es dagegen eine feste Liste zulässiger Kündigungsgründe – zum Beispiel Liquidation oder Umstrukturierung des Unternehmens, mangelnde Qualifikation des Arbeitnehmers oder wiederholte bzw. schwere Pflichtverletzungen. Eine Einzelfallabwägung, die dem deutschen Recht ähnlich wäre, gibt es in dieser Form nicht.

Darüber hinaus verlangt das Gesetz in bestimmten Fällen der Zustimmung einer Gewerkschaft oder einer anderen Arbeitnehmervertretung. Dieses kollektive Recht ist im deutschen Recht nicht völlig fremd, aber dort ist es enger definiert: Es gibt echte Zustimmungserfordernisse, zum Beispiel bei der Kündigung eines Betriebsratsmitglieds (§ 103 BetrVG) oder eines schwerbehinderten Menschen (§ 168 SGB IX). In der Regel beschränkt sich die Beteiligung des Betriebsrats aber nur auf eine Anhörung nach § 102 BetrVG. Wenn diese Anhörung nicht stattfindet, wird die Kündigung unwirksam. Der Widerspruch kann die Kündigung nicht verhindern. Die deutsche Zustimmungspflicht hängt auch mit besonders geschützten Personengruppen zusammen. Die usbekische Regelung orientiert sich dagegen an bestimmten Kündigungsgründen und Tarifverträgen, sodass ihr Anwendungsbereich im Einzelfall deutlich weiter reichen kann als derjenige des deutschen Gegenstücks.

Der Rechtsvergleich zeigt, dass die klare Struktur des usbekischen Gesetzbuchs nicht bedeutet, dass keine weiteren (im Arbeitsgesetzbuch nicht aufgezählten) Voraussetzungen vorzuliegen haben. Beide Rechtssysteme verfolgen aber denselben Zweck: Sie schützen den Arbeitnehmer vor einer willkürlichen Kündigung. Sie erreichen dieses Ziel trotzdem anders. Das deutsche Kündigungsrecht beruht auf dem Zusammenspiel zahlreicher gesetzlicher Regelungen sowie einer gerichtlich überprüfbaren Einzelfallabwägung. Das usbekische Recht nutzt eine demgegenüber feste Liste zulässiger Kündigungsgründe, die aber nur beim Vorliegen strenger Verfahrensregeln in Kraft treten, und verlangt die Mitwirkung von Arbeitnehmervertretern.

Für deutsche Unternehmen, die in Usbekistan tätig werden möchten, hat das bereits in der Personal- und Vertragsplanung wichtige Konsequenzen. Das betrifft die Formulierung des Arbeitsvertrags bis hin zur Gestaltung der internen Kündigungsprozesse. Angesichts der Komplexität dieser Unterschiede lohnt sich eine gründliche, auf den Einzelfall zugeschnittene rechtliche Beratung und Begleitung.