Tätigkeitstage in Drittstaaten sind bei A1 Bescheinigungen zu berücksichtigen

Zum Hintergrund des Urteils

Der GKV-Spitzenverband mit Sitz in Deutschland und ein Arbeitnehmer eines Unternehmens mit Sitz in der Schweiz führten einen Rechtsstreit über die Festlegung der anwendbaren Sozialvorschriften für einen Arbeitnehmer, der grenzüberschreitend innerhalb der EU, der Schweiz und in Drittstaaten für seinen Schweizer Arbeitgeber tätig ist.

Der Mitarbeiter hatte seinen Wohnsitz in Deutschland und arbeitete für das Schweizer Unternehmen sowohl in Deutschland (Homeoffice) als auch in der Schweiz und in Drittstaaten. Bei einer solchen Tätigkeit in mehreren Mitgliedstaaten finden gemäß Art. 13 VO(EG) 883/2004 immer die Sozialvorschriften des Wohnmitgliedstaates Anwendung, wenn die betreffende Person einen Arbeitgeber hat und für diesen Arbeitgeber zu mindestens 25 % seiner gesamten Arbeitszeit von seinem Wohnmitgliedstaat aus tätig wird.

Zur Ermittlung der 25 % hatte der GKV-Spitzenverband in der Vergangenheit und so auch in dem strittigen Fall nur die Tätigkeitstage innerhalb der EU, EWR und Schweiz berücksichtigt, da diese laut Ansicht des Spitzenverbandes in den territorialen Anwendungsbereich der Verordnungen (EG) 883/2004 und VO (EG) 987/2009 fielen.  Drittstaatentage ließ die deutsche Behörde außen vor. Folglich ging sie daher auch in dem vorliegenden Fall davon aus, dass für die Festlegung der anwendbaren Rechtsvorschriften nur die Tätigkeitstage in der Schweiz und Deutschland zu berücksichtigen sind. Diese stellten somit zusammen 100 % der Arbeitszeit dar. Da der Mitarbeiter sowohl in der Schweiz als auch in Deutschland zu jeweils 10,5 Tagen im Quartal arbeitete, folgerte der GKV-Spitzenverband, dass der Arbeitnehmer 50 % seiner gesamten Arbeitszeit in seinem Wohnmitgliedstaat erbringt und legte demnach fest, dass für diesen Arbeitnehmer die deutschen Sozialvorschriften Anwendung finden.

Der Arbeitnehmer erhob daraufhin Klage beim zuständigen Sozialgericht. Das Sozialgericht entschied, dass Drittstaatentage in der Berechnung mit einzubeziehen sind und der Anteil der Arbeitszeit, der auf Deutschland entfällt, nur bei 16% der gesamten Arbeitszeit liegt. Folglich galten somit die Schweizer Sozialvorschriften, also die Sozialvorschriften des Landes, in dem der Arbeitgeber seinen Sitz hat. Dies ist immer dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer weniger als 25% seiner gesamten Arbeitszeit in seinem Wohnmitgliedstaat arbeitet und nur einen Arbeitgeber hat.

Gegen dieses Urteil legte der GKV-Spitzenverband beim LSG Saarland Berufung ein. Das LSG Saarland legte daraufhin dem Europäischen Gerichtshof Fragen zur Vorabentscheidung vor und setzte das Verfahren zunächst aus. Das LSG ist der Ansicht gewesen, dass die aufgeworfenen Fragen bisher nicht beantwortet wurden.

Der EuGH antwortet dahingehend, dass bei der Feststellung, ob eine Person mindestens 25 % ihrer Arbeitszeit in ihrem Wohnmitgliedstaat erbringt, auch Drittstaatsarbeitstage zu berücksichtigen sind.

Eine Außerachtlassung von Tätigkeitstagen in Drittstaaten würde bei der Ermittlung der anwendbaren Sozialvorschriften andernfalls die tatsächliche Situation nicht widerspiegeln. Die alleinige Berücksichtigung der in den Mitgliedstaaten ausgeübten Tätigkeit würde in diesem Fall zu einer rechtlichen Fiktion führen und Sinn und Zweck der einheitlichen Koordination der Systeme der sozialen Sicherheit durch die VO (EG) 883/2004 unterlaufen.

Folgen für die Praxis

Für die Praxis hat dieses Urteil eine enorme Wirkung. Gerade für HR-Abteilungen wird es noch wichtiger, dass die beruflichen Reisen/Auslandseinsätze von Mitarbeitern regelmäßig überprüft werden.

Gerade bei z.B. Vertriebsmitarbeitern oder Geschäftsführern, die regelmäßig viel unterwegs sind und ihren Wohnsitz in einem anderen Staat haben als der Arbeitgeber, muss ein achtsames Auge auf den Reisekalender des Mitarbeiters gelegt werden.

Beispiel

• Wohnmitgliedstaat Frankreich: 3 Arbeitstage pro Monat
• Drittstaat: 10 Arbeitstage pro Monat
• EU/EWR/Schweiz (sonstige Länder außer Frankreich): 9 Arbeitstage pro Monat
• Sitz des Arbeitgebers: Deutschland

Würden die Drittstaatarbeitstage außer Acht gelassen werden, hätte der Mitarbeiter in seinem Wohnmitgliedstaat Frankreich 33 % seiner gesamten Arbeitszeit erbracht und würde den französischen Sozialvorschriften unterfallen. Durch das neue EuGH-Urteil werden die Drittstaatentage mit in die Berechnung einbezogen und der Mitarbeiter ist nur noch zu 13 % in seinem Wohnmitgliedstaat tätig.

Es würde nun das Sozialversicherungsrecht des Sitzstaates des Arbeitgebers Anwendung finden, also deutsches Sozialversicherungsrecht.

Erforderlich ist daher, dass eine Überprüfung solcher Fälle im Unternehmen stattfindet, um nicht eine große Haftungsfalle zu geraten. Denn durch eine Fehlbeurteilung werden die Sozialversicherungsbeiträge in einem falschen Land abgeführt. Dies kann insbesondere für den Arbeitgeber gravierende Folgen haben. Das Nichtabführen von Sozialversicherungsbeiträgen kann beispielsweise einen Straftatbestand darstellen. Besteht also in einem Land eine Sozialversicherungspflicht und werden die Beitragsverpflichtungen nicht erfüllt, dann kann dies Mehrkosten auslösen. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn in einem Land eine Nachzahlung erfolgen muss und im anderen Land eine Erstattung der bisher zu Unrecht geleisteten Beiträge ggf. ausgeschlossen ist.

Bei der Prüfung des anwendbaren Sozialversicherungsrechts ist daher höchste Vorsicht geboten, da der Antragsteller bereits vor Beantragung der A1 Bescheinigung letztlich selbst die entsprechenden Regelungen kennen muss. Die Behörden stellen die A1 Bescheinigung nur auf Grundlage der gemachten Angaben aus. Die Angaben selbst werden aber nur selten überprüft. Kommt es dann zu einer Kontrolle, kann die Überraschung groß sein.

Für Unternehmen ist es daher wichtig, vor der Beantragung einer A1 Bescheinigung den Sachverhalt genau geprüft zu haben und wenn die A1 Bescheinigung ausgestellt wurde, die gemachten Angaben regelmäßig zu überprüfen. Ebenso ist das Führen eines Reisekalenders durch den Mitarbeiter unerlässlich und sollte regelmäßig kontrolliert werden.