Kontakt
Karolina Jastrzębska

radca prawny
Phone: +48 61 624 49 19
E-Mail

Z dniem 22 lutego 2016 r. wejdą w życie znowelizowane przepisy Kodeksu pracy dotyczące w szczególności zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony oraz umów na okres próbny. Ponadto nowe regulacje wprowadzają instytucję zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy.

Nowelizacja przewiduje nowe zasady zatrudniania pracowników na umowy na czas określony. Podstawowym mankamentem dotychczasowych przepisów był brak wskazania maksymalnego okresu trwania umów na czas określony. Zgodnie z nowymi regulacjami okres zatrudnienia na podstawie jednej umowy o pracę na czas określony, jak również łączny czas zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych pomiędzy tymi samymi stronami stosunku pracy, nie będzie mógł przekroczyć 33 miesięcy. W świetle nowego art. 251 Kodeksu pracy te same strony stosunku pracy będą mogły zawrzeć maksymalnie trzy takie umowy. Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony będzie dłuższy, lub jeżeli liczba zawartych umów będzie większa niż trzy, pracownik będzie traktowany jako zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. 

Wyłączenie zastosowania wskazanych powyżej limitów trwania umów na czas określony oraz ich liczby będzie możliwe w przypadku umów na czas określony zawieranych: 

a) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

b) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym i sezonowym,

c) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,

d) w przypadku gdy wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie – jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

W świetle nowych regulacji na pracodawcy będzie spoczywał obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę na czas określony, uzasadnionej obiektywnymi przyczynami leżącymi po jego stronie, wraz z ich wskazaniem, w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia umowy. 

Znowelizowane przepisy zakładają również nowe okresy wypowiedzenia umów o pracę na czas określony, których długość, tak jak w przypadku umów o pracę na czas nieokreślony, będzie uzależniona od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wyniesie:

a) 2 tygodnie – w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres krótszy niż 6 miesięcy,

b) 1 miesiąc – w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 6 miesięcy,

c) 3 miesiące – w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 3 lat. 

W wyniku nowelizacji w Kodeksie Pracy będą wyróżnione 3 rodzaje umów o pracę: umowa na czas nieokreślony, umowa na czas określony i umowa na okres próbny. Z Kodeksu pracy zostanie usunięta umowa zawierana na czas wykonywania określonej pracy. 

Nowe regulacje wprowadzają możliwość jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, niezależnie od rodzaju umowy o pracę jaka jest wypowiadana. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowa prawo do wynagrodzenia. 

Istotne zmiany dotyczą również umów na okres próbny. Dotychczasowe przepisy nie wskazywały celu, na jaki można było zawrzeć umowę na okres próbny. Zgodnie z nową regulacją umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. 

Dotychczasowe przepisy przewidują, co do zasady, zawieranie z pracownikiem jednej umowy na okres próbny. Nowelizacja reguluje przypadki, w których dopuszczalne będzie zawarcie ponownej próbnej umowy z tym samym pracownikiem:

a) jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy,

b) po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.

Ustawa nowelizująca zawiera również liczne przepisy przejściowe, które w praktyce mogą spowodować znaczne trudności po stronie pracodawców. Warto wskazać w tym miejscu najważniejsze normy intertemporalne. Zgodnie z nowelizacją do umów o pracę na czas określony trwających w dniu wejścia w życie ustawy zastosowanie znajdą nowe przepisy w zakresie dopuszczalnego okresu trwania umowy (umów) na czas określony oraz dopuszczalnej liczby takich umów, jednakże do okresu zatrudnienia wliczać będzie się okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony przypadający od dnia wejścia w życie ustawy. Ponadto przy wypowiadaniu umów o pracę na czas określony zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których przewidziano możliwość ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, zastosowanie znajdą nowe przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. 

W związku z powyższym chcielibyśmy zaoferować Państwu naszą pomoc w zakresie dostosowania obowiązujących w Państwa przedsiębiorstwie umów o pracę do nowych regulacji. Ponadto proponujemy Państwu również możliwość dokonania analizy prawnej zawartych przez Państwa umów o pracę w celu oceny czy nowe przepisy będą miały do nich zastosowanie.

Jeśli są Państwo zainteresowani szczegółowymi informacjami w tym zakresie lub innymi zagadnieniami z obszaru prawa pracy, chętnie służymy pomocą. Nasi adwokaci i radcowie prawni oferują doradztwo prawne także w innych dziedzinach. Są dostępni dla Państwa w biurach Rödl & Partner: Gdańsk, Gliwice, Kraków, Poznań, Warszawa, Wrocław.