Agnieszka Gliwińska

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Am 1. Januar 2017 trat das Gesetz über die Änderung einiger Gesetze zur Verbesserung der rechtlichen Rahmenbedingungen für Unternehmen in Kraft. Das Gesetz stellt die erste Phase der Umsetzung des Plans zur verantwortungsbewussten Entwicklung dar und ist Teil des Pakets „100 Änderungen für Unternehmen”, das den Unternehmern das Leben erleichtern soll. Es zielt auf die Verbesserung der rechtlichen Bedingungen bei der Ausübung der Gewerbetätigkeit in Polen ab, u.a. durch die Abschaffung einiger administrativer Pflichten und Klärung einiger Fragen, die Auslegungsschwierigkeiten bereiten. Das Gesetz änderte mehrere Gesetze, unter anderem das Arbeitsgesetzbuch vom 26. Juni 1974 (Dz. U. [poln. GBl.] aus 2016, Pos. 1666). 

Die erste Änderung im Arbeitsgesetzbuch (ArbGB-PL) hat zum Ziel, die arbeitsrechtlichen Anforderungen für kleine Unternehmen (mit weniger als 50 Arbeitnehmern) zu mildern. Bisher mussten Arbeitgeber, die mindestens 20 Arbeitnehmer beschäftigten, eine Vergütungs- und Arbeitsordnung einführen. Durch Änderung des Art. 772 und 104 ArbGB-PL wurde die Schwelle für die Pflicht des Arbeitgebers, die Vergütungs- und Arbeitsordnung einzuführen, von mindestens 20 auf 50 Arbeitnehmer erhöht. Jetzt werden erst die Arbeitgeber, die in einem Betrieb, in dem weder ein betrieblicher noch ein außerbetrieblicher Tarifvertrag gilt, mindestens 50 Arbeitnehmer beschäftigen, verpflichtet sein, die Bedingungen der Arbeitsvergütung in einer Vergütungsordnung festzulegen und eine Arbeitsordnung einzuführen. Bei Arbeitgebern mit weniger als 50 Arbeitnehmern sind die Festlegung der Bedingungen der Arbeitsvergütung in einer Vergütungsordnung sowie die Einführung einer Arbeitsordnung fakultativ. Zu betonen ist allerdings, dass Arbeitgeber, die zwischen 20 und 50 Arbeitnehmer beschäftigen und bei denen eine betriebliche Gewerkschaftsorganisation tätig ist, verpflichtet sind, eine Vergütungs- und Arbeitsordnung zu verfassen, wenn dies von der betrieblichen Gewerkschaftsorganisation beantragt wird.

Eine weitere Änderung bezieht sich auf die Ausstellung von Arbeitszeugnissen, falls ein Arbeitnehmer bei demselben Arbeitgeber aufgrund von aufeinander folgenden befristeten Arbeitsverträgen oder Arbeitsverträgen auf Probezeit beschäftigt wird. Bisher musste gemäß Art. 97 ArbGB-PL ein Arbeitszeugnis jeweils nach 24 Monaten der Betriebszugehörigkeit ausgestellt werden, auch wenn der Arbeitnehmer bei demselben Arbeitgeber aufgrund eines weiteren befristeten Arbeitsvertrages oder eines Arbeitsvertrages auf Probezeit  beschäftigt war. Gemäß der neuen Rechtslage ist der Arbeitgeber – nach wie vor – verpflichtet, bei Auflösung des Arbeitsvertrages unverzüglich ein Arbeitszeugnis auszustellen. Es wurde jedoch eine Ausnahme eingeführt: Wenn innerhalb von 7 Tagen nach der Auflösung oder dem Erlöschen des vorherigen Arbeitsverhältnisses ein weiteres Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitnehmer abgeschlossen wird, ist der Arbeitgeber nur auf Antrag des Arbeitnehmers verpflichtet, ein Arbeitszeugnis auszustellen. Stellt der Arbeitnehmer keinen solchen Antrag, so erhält er erst nach der Beendigung seiner Beschäftigung bei dem Arbeitgeber ein Arbeitszeugnis, welches alle seine Beschäftigungszeiträume umfasst.

Gemäß den Übergangsvorschriften gilt: War der Arbeitnehmer am Tag des Inkrafttretens des Gesetzes beim Arbeitgeber aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrages oder eines Arbeitsvertrages auf Probezeit beschäftigt, und sind die 24 Monate, nach deren Ablauf der Arbeitgeber verpflichtet war, das Gesamtarbeitszeugnis auszustellen, noch nicht abgelaufen, so wird der Arbeitgeber verpflichtet sein, dem Arbeitnehmer innerhalb von 6 Monaten nach Inkrafttreten der Novelle des Arbeitsgesetzbuches ein Arbeitszeugnis auszustellen, welches die vorherigen Beschäftigungszeiträume berücksichtigt, für die noch kein Arbeitszeugnis ausgestellt worden war. Dagegen unterliegt die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses nach Auflösung oder Erlöschen eines Arbeitsverhältnisses, das aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrages oder eines Arbeitsvertrages auf Probezeit abgeschlossen wurde und am Tag des Inkrafttretens des o.g. Gesetzes (d.h. am 1. Januar 2017) bestand, den neuen Grundsätzen.

Die Novellierung des Arbeitsgesetzbuches betrifft auch die Folgen der Nichteinhaltung der Schriftform bei dem Vertrag über die materielle Mithaftung der Arbeitnehmer für das anvertraute Vermögen. Gemäß der Änderung bedarf der Vertrag über die materielle Mithaftung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer für seine Gültigkeit der Schriftform. Durch die Einführung der Pflicht zur Einhaltung der Schriftform für die Gültigkeit eines solchen Vertrags hat der Gesetzgeber die in der Rechtslehre und Rechtsprechung entstandenen Auslegungszweifel behoben. Gemäß den Übergangsvorschriften finden auf die am Tag des Inkrafttretens des Gesetzes geltenden Verträge über die materielle Mithaftung die bisherigen Vorschriften Anwendung.

Geändert wurde auch Art. 264 ArbGB-PL, indem Fristen für folgende Angelegenheiten auf 21 Tage verlängert und vereinheitlicht wurden: (1) Einreichung einer Berufung beim Arbeitsgericht gegen die Kündigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitnehmer; (2) Einreichung einer Berufung beim Arbeitsgericht gegen die fristlose Kündigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitnehmer; (3) Verlangen des Arbeitnehmers, den Arbeitsvertrag abzuschließen. Nach der bisherigen Rechtslage galten nämlich zwei unterschiedliche Fristen für die Einreichung einer Berufung beim Gericht: 7 Tage bei Kündigung des Arbeitsvertrages und 14 Tage bei fristloser Kündigung des Arbeitsvertrages, was für die Arbeitnehmer irreführend war. Gemäß den Übergangsvorschriften finden auf Fristen, die zu laufen begonnen haben und vor dem Tag des Inkrafttretens des Gesetzes nicht abgelaufen sind, die novellierten Vorschriften Anwendung. 

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27.01.2017