Beschäftigung von Mitarbeitern in Spanien

Spanien ist als Beschäftigungsland sowohl wegen der geringeren Durchschnittsge­häl­ter als auch der nach wie vor recht hohen Arbeitslosenquote interessant. Die Beschäf­tigung von Mitarbeitern in Spanien ist dabei möglich, ohne dass eine spanische Toch­ter­gesellschaft oder Niederlassung gegründet wird, die Einstellung kann direkt durch das deutsche Unternehmen erfolgen. Ebenso kann es bestehenden Mitarbeitern er­mög­licht werden, z.B. aus persönlichen Gründen nach Spanien zu ziehen und weiter­hin für das Unternehmen tätig zu werden.

• Voraussetzungen »

• Anwendbares Recht »

• Besonderheiten bei der Vertragsgestaltung »

• Gehalt »

• Arbeitszeit »

• Arbeitsort Home-Office »

• Vertragsbeendigung »

• Fazit »

Voraussetzungen

Vor Beginn der Beschäftigung muss sich das Unternehmen in Spanien bei den Steuer- und Sozialversicherungs­behörden registrieren und eine spanische Steuernummer beantragen. Dabei ist vorab zu prüfen, ob durch die Ein­stellung des Mitarbeiters eine steuerrechtliche Betriebsstätte begründet wird oder sich das Unternehmen als nichtansässiges Unternehmen registriert. Zu beachten ist, dass in Spanien keine rückwirkende Anmeldung bei der Sozialversicherung möglich ist, der Mitarbeiter muss daher vor Arbeitsaufnahme angemeldet sein, um Sanktionen zu vermeiden.

Anwendbares Recht

Aufgrund des Arbeitsortes in Spanien sind bei Abfassen des Arbeitsvertrages die zwingenden Vorgaben des span­­ischen Arbeitsrechts einzuhalten. Zu berücksichtigen sind dabei nicht nur die Vorschriften des spanischen Arbeitnehmerstatuts, sondern auch die Mindestvorgaben des örtlich und sachlich einschlägigen Tarifvertrages.

Besonderheiten bei der Vertragsgestaltung

Hervorzuheben ist zunächst, dass die Befristung von Arbeitsverhältnissen nur noch in wenigen gesetzlich ge­reg­el­ten Fällen infolge produktionsbedingter Gründe und nur bis zu einer maximalen Dauer von 6 Monaten mö­g­lich ist, in allen anderen Fällen ist ein unbefristeter Vertrag abzuschließen. Es kann eine Probezeit von bis zu 6 Monaten vereinbart werden, innerhalb derer der Arbeitsvertrag von beiden Seiten ohne Kündigungsfrist und ohne Abfindungszahlung beendet werden kann.

Gehalt

Bei Verhandlung des Gehaltes sind die gesetzlichen und tarifvertraglichen Mindestvorgaben für die jeweilige Berufskategorie des Mitarbeiters zu beachten. Die gleichwertige Bezahlung von Männern und Frauen ist ge­setz­lich vorgeschrieben und muss in Form eines Vergütungsregisters vom Unternehmen offengelegt werden. Die Auszahlung des vereinbarten Jahresgehaltes erfolgt in 14 Monatsgehältern, wobei die zusätzlichen Gehälter im Juli und Dezember gezahlt werden. Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge werden vom monatlichen Brutto­lohn abgezogen, letztere belaufen sich auf 29,9 Prozent für den Arbeitgeber und 6,35 Prozent für den Ar­beit­nehmer.

Arbeitszeit

Die maximale wöchentliche Arbeitszeit ist auf 40 Stunden im Jahresdurchschnitt begrenzt, die tägliche Ar­beits­zeit darf 9 Stunden nicht überschreiten und zwischen den Arbeitstagen muss eine Ruhezeit von mindestens 12 Stunden eingehalten werden. Überstunden sind in Freizeit auszugleichen oder zu vergüten, wobei ta­rif­ver­trag­lich Zuschläge auf den gewöhnlichen Stundenlohn vorgesehen sind. Es dürfen maximal 80 Überstunden pro Jahr vergütet werden. Der Mindesturlaubsanspruch beläuft sich auf 30 Kalender- bzw. 22 Werktage pro Jahr.

Arbeitsort Home-Office

Werden Mitarbeiter in Spanien beschäftigt, werden diese zur Vermeidung der Anmietung eines Büros oft im Home-Office tätig. Seit dem Jahr 2021 sind die Bedingungen dieser Form der Arbeitsleistung in einer schrift­li­chen Vereinbarung festzulegen. Diese muss Regelungen zu den überlassenen Arbeitsmitteln, Datenschutz, Kon­troll­maßnahmen seitens des Arbeitgebers, Aufteilung der Arbeitszeit und insbesondere zur Kostentragung enthalten. Sämtliche aus der Tätigkeit im Home-Office herleitenden Kosten sind vom Unternehmen zu tragen.

Vertragsbeendigung

Die arbeitgeberseitige Beendigung von Arbeitsverträgen ist durch fristlose disziplinarische Kündigung oder durch objektive Kündigung mit einer Vorankündigungsfrist von 15 Tagen und Zahlung einer Abfindung i.H.v 20 Tagesgehältern pro Jahr der Betriebszugehörigkeit möglich. Der betroffene Arbeitnehmer kann innerhalb von 20 Werktagen Kündigungsschutzklage einlegen. Kann das Unternehmen die behaupteten disziplinarischen oder ob­jekt­iven Gründe nicht nachweisen, wird die Kündigung für unzulässig erklärt. In Spanien besteht die Be­son­der­heit, dass dem Unternehmen grundsätzlich das Wahlrecht zwischen der Wiedereinstellung des Mitarbeiters oder der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung i.H.v. 33 Tagesgehältern pro Be­schäf­ti­gungs­jahr zusteht. Die Eigenkündigung des Mitarbeiters ist mit einer Frist von 15 Tagen möglich.

Fazit

Soweit die dargestellten Besonderheiten des spanischen Arbeitsrechts berücksichtigt werden, kann die Be­schäf­ti­gung von Mitarbeitern in Spanien eine interessante Möglichkeit zur Einstellung von neuen Ar­beits­kräf­ten oder zur Weiterbeschäftigung existierender Mitarbeiter mit Wunsch des Umzugs in das Ausland darstellen.